摘要：物業(yè)企業(yè)的員工流失率高，從業(yè)人員不穩(wěn)定現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，特別是一線技術(shù)人員的流失，已成為制約物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展、提升綜合競爭力的一大障礙。本文分析了一線技術(shù)員工流失對物業(yè)企業(yè)的影響以及流失的主要原因，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)措施，以促進(jìn)物業(yè)企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
　　關(guān)鍵詞：物業(yè)企業(yè) 人員流動(dòng) 穩(wěn)定
　　
　　一、物業(yè)企業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)狀
　　房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展引發(fā)了物業(yè)管理企業(yè)的快速發(fā)展。自1981年3月深圳市成立第一家物業(yè)管理公司以來，物業(yè)管理企業(yè)至今在全國已發(fā)展到上萬家，物業(yè)管理已經(jīng)成為現(xiàn)代化城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營管理的重要組成部分。
　　在物業(yè)管理發(fā)展過程中，因行業(yè)整體不受重視，社會上和物業(yè)管理業(yè)內(nèi)部都將物業(yè)管理行業(yè)定位在一個(gè)較低的層次上。同時(shí)，物業(yè)管理行業(yè)受經(jīng)濟(jì)因素和行業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制落后等因素的制約，技術(shù)人才的引進(jìn)與培訓(xùn)工作一直比較滯后。隨著社會對物業(yè)管理的重視和物業(yè)管理的發(fā)展，不斷涌現(xiàn)的物業(yè)管理公司急需大量優(yōu)秀的物業(yè)管理技術(shù)人才。于是業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的技術(shù)人才面對眾多機(jī)遇出現(xiàn)了頻繁跳槽的現(xiàn)象。
　　物業(yè)管理技術(shù)人才的流失對于流失人才的企業(yè)來說是沉重的打擊，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)物業(yè)管理公司需要加大市場拓展力度，原有人才儲備本來就跟不上市場的發(fā)展，此時(shí)中高層管理人員流失對公司來說將會造成很大的損失。人才流失帶走的不僅是企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理念，還包括市場和品牌。人才的爭奪與流失進(jìn)一步增加了物業(yè)公司的管理成本，使得物業(yè)管理人才缺乏的問題更加嚴(yán)重。
　　二、物業(yè)企業(yè)技術(shù)人員流失的影響
　?。ㄒ唬┙?jīng)驗(yàn)技術(shù)的流失
　　我國物業(yè)行業(yè)興起時(shí)間較短，大量商業(yè)與技術(shù)資料都是企業(yè)通過投資獲得并在經(jīng)營管理中逐漸積累完善。物業(yè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員工作在企業(yè)第一線，他們離開企業(yè)時(shí)，很可能把企業(yè)的資源一起帶走，包括多年的專業(yè)技術(shù)資料，更重要的是他們自身在本企業(yè)積累的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。
　?。ǘ┕ぷ鬟B續(xù)性的影響
　　物業(yè)各部門的工作都是相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，各部門的工作銜接性很強(qiáng)。有的技術(shù)人員離職比較突然，造成物業(yè)管理企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)找到合適的替代人選；有些技術(shù)人員在辭職后甚至沒有辦理交接手續(xù)，造成新進(jìn)人員面臨新的工作崗位無從下手，致使一些關(guān)鍵崗位的工作無法正常運(yùn)行。同時(shí)，同一崗位的工作由于人員的更替，對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，也嚴(yán)重影響到工作的正常開展。
　?。ㄈ┛蛻魸M意度的降低
　　員工在物業(yè)企業(yè)中的任職時(shí)間越長，就越了解該物業(yè)業(yè)主的需要，越熟悉該物業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就能為業(yè)主提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時(shí)業(yè)主也是通過他們與企業(yè)建立起信任關(guān)系。當(dāng)這些與業(yè)主關(guān)系非常好的員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到業(yè)主對物業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，業(yè)主和企業(yè)之間建立起來的信任程度也很可能會隨之降低。
　?。ㄋ模┘觿×送瑯I(yè)競爭
　　由于物業(yè)行業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)需求的相對固定性，物業(yè)企業(yè)員工離職后往往依然是在物業(yè)行業(yè)內(nèi)選擇新的企業(yè)就業(yè)，而這些企業(yè)往往就是流失員工原有就業(yè)單位的競爭對手。尤其是專業(yè)技術(shù)人員的流失，使得其他物業(yè)企業(yè)對本企業(yè)造成強(qiáng)有力的競爭，對業(yè)主選擇物業(yè)企業(yè)造成影響。強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
　?。ㄎ澹┢髽I(yè)成本的增加
　　由于人員流動(dòng)比較頻繁，造成物業(yè)企業(yè)一般不愿投入資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)。這一方面使員工的崗位技能素質(zhì)難以得到提高，另一方面員工看不到發(fā)展前途，從而更加劇了人員流失。物業(yè)企業(yè)又由于大量的人員流失而不得不對員工進(jìn)行基礎(chǔ)的上崗培訓(xùn)，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)。老員工離職后的損失成本，新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本，直接造成經(jīng)營成本的上升。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，直接造成經(jīng)營成本的上升。
　　三、物業(yè)企業(yè)技術(shù)人員流失原因
　　（一）薪酬福利待遇較差
　　物業(yè)企業(yè)最主要的收入來源就是每年相對固定的物業(yè)費(fèi)。為了保住管理項(xiàng)目或者擴(kuò)大管理范圍，物業(yè)企業(yè)紛紛降低物業(yè)管理費(fèi)用，直接導(dǎo)致物業(yè)從業(yè)人員薪酬福利待遇普遍偏低。當(dāng)有個(gè)別物業(yè)企業(yè)能夠提供更高的薪酬待遇時(shí)，那些擁有專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)及崗位操作證書的工程技術(shù)人員往往率先選擇跳槽。
　　（二）職業(yè)發(fā)展生涯受限
　　一般而言，物業(yè)行業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)大致可以分為綜合管理、工程和安保三大部門，物業(yè)的服務(wù)性質(zhì)決定了一線技術(shù)員工所占比例非常大。物業(yè)公司大都屬于中小型企業(yè)，其內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，為數(shù)不多的管理崗位都是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，很多管理人員甚至連物業(yè)崗位的工作內(nèi)容都不十分了解就上任管理。對于一般一線技術(shù)人員來說，被物業(yè)企業(yè)招聘來安排在某個(gè)固定崗位上工作，除了極個(gè)別比較優(yōu)秀的員工外，很少能得到提升的機(jī)會。因此，跳槽就成為了技術(shù)人員提升職位的一個(gè)重要途徑。
　?。ㄈ┘?lì)機(jī)制不完善
　　主要表現(xiàn)在：一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)上一線技術(shù)人員相比其他部門要低，認(rèn)為一線員工所做工作沒有多少技術(shù)含量。二是績效考核制度缺乏公平性與合理性。首先是內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全，當(dāng)一線技術(shù)員工取得突出的成績時(shí)得不到應(yīng)有的激勵(lì)，出現(xiàn)問題時(shí)卻給予嚴(yán)厲的懲罰。其次是企業(yè)的激勵(lì)對象往往是各級管理層，而基層一線技術(shù)人員往往被忽略。激勵(lì)機(jī)制不完善，造成一線技術(shù)員工喪失工作熱情，不求有功，但求無過，頻繁跳槽。
　　四、穩(wěn)定物業(yè)企業(yè)技術(shù)人員的對策
　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，物業(yè)企業(yè)人員流失率普遍在15—25%之間，有的甚至高達(dá)30%左右。物業(yè)企業(yè)高企的人員流失率已經(jīng)威脅到了相當(dāng)數(shù)量企業(yè)的生存和發(fā)展，保持人員相對穩(wěn)定是當(dāng)前物業(yè)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。
　　（一）提升物業(yè)企業(yè)社會地位
　　物業(yè)企業(yè)作為一種新的產(chǎn)業(yè)類型已在社會化分工中得到社會的逐步認(rèn)同，經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展發(fā)展給物業(yè)管理提供了大有作為的空間。人們在得到物業(yè)企業(yè)提供的服務(wù)的同時(shí)，應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識物業(yè)管理的重要性，讓物業(yè)企業(yè)及員工受到應(yīng)有的尊重。而物業(yè)企業(yè)社會地位的提高，將會使物業(yè)企業(yè)技術(shù)員工對物業(yè)企業(yè)的發(fā)展更具信心，從而穩(wěn)定物業(yè)員工隊(duì)伍。
　?。ǘ┙⒑侠淼膬?nèi)部激勵(lì)機(jī)制
　　物業(yè)企業(yè)的發(fā)展及社會地位的提高，有賴于物業(yè)管理質(zhì)量的提高，這些是物業(yè)企業(yè)最終取得良好效益的必由之路，也是企業(yè)薪酬福利提高的根本。而這一切很大程度上取決于一線技術(shù)員工的工作表現(xiàn)。因此，改變管理觀念，尊重和平等對待員工將對穩(wěn)定隊(duì)伍起到更大作用。
　　尊重。尊重是一種最人性化、最有效的和諧員工關(guān)系的激勵(lì)方式。管理人員要讓員工感受到勞動(dòng)者應(yīng)受的尊重，相應(yīng)的員工也會對企業(yè)及管理者表示尊重。員工快樂工作，責(zé)任心增強(qiáng)，與業(yè)主關(guān)系友好，與企業(yè)關(guān)系融洽，形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍，既提高工作質(zhì)量從而提升企業(yè)效益，又增加員工的歸屬感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
　　公平。對一線員工來說，工作還是謀生手段，經(jīng)濟(jì)利益的多少必然會影響到員工的去留。與物業(yè)企業(yè)其他部門相比，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對一線技術(shù)人員而言明顯不公。根據(jù)目前物業(yè)企業(yè)的具體情況，薪酬方面的大幅增長不太現(xiàn)實(shí)，但改變這種不公平現(xiàn)狀，建立以績效考核為依據(jù)的公平的分配制度是可行的。當(dāng)一線技術(shù)員工得到的收益與他們工作成果密切相關(guān)時(shí)，不僅可以調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，還可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
　?。ㄈ┙o員工更大的發(fā)展空間
　　物業(yè)企業(yè)要改變過去陳舊的升遷機(jī)制，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工意識到有能力就有發(fā)展。同時(shí)要明確各崗位的招聘條件、晉級需要的工作能力及經(jīng)驗(yàn)，安心本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。同時(shí)，物業(yè)企業(yè)應(yīng)重視對一線技術(shù)員工的培訓(xùn)投入，使他們掌握應(yīng)有的技術(shù)和能力，以增強(qiáng)物業(yè)企業(yè)的吸引力，換來員工隊(duì)伍的忠誠和穩(wěn)定。■
　　
　　參考文獻(xiàn)
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　　（黃珍，北京工商大學(xué)商學(xué)院）