張 敏

（中共陜西省委黨校法學(xué)教研部，西安710061）

中國勞務(wù)派遣法律規(guī)制芻議

張 敏

（中共陜西省委黨校法學(xué)教研部，西安710061）

近年來，在市場和政府的雙重推動下，勞務(wù)派遣在我國得到了長足發(fā)展，已成為我國標準勞動用工方式的有益補充。但勞務(wù)派遣在我國也出現(xiàn)了諸多問題。盡管我國《勞動合同法》從多個方面對勞務(wù)派遣進行了規(guī)制，但仍存在諸多不足，本文從社會、法律兩個層面對幾個方面問題作一探討，提出完善我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的對策。

勞務(wù)派遣；法律規(guī)制；對策

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者簽訂勞動合同建立勞動雇傭關(guān)系后，依據(jù)派遣單位與要派單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派往要派單位，并在要派單位的監(jiān)督指揮下進行勞動的一種非典型用工形式。其具有彈性就業(yè)和靈活用工的優(yōu)點，但在雇傭和使用相分離的用工結(jié)構(gòu)下較難對兩個雇主的責(zé)任進行劃分，派遣勞動者的權(quán)益極易受到損害，有必要對其進行法律規(guī)制。我國2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣作了專節(jié)規(guī)定，結(jié)束了我國勞務(wù)派遣立法混亂的狀態(tài)，但并非勞務(wù)派遣法律規(guī)制的立法已大功告成，實際上該法仍存在諸多缺陷。本文試從社會、法律兩個層面對準入條件、適用范圍、雇主責(zé)任、勞動報酬等方面的問題進行探討，從而提出完善我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的對策。

一、當前勞務(wù)派遣法律規(guī)制的必要性

我國于上世紀的80年代末90年代初出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工方式，盡管起步較晚，但隨著我國經(jīng)濟體制改革的推進和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程的加快，我國的勞務(wù)派遣制度也得到了長足發(fā)展。作為一種非標準化的用工制度，其具有相應(yīng)的社會價值，能有效解決和緩解就業(yè)難、用工難等社會性難題，彌補標準用工方式的不足。但勞務(wù)派遣在我國也出現(xiàn)了諸多不恰當、不合理、不合法的問題：

1.虛假派遣。即從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)以非派遣業(yè)務(wù)之名行派遣業(yè)務(wù)之實。此類機構(gòu)和組織套用名目眾多，諸如人力咨詢服務(wù)、人力顧問、物業(yè)、人事代理、人事外包服務(wù)、人才市場服務(wù)等等，以較少的注冊資本雇傭較大規(guī)模的勞動者，其并無實際能力保障所雇傭勞動者之權(quán)益。為了追求利潤，派遣單位常常與要派單位相勾結(jié)，巧設(shè)名目，偷梁換柱，以免除勞動法義務(wù)或規(guī)避勞動法責(zé)任。

2.內(nèi)部派遣。指集團或企業(yè)自行設(shè)立派遣單位并根據(jù)自身需要雇傭大批勞動者，在用工時向內(nèi)部或關(guān)聯(lián)單位派遣勞動者，以最大限度減少固定員工數(shù)量，規(guī)避雇主責(zé)任和降低用工成本。

3.合謀派遣。指原本應(yīng)為直接固定雇用勞動者，勞務(wù)派遣單位或要派單位合謀，利用勞動者害怕失業(yè)的心理，強迫勞動者與原用工單位解除勞動合同，與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，再以派遣的形式回到原崗位繼續(xù)工作，強行轉(zhuǎn)變勞動者身份，以規(guī)避雇主責(zé)任。

4.派遣單位公營化。政府承擔(dān)著促進社會就業(yè)的責(zé)任，為此，部分行政部門或其附屬機構(gòu)以促進就業(yè)為名直接經(jīng)營勞動派遣業(yè)務(wù)，形成了公營化的勞務(wù)派遣單位，這些機構(gòu)大多與行政機構(gòu)有著千絲萬縷的關(guān)系，利用行政公權(quán)力資源強行推行勞務(wù)派遣，以促進就業(yè)之名行謀取部門利益之實。在我國，這類機構(gòu)以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型。

以上種種問題嚴重地侵犯了勞動者的權(quán)益，背離了勞務(wù)派遣設(shè)置的初衷。加之派遣勞動者多為社會弱勢群體，選擇勞務(wù)派遣的方式就業(yè)為不得已而為之。勞務(wù)派遣的就業(yè)方式本身又造就了一批弱勢群體，這一類勞動者所從事的基本上都是一些臨時性的工作，變動性較大，勞動關(guān)系極其不穩(wěn)定，因此這個群體比一般的勞動者顯得更加弱勢，需要政府保障其生存與發(fā)展的權(quán)利。對勞務(wù)派遣進行法律規(guī)制有現(xiàn)實的緊迫性和必要性，否則勞務(wù)派遣有可能成為危害我國政治社會穩(wěn)定的重大隱患。

二、我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的缺陷

在《勞動合同法》出臺前，我國有關(guān)勞務(wù)派遣方面的法律可謂處于混亂狀態(tài)，各種部門規(guī)章及地方性法律規(guī)范文件層出不窮，名目眾多，效力不一，相互矛盾。《勞動合同法》出臺后對勞務(wù)派遣作出了規(guī)定，結(jié)束了勞務(wù)派遣立法混亂的狀態(tài)，但也存在適用范圍模糊、雇主責(zé)任不明晰等諸多缺陷，有待進一步完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.準入條件有待細化?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。”該條款設(shè)定了一項勞務(wù)派遣準入條件，對勞動者權(quán)益的保護起到了積極作用。但是該條規(guī)定有待進一步細化，存在以下問題：其一，注冊資本不代表公司的實際資產(chǎn)，并不能代表公司的實際信用層次，何況抽逃注冊資本及虛假出資等情況也屢見不鮮。其二，注冊資本能否分期繳納規(guī)定不明。其三，五十萬元注冊資本的門檻高于德國等一些發(fā)達國家，是否與我國國情不相適應(yīng)，反而阻礙了勞務(wù)派遣的進一步發(fā)展。其四，沒有進一步細化注冊資本與雇傭勞動者規(guī)模之間的比例問題，當勞務(wù)派遣單位所雇用勞務(wù)派遣勞動者的規(guī)模遠遠超過其自身資信能力時，五十萬元的注冊資本可能也不足于保障勞動者權(quán)益。其五，對于在勞務(wù)派遣單位變更、終止甚至破產(chǎn)時，如何維護被派遣勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》也沒有提及。

2.適用范圍規(guī)定模糊。關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但該項規(guī)定過于原則化，對“臨時性”、“輔助性”及“替代性”的內(nèi)涵和標準界定不明，在實踐中缺乏可操作性。此外，“臨時性”、“輔助性”及“替代性”三者之間是選擇關(guān)系還是并列關(guān)系，法律也沒有作出明確規(guī)定，如果三者是并列關(guān)系，那么現(xiàn)實中同時符合三個條件的工種將會很少，勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍也會受到極大限制，將不利于勞務(wù)派遣功能的發(fā)揮。

3.加入工會的規(guī)定有待細化。允許勞動者加入工會的目的是克服單個勞動者的弱勢，有利于勞動者在與資方的博弈過程中爭取更大利益。我國《勞動合同法》第62條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益?！痹摋l對被派遣勞動者加入工會的權(quán)利進行了規(guī)定，但該條規(guī)定過于簡單，被派遣勞動者仍然難以通過行使這一權(quán)利來有效維護自己的權(quán)益。首先，我國的工會制度發(fā)展不完善，并未與國際接軌，工會一般由員工單位自設(shè)，在實際中工會與自己單位對抗來爭取員工利益的效果不理想，工會維權(quán)困難重重。其次，在勞務(wù)派遣中雇傭和使用是相分離的，這就涉及到勞動者工會會籍如何管理的問題，依慣例，勞動者應(yīng)加入勞動關(guān)系所在單位的工會，而派遣勞動者的勞動關(guān)系在派遣單位，理應(yīng)加入派遣單位的工會，那么這又出現(xiàn)了新的問題，派遣單位如何跨越到要派單位維護勞動者的利益？若勞動者的會籍隨著實際用工情況轉(zhuǎn)移到要派單位的工會，那么當要派單位差別對待及邊緣化派遣勞動者時，派遣勞動者的民主權(quán)利又如何實現(xiàn)？諸如以上的種種問題有待進一步細化，方能使工會在維護勞動者權(quán)益方面起到實際作用，避免該條立法目的落空。

4.“同工同酬”的規(guī)定缺乏可操作性?！秳趧雍贤ā返?3條確立了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。但該條規(guī)定較為籠統(tǒng)，仍有諸多問題需要解決。關(guān)于同工同酬的問題筆者認為首先要考慮的是企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工方式的潛在目的就是降低成本、同工不同酬，同工同酬是否會打擊企業(yè)選擇勞務(wù)派遣的積極性，同工同酬是否侵害了企業(yè)自主訂立工資的權(quán)利，是否影響了企業(yè)通過待遇差別來刺激員工積極性的管理模式。其次，何謂同工同酬，其概念本身具有模糊性，若企業(yè)同一類型的崗位全部采取勞務(wù)派遣的方式，參照標準又如何確定。盡管對“同工同酬”進行了補充規(guī)定：“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！眴螐淖置嫔峡磫栴}似乎解決了，但同種崗位的固定職工在不同的企業(yè)都有不同的報酬，勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)同工同酬。

5.雇主責(zé)任不明晰。《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笨梢哉f，對三方勞動關(guān)系的界定和兩個雇主間的責(zé)任劃分是勞務(wù)派遣法律規(guī)制中的核心問題，是保護該條勞動者權(quán)益的關(guān)鍵。該條在保護派遣勞動者權(quán)益方面有積極的作用，但有關(guān)雇主連帶責(zé)任的規(guī)定過于原則化和簡單化，缺乏可操作性，有可能導(dǎo)致該條立法目的的落空。首先，“給被派遣勞動者造成損害的”這一規(guī)定模糊不清，給勞動者造成損害的有可能是勞動過程中的工傷也可能是派遣單位對勞動者雇傭事務(wù)管理上的過錯造成，這種不區(qū)分責(zé)任性質(zhì)和類型規(guī)定不利于實際操作。其次，籠統(tǒng)的規(guī)定由兩個雇主對勞動法上的全部義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，這勢必會使要派單位在選擇勞務(wù)派遣時小心翼翼，試想既然要派單位在勞務(wù)派遣中有可能承擔(dān)完全的雇主責(zé)任，為何要派單位不直接雇傭該勞動者呢？因此加重要派單位的責(zé)任可能會阻礙勞務(wù)派遣用工方式的蓬勃發(fā)展。再次，籠統(tǒng)的要求兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任顯失公平，正如前文所述，在勞務(wù)派遣中存在兩個雇主的事實無法回避，平衡雇主與勞動者的權(quán)益是一個困難的抉擇。兩個雇主在勞務(wù)派遣中的角色和職能是不一樣的，要求他們在無過錯的情況仍然承擔(dān)責(zé)任有失公平。例如，勞動者在用工單位勞動時因用工單位的過錯受到損害的，此時要求派遣單位承擔(dān)責(zé)任有失公平；勞動者因派遣單位在管理人身雇傭事務(wù)中的過錯受到損害的，此時要求要派單位承擔(dān)責(zé)任有失公平。兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任對勞動者權(quán)益保護的積極意義毋庸置疑，但保障無過錯方在承擔(dān)連帶責(zé)任后的追償權(quán)也不容忽視。最后，籠統(tǒng)規(guī)定兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任，缺乏相應(yīng)可操作的措施和程序保障，在實際中可能會出現(xiàn)兩個雇主相互推諉責(zé)任，使受損勞動者權(quán)益遲遲無法落實的情況。

三、完善我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的對策

1.完善勞務(wù)派遣監(jiān)察制度。首先，在準入方面，不能僅規(guī)定一個注冊資本就萬事大吉，注冊資本必須實繳。且應(yīng)更根據(jù)地區(qū)和行業(yè)差異，適當提高或降低注冊資本最低限額的要求，不宜進行一刀切。法律應(yīng)進一步確定注冊資本與實際雇傭勞動規(guī)模之間的比例，不能任由派遣單位擴大雇傭規(guī)模，防止因雇傭規(guī)模超過其實際支付能力而損害派遣勞動者權(quán)益。其次，加強對內(nèi)部派遣的監(jiān)管和取消勞務(wù)派遣公營化。在大企業(yè)或集團化經(jīng)營的企業(yè)中內(nèi)部設(shè)立派遣單位的自設(shè)派遣現(xiàn)象屢見不鮮，這種內(nèi)部派遣行為危害較大，它會使很多本應(yīng)固定雇傭的勞動者被迫轉(zhuǎn)變成勞務(wù)派遣勞動者，損害企業(yè)員工利益，為此，有必要對企業(yè)的用工制度進行長期監(jiān)管，以防止企業(yè)通過內(nèi)部派遣規(guī)避雇主責(zé)任。因公營化勞務(wù)派遣單位與行政管理部門有千絲萬縷的關(guān)系，這些派遣單位往往是某些行政管理部門“創(chuàng)收”的重要途徑，出于利益考慮這些職能部門一定會庇護其下屬的勞務(wù)派遣單位，對其違法行為視而不見，這也是最容易滋生矛盾和腐敗的地方，為此，應(yīng)盡快使勞務(wù)派遣單位與相關(guān)行政管理部門脫鉤。再次，加強對勞務(wù)派遣單位設(shè)立后支付能力或承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任能力的后期監(jiān)管。在確定勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任能力及支付能力方面，更重要的是其實際的資產(chǎn)而不是注冊資本?？梢越梃b國外經(jīng)驗，提高準入門檻，即勞務(wù)派遣單位申請時應(yīng)獲得保險公司、銀行及其他有資格進行擔(dān)保的機構(gòu)的相應(yīng)擔(dān)保方可獲得執(zhí)業(yè)資格。也可考慮要求勞務(wù)派遣單位根據(jù)勞務(wù)派遣的規(guī)模在勞動行政部門交付相應(yīng)的備付金，以便在勞務(wù)派遣單位變更或終止清算中對勞動者實行特殊保護。最后，應(yīng)實行多部門聯(lián)合監(jiān)管，不僅包括勞動行政部門，而且還包括稅務(wù)、財政、醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等機構(gòu)，并對各部門的職權(quán)和監(jiān)管方式進一步細化，避免重復(fù)監(jiān)管和監(jiān)管沖突。

2.明確勞務(wù)派遣的適用范圍。由于我國《勞動合同法》中對用工崗位“臨時性”、“輔助性”、“替代性”的表述過于模糊性，不利于實務(wù)操作，應(yīng)給予進一步明確。首先，借鑒國外先進經(jīng)驗，對勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍采取列舉的方式進行說明，至于列舉的范圍可以采取積極方式，即明確指出允許勞務(wù)派遣的行業(yè)；也可以采取消極方式，即明確列出禁止勞務(wù)派遣的行業(yè)。筆者認為，鑒于我國經(jīng)濟形勢的迅速變化和對勞務(wù)派遣的需求不斷增大，建議我國采取消極列舉方式，這樣可以保持勞務(wù)派遣行業(yè)范圍的足夠彈性，避免立法滯后和增加重復(fù)立法的成本。其次，從國際上勞務(wù)派遣發(fā)展的趨勢來看，可以說經(jīng)歷了由嚴格到放寬的過程，對勞務(wù)派遣的放寬限制是大勢所趨，比如法國、德國、荷蘭等國家都曾對勞動力派遣持禁止態(tài)度，只不過20世紀中葉后開始承認勞動力派遣的合法地位。日本在經(jīng)歷了2004年對《勞動者派遣法》的第4次修訂后，全面放開了原本對制造業(yè)禁止勞動力派遣的吸納規(guī)定，同時也最大限度放開了對派遣期限的限制。為此，我國應(yīng)進行前瞻性立法，放寬對勞務(wù)派遣的限制而不放松對其的監(jiān)管。再次，應(yīng)考慮取消“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”的規(guī)定，或者縮短該期限，還原勞務(wù)派遣靈活和彈性就業(yè)的本色。

3.細化勞動者加入工會的規(guī)定。盡管我國工會在維權(quán)方面的制度有待進一步完善，但就勞務(wù)派遣來說提升工會的作用是相當有必要的。只要完善工會在維權(quán)方面的保障措施和程序，工會就能在維護派遣勞動者權(quán)益中起到積極作用：首先，加強工會的組建力度，要求派遣單位的雇傭勞動者達到一定規(guī)模是就必須組建工會，并將工會組建情況作為準入制度和資質(zhì)驗證的重要指標。其次，明確規(guī)定當勞動者被派遣到要派單位工作時，其工會會員會籍便轉(zhuǎn)移到要派單位，要派單位工會必須接收，并制定特殊的制度以保障派遣勞動者民主權(quán)利的實現(xiàn)，確保派遣勞動者與固定員工在工會中享有相同的權(quán)利。其三，將工會組織情況及派遣勞動者民主權(quán)利的實現(xiàn)情況列入行政管理部門對勞務(wù)派遣監(jiān)察的必要項目，以對工會的運作情況進行過程監(jiān)督。

4.完善同工同酬制度。同工同酬的概念和標準應(yīng)進一步細化，對于同工的認定不宜機械化和模式化，對妨礙企業(yè)自主制訂工資權(quán)利的情況，應(yīng)根據(jù)從崗位的勞務(wù)付出和價值創(chuàng)造等多個方面對同工進行確認，把公司內(nèi)部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較以確定不同職位的薪酬標準，確保實現(xiàn)同工同酬。當依據(jù)用工企業(yè)的實際情況無法確定同工同酬標準時，在對同地區(qū)其他企業(yè)同種崗位的考察時不宜機械套用，因為不同企業(yè)的薪酬是不盡相同的，同種崗位的固定員工在不同企業(yè)的薪酬都不一樣，標準確定過高不利于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的發(fā)展。勞動行政部門可以根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的實際情況確定勞務(wù)派遣最低工資標準。有關(guān)部門還應(yīng)加強對勞務(wù)派遣的同工同酬情況的監(jiān)管，對違反同工同酬原則的雇主加大處罰力度，切實保障派遣勞動權(quán)益。

5.合理劃分雇主責(zé)任。國際上都對雇主責(zé)任進行明確區(qū)分，很少要求雇主承擔(dān)連帶責(zé)任，因為勞動法律制定的目的就是平衡雇主與勞動者之間的權(quán)益，也是在解決人類傳統(tǒng)的公平與效率的問題，加重雇主責(zé)任有損于企業(yè)效益和競爭力，減輕雇主責(zé)任不利于保護勞動者權(quán)益、不利于保障人權(quán)、不利于社會穩(wěn)定。在勞務(wù)派遣中對兩個雇主的責(zé)任必須區(qū)別對待，對雙方責(zé)任進行合理分配。筆者認為我國《勞動合同法》直接規(guī)定雇主連帶責(zé)任，而排除兩個雇主通過協(xié)議確定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的方式不可取，因為連帶責(zé)任是一種補充責(zé)任，這樣的規(guī)定不利于責(zé)任的實際落實。為此，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面給予完善：首先，對兩個雇主的責(zé)任加以區(qū)分，根據(jù)勞務(wù)派遣派遣中雇傭與使用相分離的特點，分別確定派遣單位和要派單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，派遣單位應(yīng)承擔(dān)與勞動者人身雇傭相聯(lián)系的義務(wù)，包括勞動合同的訂立、終止、解除相聯(lián)系的義務(wù)，如合法招聘、社會保險、勞動報酬、解除合同的經(jīng)濟補償金等等；要派單位承擔(dān)與勞動力使用相聯(lián)系的義務(wù)，如遵守勞動紀律、勞動保護、工作時間、競業(yè)限制等。其次，允許雇主雙方通過協(xié)議來確定各自的權(quán)利義務(wù)，對這種當事人的意思表示法律應(yīng)給予尊重，充分體現(xiàn)“契約自由”和“意思自治”的合同法原則，并將合同約定的責(zé)任分配作為第一責(zé)任分配順序。再次，要派單位與派遣單位之間的派遣協(xié)議就有關(guān)雇主責(zé)任沒有約定或約定不明的，應(yīng)以“誰的責(zé)任誰負責(zé)”作為要派單位與派遣單位雇主責(zé)任分配的最終歸責(zé)原則。最后，當依“誰的責(zé)任誰負責(zé)”原則仍然無法確定雇主責(zé)任或者一方雇主無力承擔(dān)其勞動法責(zé)任時，此時才要求兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任，勞動者可要求任何一個雇主承擔(dān)責(zé)任，避免派遣勞動者權(quán)益維護的落空。但出于公平考慮，法律應(yīng)保障無過錯方雇主在承擔(dān)連帶責(zé)任后對有過錯方的追償權(quán)實現(xiàn)。

6.促進直接雇傭制度的完善。勞務(wù)派遣用工方式畢竟是非標準化勞動關(guān)系，其僅是標準化勞動關(guān)系的有益補充，并非主流。如果勞務(wù)派遣的方式能促進用人單位直接雇傭該勞動者，應(yīng)該說是勞務(wù)派遣的較佳結(jié)果，法律應(yīng)在促進直接雇傭方面作出肯定和鼓勵。在促進直接雇傭方面，日本、德國、韓國等國的勞務(wù)派遣法都積極推動派遣勞動者與實際用人單位直接簽訂勞動契約。我國應(yīng)借鑒國際先進經(jīng)驗，適時引入直接雇傭制度：根據(jù)國情確定用工單位使用派遣勞動的最長期限，例如一年或兩年，當期限到達或法律設(shè)定的其他條件成立時，用工單位若繼續(xù)使用該勞動者必須簽訂固定用工合同，且嚴格規(guī)定派遣單位不得阻礙固定勞動合同的簽訂。

7.刑事責(zé)任制度的完善。我國法律對勞務(wù)派遣的刑事責(zé)任問題缺乏相應(yīng)的規(guī)定，隨著勞動標準的提高和保障人權(quán)力度的進一步加大，在勞務(wù)派遣中引入刑事責(zé)任制度是大勢所趨。筆者認為，就我國的現(xiàn)實來看，我國的勞務(wù)派遣刑事責(zé)任制度對嚴重侵害派遣勞動者權(quán)益的行為宜首選罰金刑，因為無論是派遣單位還是要派單位，大凡都是單位犯罪，通過罰金刑可以加大犯罪成本。其次例外處自由刑，對派遣單位或要派單位處罰金刑仍不足以彌合其社會危害的，再對其相關(guān)責(zé)任人員處自由刑，以顯示刑罰權(quán)威，震懾違法犯罪分子。

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D922.504

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1002-7408（2011）-0081-03

張敏(1982-)，女，陜西榆林人，中共陜西省委黨校法學(xué)教研部教師，研究方向：民商法學(xué)。

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