國務(wù)院國資委成立前，中央企業(yè)薪酬管理條塊分割、各自為政，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬，薪酬管理混亂，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，不同企業(yè)薪酬差距較大。國資委成立后，把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理作為一項重要工作，出臺了一系列政策措施，前3年企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平年均增長40%。然而，中央企業(yè)薪酬制度與激勵機(jī)制建設(shè)還遠(yuǎn)未到位，一些壟斷性企業(yè)薪酬過高與激勵不足的問題依然突出，薪酬激勵機(jī)制尚需進(jìn)一步完善。
　　一、中央企業(yè)薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀
　　國資委在2004年6月出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定了中央企業(yè)經(jīng)營者的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。基薪是企業(yè)經(jīng)營者年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定，基薪按月發(fā)放。績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定，考核結(jié)果出來后，兌現(xiàn)績效薪金的60%，其余40%的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現(xiàn)。這套辦法清晰地勾勒出中央企業(yè)分配制度改革的思路，明確了經(jīng)營者的薪酬必須與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，提出了對企業(yè)經(jīng)營者薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質(zhì)性的突破，其積極意義非常深遠(yuǎn)。但是，由于中央企業(yè)經(jīng)營者年度績效考核困難，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受到多方面因素的影響，很難與企業(yè)經(jīng)營者的努力程度和貢獻(xiàn)掛鉤，薪酬制度對于中央企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用有限，很長時間以來，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問題一直受到多方關(guān)注。
　　據(jù)統(tǒng)計，2006年，境內(nèi)149戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53.1萬元，比上年同比增長11.85%，其中延期支付13.7萬元，當(dāng)期收入39.4萬元（稅前）。來自國資委的統(tǒng)計顯示，在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第一任期（2004—2006年）期間，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均增長14.84%，薪酬水平年均增長14.92%，均低于同期中央企業(yè)職工平均工資年均增長15.28%和全國國有企業(yè)職工平均工資年均增長16.61%的增長幅度。2005—2006年，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總體水平與中央企業(yè)職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢。從中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二任期（2007—2009年）看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬的基薪部分保持不變，3年未增加。幾年來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬得以規(guī)范，與職工收入的差距正在逐步縮小。
　　然而，公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的質(zhì)疑持續(xù)不斷，2009年9月，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這也被稱為中國政府首次對中央企業(yè)發(fā)出的高管“限薪令”。盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具體規(guī)定，但這份中國版限薪令首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，從而以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。對于這份指導(dǎo)意見的執(zhí)行效果，還有待在具體實踐中進(jìn)一步觀察。
　　二、中央企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題
　?。ㄒ唬┬匠昙顧C(jī)制與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性低
　　隨著中央企業(yè)改革的逐步深化，中央企業(yè)經(jīng)營者激勵不足帶來的弊端已經(jīng)日益暴露，并嚴(yán)重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和中央企業(yè)效益的提高。其主要原因是缺乏完善的經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制。央企大多處于壟斷性行業(yè)，壟斷利潤較高，央企負(fù)責(zé)人報酬嚴(yán)重偏離經(jīng)營者所創(chuàng)造的價值，報酬與績效相關(guān)性很低，形式不合理，評估方法不科學(xué)，甚至根本無法有效評估央企主要負(fù)責(zé)人的個人或者職位貢獻(xiàn)。許多中央企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中仍然維持著傳統(tǒng)體制框架下形成的分配制度和經(jīng)營方式。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場績效與利益分配的關(guān)聯(lián)性非常緊密。如果分配長時間不合理、不公平，企業(yè)經(jīng)營者將會受到市場經(jīng)濟(jì)帶來的消極影響，再加上長時期政府與企業(yè)之間的信息嚴(yán)重不對稱，經(jīng)營者很可能就會出現(xiàn)尋租行為，侵害出資人的利益。
　　確立切合實際的中央企業(yè)管理目標(biāo)是建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，沒有明確的目標(biāo)定位很難建立有效的激勵制度。由于很多中央企業(yè)處于基礎(chǔ)性、壟斷性行業(yè)，主要為國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展服務(wù)，追求盈利和資本保值增值并非唯一目的，甚至不應(yīng)該是主要目的，因此，單純以營利性指標(biāo)來評價企業(yè)經(jīng)營績效難免存在簡單化行為，容易導(dǎo)致不同類型的中央企業(yè)與其社會職能目標(biāo)發(fā)生扭曲和錯位，并在制度層面為壟斷性中央企業(yè)事實上的低效率現(xiàn)象提供了容留的空間。中央企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)多元化更是造成經(jīng)營目標(biāo)不明確，經(jīng)營績效評價困難。
　　由于缺乏把經(jīng)營者報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績掛鉤的機(jī)制，在短期目標(biāo)和報酬即期變現(xiàn)的條件下，容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為。主要表現(xiàn)在：企業(yè)決策失誤，重復(fù)建設(shè)普遍。為了做大“業(yè)績”，上了一些不該上的項目，造成人力、物力、財力等社會資源的浪費(fèi)。這些短期行為與真正企業(yè)家所追求的確保利潤持續(xù)增長和企業(yè)價值最大化的目標(biāo)相矛盾，構(gòu)成企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。
　?。ǘ┘顧C(jī)制與現(xiàn)代公司運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)
　　中央企業(yè)的經(jīng)營者通常是由上級主管部門派遣上任的，企業(yè)對于經(jīng)營者來說，只是其實現(xiàn)個人目標(biāo)的工具，經(jīng)營業(yè)績的好壞只是作為經(jīng)營者仕途上的砝碼。在所有者與經(jīng)營者不對等的契約關(guān)系下，作為一種彌補(bǔ)，行政晉升回報與企業(yè)控制權(quán)回報進(jìn)入了企業(yè)經(jīng)營者的報酬內(nèi)容，俗稱為“以官代獎”，從而使企業(yè)經(jīng)營者追求經(jīng)濟(jì)效益的激勵下降。只要他們服從命令，并與上級官員保持良好關(guān)系，無論其業(yè)績?nèi)绾危伎梢暂p易地做官。這種方式無疑大大地軟化和松弛了對企業(yè)經(jīng)營者的約束，誘使其只對上級負(fù)責(zé)，而不對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)。這是許多中央企業(yè)經(jīng)營者不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的重要原因之一。
　　中央企業(yè)經(jīng)營者薪酬除正常的工資和獎金收入外，自我補(bǔ)償?shù)牧硪环N方式是以突破限額、在職消費(fèi)、灰色收入、非法收入等方式實現(xiàn)的，而這種方式便是職務(wù)腐敗。由于出資人缺位、不到位、不明確，內(nèi)部監(jiān)督體系缺失，外部監(jiān)督體系薄弱，企業(yè)長時間被控制在少數(shù)經(jīng)營者手中，他們的自主權(quán)很大，便能通過這種實際控制權(quán)取得各種隱性收入和非法收入。中央企業(yè)的這種治理方式、權(quán)力運(yùn)行方式和激勵約束機(jī)制，與現(xiàn)代公司制度所要求的正常選人、用人機(jī)制和激勵約束機(jī)制嚴(yán)重背離，導(dǎo)致中央企業(yè)經(jīng)營者的各種非正常職業(yè)經(jīng)理行為，嚴(yán)重制約了中央企業(yè)經(jīng)營效率和競爭力的提升。
　?。ㄈ┬姓蚊肫筘?fù)責(zé)人與薪酬激勵的矛盾長期無法解決
　　中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人具有多重身份，薪酬不宜過高，但是央企終究也是企業(yè)，也參與市場競爭，如何通過薪酬激勵留住人才是一個兩難問題。央企負(fù)責(zé)人的行政任命制與實行薪酬制的矛盾很多，并且長期無法有效解決。
　　首先，行政權(quán)力下的壟斷企業(yè)很難實行薪酬制。所謂薪酬制，就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者年薪的一種制度，前提是企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績必須完全或主要依靠經(jīng)營者的能力和水平所取得，而不是依靠國家權(quán)力、行政權(quán)力所“賦予”。對于電力、石油、通信、煙草等壟斷行業(yè)來說，其經(jīng)營業(yè)績很大程度上依靠壟斷力量，在這種狀況下實行薪酬制，其經(jīng)營者獲得高額薪酬自然不能讓公眾信服。
　　其次，身兼雙重身份的國企高管薪酬難以市場化。在許多中央企業(yè)，都有身兼雙重身份的企業(yè)高管，他們對外的身份是某企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們還有另一種身份，是中高級國家干部（國家工作人員）。這些高管都是通過行政任命“下派”到企業(yè)的，雙重身份的企業(yè)高管比比皆是，很難通過市場機(jī)制來確定高管薪酬、選擇經(jīng)營者。
　　
　　第三，央企在薪酬分配上的透明度較低。如果央企高管的一切收入都是合情、合理、合法的，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是通過負(fù)責(zé)人的努力獲得的，業(yè)績也沒有任何弄虛作假的地方，那么，央企就可以理直氣壯地將企業(yè)的薪酬分配情況向社會公開，接受社會的監(jiān)督。但是，從目前的實際情況看，公開高管薪酬的央企少之又少，公眾對央企高薪的猜測越來越多，在這種情況下，公眾難免會對央企高管拿高薪的情況產(chǎn)生質(zhì)疑。
　　其實，公眾并不反對央企高管實行薪酬制。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，只有分配制度合理，實行嚴(yán)格的多勞多得、能者多得、績優(yōu)者多得，才能充分調(diào)動每一位員工的積極性，才能發(fā)揮每個人的最大效能，對企業(yè)高管來說也是如此。關(guān)鍵是這些高管的薪酬與貢獻(xiàn)是否匹配。如果企業(yè)確實是完全市場化的經(jīng)濟(jì)主體，企業(yè)所取得的經(jīng)營業(yè)績也完全是通過市場競爭獲得，經(jīng)營者獲得高額薪酬就是應(yīng)該的；相反，如果那些通過行政任命到企業(yè)的高管，崗位和個人貢獻(xiàn)難以評估和衡量，甚至在對企業(yè)的情況都不完全熟悉的情況下，就因為行政級別的原因，獲得了高額薪酬，公眾自然不能信服，從而使得央企高管的薪酬成為社會頗為關(guān)注的敏感話題。
　　三、中央企業(yè)薪酬激勵機(jī)制改革的未來方向
　　薪酬激勵機(jī)制關(guān)鍵在于是否符合中央企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是否能夠達(dá)到有效的激勵作用。充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。目前，采取的措施往往具有過渡性、試點性特點，還要不斷進(jìn)行探索，在實踐的基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)一步完善提高。
　?。ㄒ唬├^續(xù)完善公司治理結(jié)構(gòu)
　　完善公司治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理是激勵約束機(jī)制的重要一環(huán)，也是薪酬激勵達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵。建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)體制改革的重要目標(biāo)之一，產(chǎn)權(quán)制度改革仍然是深化改革的重點領(lǐng)域，是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心機(jī)制。產(chǎn)權(quán)制度的核心機(jī)制是產(chǎn)權(quán)內(nèi)在的激勵約束機(jī)制，以資本為紐帶，以產(chǎn)權(quán)為核心，以股權(quán)多元化為手段，完善包括董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營層在內(nèi)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)權(quán)利明確、激勵約束機(jī)制完善的現(xiàn)代企業(yè)制度仍然是我國國有企業(yè)改革的長期歷史任務(wù)。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，中央企業(yè)應(yīng)由董事會的薪酬委員會研究高管薪酬激勵政策，董事會對薪酬激勵政策做出決定，并監(jiān)督薪酬激勵政策落實，從而形成科學(xué)的企業(yè)薪酬管理制度。
　?。ǘ┮?guī)范薪酬管理制度
　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范管理、評估央企高級管理崗位價值和貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同企業(yè)的特點，在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機(jī)制全面接軌，逐步推進(jìn)股票期權(quán)等中長期激勵辦法、規(guī)范兼職取酬與職位消費(fèi)、市場招聘經(jīng)營者等薪酬市場化措施，使中央企業(yè)薪酬管理制度改革更加深入、薪酬管理制度更加規(guī)范、薪酬激勵機(jī)制更加有效。
　?。ㄈχ醒肫髽I(yè)經(jīng)營績效實施分類評估
　　我國中央企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域可以分為兩大類：一類是非競爭性領(lǐng)域，包括國家安全領(lǐng)域、戰(zhàn)略性領(lǐng)域、公共產(chǎn)品領(lǐng)域和自然壟斷領(lǐng)域；一類是競爭性領(lǐng)域，如一般工商業(yè)企業(yè)。由于企業(yè)的性質(zhì)、作用不同，對不同類型的中央企業(yè)管理的原則應(yīng)該是不一樣的。處于非競爭性領(lǐng)域的國有資產(chǎn)，社會價值、社會福利的最大化居于優(yōu)先地位，企業(yè)利潤處于次要地位，對于這一領(lǐng)域國有企業(yè)的管理原則是提高經(jīng)營效率、創(chuàng)造社會價值、實現(xiàn)社會福利最大化；而處于競爭性領(lǐng)域的國有資產(chǎn)，盈利目標(biāo)則居首要地位，管理原則是資本增值，即以不斷實施國有資本的增值和擴(kuò)張為目標(biāo)。因此，應(yīng)對不同類型企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)置不同的經(jīng)營績效考核指標(biāo)，采用不同的薪酬激勵制度和方法，從而促進(jìn)不同類型中央企業(yè)各自經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
　?。ㄋ模┙⒅醒肫髽I(yè)一把手薪酬社會聽證制度
　　中央企業(yè)是國家企業(yè)，而不是一般的私人企業(yè)，央企一把手是國家工作人員，而不是私人資本家，其薪酬管理必須納入制度規(guī)范、接受公眾監(jiān)督。因此，應(yīng)積極嘗試建立中央企業(yè)一把手薪酬社會聽證制度，制定統(tǒng)一的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范央企高管的薪酬管理制度，讓央企一把手薪酬徹底陽光化。這樣做，一是可以疏導(dǎo)公民的困惑和對央企高管薪酬的質(zhì)疑；二是可以讓央企一把手薪酬激勵機(jī)制更加健全；三是有利于建立和諧的央企管理者與普通員工、普通公民的工資關(guān)系。
　　總之，中央企業(yè)高管薪酬激勵制度應(yīng)從我國實際出發(fā)，總結(jié)近年來改革的實踐經(jīng)驗，參照國際上加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬管理的有益做法，堅持市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合，激勵與約束相統(tǒng)一，短期激勵與長期激勵相兼顧，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)，完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則，對央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理等進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范，著力建立健全央企負(fù)責(zé)人薪酬分配的激勵和約束機(jī)制，努力使央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。■
　　
　?。▌F(xiàn)偉，國家發(fā)展改革委經(jīng)濟(jì)體制與管理研究所）