20世紀(jì)90年代以來，反生產(chǎn)行為逐漸成為西方學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域之一。研究者對于反生產(chǎn)行為的關(guān)注來源于組織行為學(xué)領(lǐng)域的核心主題之一——工作績效。傳統(tǒng)的績效觀念將員工績效簡單地定義為任務(wù)績效(task performance)，集中討論員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，如工作任務(wù)、工作目標(biāo)的完成情況等?？冃ǔＲ载?cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量。
　　這顯然有失偏頗。在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，美國組織行為學(xué)家坎貝爾(Campbell)1990年提出，一個(gè)組織成員的績效不應(yīng)只由任務(wù)的達(dá)成狀況來衡量，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績效(behavior performance)。簡單來說，行為績效是指通過行為表現(xiàn)來反映的一種相對隱性、間接的績效。
　　逐漸地，達(dá)成最終結(jié)果的過程行為成為研究者關(guān)注的問題。研究者將員工行為劃分為角色內(nèi)行為和自發(fā)行為或角色外行為。角色內(nèi)行為是組織成員完成規(guī)定任務(wù)的工作行為，而角色外行為是組織成員超出工作任務(wù)要求所表現(xiàn)的自愿行為。根據(jù)功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類：一類是組織公民行為，是一種公益行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責(zé)任以及內(nèi)在自我修養(yǎng)的要求自發(fā)地利他或助人的行為，美國印第安納大學(xué)的奧根(Organ)教授1983年將其定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性；另一類是反生產(chǎn)行為，即員工自發(fā)的具有潛在破壞性的行為，會使組織生產(chǎn)力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
　　薩基特(Sackett)2002年的研究認(rèn)為，任務(wù)績效、組織公民行為以及反生產(chǎn)行為共同建構(gòu)起了一個(gè)完整、多維的工作績效結(jié)構(gòu)。這就意味著組織績效是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。研究者們對前兩個(gè)方面已經(jīng)做了不少的研究。但為了保障更好的績效，組織成員角色外的消極行為也是不能忽略的，因?yàn)樗袝r(shí)會產(chǎn)生很大甚至致命的影響。本文將首先歸納反生產(chǎn)行為的類型，進(jìn)一步分析反生產(chǎn)行為的影響因素，最后提出針對反生產(chǎn)行為的管理對策。
　　
　　反生產(chǎn)行為的類型
　　
　　在反生產(chǎn)行為的分類方面，霍林格(Hollinger)和克拉克(Clark)1983年的研究是具有里程碑意義的。他們將反生產(chǎn)行為分為兩類：一類是財(cái)產(chǎn)越軌行為，即濫用雇主財(cái)產(chǎn)的行為，如盜竊、破壞財(cái)務(wù)等：另一類是生產(chǎn)越軌行為，即違反生產(chǎn)工作規(guī)范的行為，如缺勤、擅自延長休息時(shí)間等。
　　羅賓遜(Robinson)和貝內(nèi)特(Bennett)1995年對反生產(chǎn)行為的二維結(jié)構(gòu)進(jìn)一步探索。他們將反生產(chǎn)行為劃分為四類，即財(cái)產(chǎn)型越軌行為、生產(chǎn)型越軌行為、人際型越軌行為和政治型越軌行為。羅賓遜和貝內(nèi)特的研究彌補(bǔ)了霍林格和克拉克分類體系中忽視反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)中人際維度的缺陷。其中，人際型越軌行為是指較嚴(yán)重的侵害他人權(quán)益的行為，如性騷擾等；而政治型越軌行為則指輕微的損害他人權(quán)益的行為，如散布謠言等。
　　近年來，比較具有代表性的是斯佩克特(Spector)等人在2006年的研究，他們依據(jù)不同的表現(xiàn)形式將反生產(chǎn)行為劃分為五類：(1)傷害他人；(2)生產(chǎn)越軌；(3)破壞；(4)偷竊：(5)消極怠工。難能可貴的是，斯佩克特的研究是開放性的，在他的個(gè)人研究主頁，相關(guān)的調(diào)查還在隨時(shí)進(jìn)行。
　　國內(nèi)研究者也在近幾年開始了對反生產(chǎn)行為的研究。根據(jù)我國企業(yè)中工作場所的偏離行為，陳維政等認(rèn)為反生產(chǎn)行為有五種表現(xiàn)形式：(1)盜竊和不當(dāng)使用企業(yè)的資源；(2)蓄意破壞；(3)消極怠工；(4)工作場所暴力；(5)對組織有害的組織政治行為。
　　以上幾種對反生產(chǎn)行為的分類是比較有代表性的。盡管研究者們對反生產(chǎn)行為的類型有不完全一致的認(rèn)識，但這些歸納都反映出反生產(chǎn)行為的四個(gè)特點(diǎn)：首先，反生產(chǎn)行為的行為主體是組織成員；其次，反生產(chǎn)行為的作用對象既可以是組織本身，也可以是組織成員，可以是有形財(cái)產(chǎn)，亦可是成員名譽(yù)、企業(yè)品牌等無形資產(chǎn)；第三，從行為性質(zhì)看，反生產(chǎn)行為必須是組織成員有意采取的，偶發(fā)事件或不可抗力因素被排除在外，并且不以是否違反正式或非正式的組織規(guī)范作為評價(jià)認(rèn)定反生產(chǎn)行為的標(biāo)準(zhǔn)；第四，從行為結(jié)果看，客觀上反生產(chǎn)行為給組織帶來了一定的消極影響，行為結(jié)果是判斷反生產(chǎn)行為的重要依據(jù)之一。
　　
　　反生產(chǎn)行為的影響因素
　　
　　通過上面的分類，不難看出反生產(chǎn)行為會對組織產(chǎn)生消極影響。例如偷竊，不僅會造成組織財(cái)產(chǎn)損失，甚至還會影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)秩序。為了盡可能減少或避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生，我們還要進(jìn)一步了解影響反生產(chǎn)行為的關(guān)鍵因素。
　　從目前的研究成果看，反生產(chǎn)行為受到以下三類因素的影響：
　　
　　1.個(gè)體因素
　　個(gè)體因素解釋了相同情境下不同個(gè)體行為差異的原因。個(gè)體因素主要包括性別、年齡等人口學(xué)變量，例如男性比女性更有反生產(chǎn)行為的傾向。另外，一些人格特征如消極情感、情緒穩(wěn)定性、歸因風(fēng)格等與反生產(chǎn)行為也都有相關(guān)關(guān)系。通常，看待事物消極情緒為主，情緒波動性較大，歸因外部導(dǎo)向等特征的個(gè)體具有更大的可能性產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。那些具有明顯侵犯心理的個(gè)體也有很大的可能性產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。而那些有著更為完善人格的個(gè)體不容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，《論語》里的“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣”就是最好的說明了。
　　
　　2.情境因素
　　我們不能簡單地認(rèn)為某些人就一定會發(fā)生反生產(chǎn)行為，而一些人就永遠(yuǎn)不可能發(fā)生反生產(chǎn)行為。個(gè)體因素只是描述了可能性，他是否會發(fā)生反生產(chǎn)行為，還要考量其是否受到了環(huán)境的極大影響。情境因素包括工作環(huán)境、與工作特性有關(guān)的變量、組織成員在工作環(huán)境中的感知等因素，諸如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)濟(jì)狀況、工作復(fù)雜性、職業(yè)危險(xiǎn)性、工作自主性、組織文化等。個(gè)體行為會隨著環(huán)境而改變。例如，工作帶來的壓力會誘發(fā)個(gè)體的反生產(chǎn)行為，而儒家思想強(qiáng)調(diào)的“慎獨(dú)”，其實(shí)就是要求個(gè)體在外界干預(yù)缺乏的情況下也能控制好自己的行為。
　　
　　3.認(rèn)知過程
　　認(rèn)知過程是指組織成員對情境或發(fā)生的事件的認(rèn)知反應(yīng)。因?yàn)檫@個(gè)過程是發(fā)生在具體的反生產(chǎn)行為之前，所以也被列在了影響因素中。由于不同的人對同一件事情的解讀不同，一些本來積極的事情或信號可能會被某些個(gè)體錯誤解讀。認(rèn)知過程中的影響因素包括：感知到的不公平對待、對正面或負(fù)面結(jié)果的歸因、自我規(guī)范等。例如，組織中出現(xiàn)的消極的非正式組織，大都是因?yàn)殄e誤地感覺到組織的“不公平”而形成的地下結(jié)盟。
　　以上三類影響因素只是一個(gè)籠統(tǒng)的分類。因?yàn)榉瓷a(chǎn)行為的多樣性、反復(fù)性、隱蔽性和普遍性等，在某種程度上可以說，一個(gè)個(gè)體的反生產(chǎn)行為的影響因素是一種復(fù)雜的組合。更深入地，更細(xì)致地探討自然是理論研究者的工作，但從實(shí)踐角度上說，組織不可能窮盡各種方法去消除所有的反生產(chǎn)行為。但是，如何把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以最有效地減少組織中反生產(chǎn)行為的發(fā)生，卻是擺在企業(yè)面前的重要課題。
　　
　　反生產(chǎn)行為的管理對策
　　
　　基于對二十位人力資源高級經(jīng)理的團(tuán)體訪談，筆者總結(jié)出管理反生產(chǎn)行為的四種主要方法：
　　
　　1.注重企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是指一個(gè)群體的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念。從行為的角度看，企業(yè)文化其實(shí)說明了組織認(rèn)可的行為。那些明顯地與組織倡導(dǎo)的行為相悖的行為，將會引起組織成員共同的不滿。組織形成的強(qiáng)大的輿論氛圍，使人們不敢輕易嘗試反生產(chǎn)行為。
　　從社會心理學(xué)角度看，企業(yè)文化作為一種通則，可以營造一種從眾的環(huán)境。尤其是每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化中都會包含一些英雄人物、典型事跡，形成組織成員從眾的對象。這些從眾的對象不僅能夠影響員工的價(jià)值觀，而且能將企業(yè)文化內(nèi)化為個(gè)體認(rèn)同并自覺遵守的行為規(guī)范，從而潛移默化地糾正員工的行為，使其按照組織要求的方向發(fā)展。
　　如果組織期望企業(yè)文化在減少反生產(chǎn)行為方面發(fā)揮切實(shí)的作用，最重要的是要扎扎實(shí)實(shí)地、反反復(fù)復(fù)地進(jìn)行文化宣傳，務(wù)必使文化所強(qiáng)調(diào)的優(yōu)質(zhì)行為特征真正地融入到個(gè)體行為當(dāng)中去。
　　
　　2.倡導(dǎo)尊重
　　隨著知識水平的提升，企業(yè)員工大都有著良好的教育背景，其需求也呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。工作對于個(gè)體而言已不僅僅是個(gè)人價(jià)值的追求，人們還渴望與他人的合作和溝通，并且希望通過展示自己的才華，得到別人的認(rèn)可和尊重。
　　順應(yīng)員工的這種需求變化，組織應(yīng)當(dāng)注重營造倡導(dǎo)尊重的心理環(huán)境，正所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”，在一丈與一尺之間，或許我們可以說那九尺就是積極的組織公民行為。反過來，對員工的蔑視甚至侮辱必定會導(dǎo)致人們的消極行為。
　　今天，“以人為本”已不能僅僅是紙上談兵，企業(yè)必須積極思考如何將“尊重”體現(xiàn)在對員工的具體工作上。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重與組織成員的交流溝通，鼓勵員工通過非正式的溝通渠道宣泄其不滿情緒。其次，組織應(yīng)切實(shí)履行對員工的承諾。例如，當(dāng)員工出色完成任務(wù)時(shí)，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部獎懲制度，兌現(xiàn)獎勵承諾，以激發(fā)員工工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心員工未來的發(fā)展，定期組織員工培訓(xùn)，為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使得組織成員體會到組織的關(guān)注。
　　
　　3.重視職業(yè)生涯規(guī)劃
　　職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體職業(yè)規(guī)劃與組織職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合。個(gè)體在對自身職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的職業(yè)傾向，謀求得到組織的支持，從而確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并在組織的幫助下為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
　　合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于員工形成未來職業(yè)發(fā)展的良好心理預(yù)期。當(dāng)人們對未來職業(yè)有了更高的期待后，會有更好的表現(xiàn)。清晰、可行的職業(yè)規(guī)劃自然會約束員工行為，員工會更加自覺地嚴(yán)格要求自己，主動減少消極行為。因?yàn)槿魏呜?fù)面的履歷都會影響員工的成長。另外，如果個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中確實(shí)得到組織的慷慨支持，就會有更大的可能予以積極回饋。
　　
　　4.規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)行為
　　領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)老生常談的話題了，但也是減少反生產(chǎn)行為的重要方法。領(lǐng)導(dǎo)者是組織行為的示范者，是員工認(rèn)同的對象和模仿的榜樣。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠以身作則，切實(shí)地愛護(hù)企業(yè)，并有良好積極的行為，他的下屬也一定會有更良好的表現(xiàn)。正所謂“上梁不正下梁歪”，領(lǐng)導(dǎo)者不敬業(yè)而期望員工能夠敬業(yè)絕對是一個(gè)笑話。
　　以上四項(xiàng)其實(shí)是一個(gè)企業(yè)的基本工作。除此之外，組織工作環(huán)境建設(shè)、薪酬體系、新員工引導(dǎo)、員工幫助計(jì)劃、人際關(guān)系強(qiáng)化等對于降低反生產(chǎn)行為，促進(jìn)組織公民行為也有著非常實(shí)際的作用和意義。
　　盡管反生產(chǎn)行為作為一個(gè)獨(dú)立的研究方向只是在近十年受到研究者們的關(guān)注，但事實(shí)上，反生產(chǎn)行為的確自古就有，例如戰(zhàn)場上的投敵變節(jié)。減少錯誤行為，本質(zhì)上就是從另一個(gè)方面強(qiáng)化組織績效，所以，在一百年前的《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒就試圖通過更多的規(guī)范和更詳細(xì)的規(guī)則，防范組織內(nèi)反生產(chǎn)行為的發(fā)生，使人們的行為更加符合組織期望且更加有效。
　　總之，反生產(chǎn)行為理論的探討，不僅豐富了理論上對于績效更全面的認(rèn)識，而且也給實(shí)踐者以提示——要從更大的范圍去認(rèn)識組織成員的行為，以更好地保障組織績