王春暉， 楊懷國

(沈陽工業(yè)大學(xué) a. 外語學(xué)院， b. 繼續(xù)教育學(xué)院， 沈陽 110870)

在經(jīng)濟日益全球化、一體化的今天，文化差異成為跨國公司及組織不可忽視的因素。跨國公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式容易建構(gòu)，但其內(nèi)在企業(yè)文化、契約關(guān)系、經(jīng)營理念的建設(shè)和融合需要更長時間，甚至有些組織從來沒有真正和諧的組織文化。這與員工的文化背景差異及其在本國和本民族歷史、社會、宗教等的長期熏陶和灌輸下形成的文化差異是分不開的。因此，跨國公司建設(shè)企業(yè)文化必須對固有的文化差異進行分析和研究，其中尤以心理層面的契約文化差異研究為重點。心理契約直接決定了員工的價值取向和工作態(tài)度，進而決定了企業(yè)文化建設(shè)的方向和工作效率，因此，對心理契約差異的跨文化比較就具有十分重要的現(xiàn)實意義，而這種差異尤以中美文化差異最具代表性。

一、心理契約的概念與作用

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對心理契約的概念尚無統(tǒng)一的界定，比較普遍認可的心理契約概念是：組織成員出于對組織政策、制度和文化的理解和對各級組織管理者各種承諾的感知而產(chǎn)生的員工與組織之間的一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要得到一定的收益，當(dāng)然也需要有一定的付出[1]。它包括成就需要、工作安全感、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)補償和職業(yè)發(fā)展等。國內(nèi)外實踐表明，它是與經(jīng)濟契約相對應(yīng)的一種非正式的、隱含的相互期望和理解，對人的行為具有一定的內(nèi)驅(qū)力，在某種程度上預(yù)示著員工的工作績效、工作態(tài)度和駐留問題。盡管心理契約是內(nèi)隱的，卻是員工在組織中行為的一個重要的甚至是決定的因素。心理契約影響著員工的價值取向和工作態(tài)度，進而影響著企業(yè)績效和管理成本，具體來說有兩個方面的作用：一是可以規(guī)范組織中員工的行為，員工以組織對自己所負的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一個行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準。二是可以增強雇傭雙方的安全感，降低契約成本，因為正式協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的全部內(nèi)容，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白。心理契約在解釋組織與員工雇傭關(guān)系變化方面的作用日益突出，愈來愈得到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。

二、文化與心理契約的關(guān)系

文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式、文學(xué)藝術(shù)、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，在一個社會中是無可替代的。它既是一種社會現(xiàn)象，又是一種歷史現(xiàn)象，是人們長期創(chuàng)造形成的產(chǎn)物。關(guān)于文化的分類有很多：廣義上，它包括物質(zhì)文化、制度文化和心理文化3個方面；狹義上，文化是指人們普遍的社會習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。

心理契約反映了員工受各種需要激發(fā)而產(chǎn)生的動機和成長需求、安全需求、關(guān)系需求等。在不同文化背景下，員工對雇傭關(guān)系中的心理潛在假設(shè)不同，其價值觀又會引導(dǎo)員工采取特定的行為去滿足這些需要[2]38。因此，文化差異會對心理契約產(chǎn)生直接影響，往往容易引起沖突而造成員工心理契約的差異。對中美兩國心理契約內(nèi)容、價值認同、價值觀取向及心理契約違背對工作態(tài)度的影響程度進行比較研究，有助于針對具有不同文化背景的員工采取有針對性的人力資源管理措施，對于跨文化組織尤其是具有不同文化背景的中美合資企業(yè)的人力資源管理實踐具有重要的理論意義和實際意義。

三、中美不同文化背景下心理契約的差異

不同經(jīng)濟制度會帶來不同的文化價值，不同文化群體因價值觀和態(tài)度不同，行為也不同[3]25。中國和美國作為世界上最大的兩個經(jīng)濟體，其政治體制和經(jīng)濟制度存在巨大差異，文化體系更是迥然不同。中國文化深受儒家、道家學(xué)說的影響，崇尚以和為貴和謙虛美德；而美國文化是歐洲傳統(tǒng)文化和北美特殊環(huán)境相結(jié)合的產(chǎn)物，自由主義思想和冒險精神是其精神傳統(tǒng)和思想資源。在很多跨文化研究中，經(jīng)常把中、美文化作為東、西方文化的代表。本文對沈陽市3家中資企業(yè)、3家美國獨資企業(yè)和1家中美合資企業(yè)共7家企業(yè)的510名員工進行了隨機問卷調(diào)查，了解影響員工心理契約的主要因素，發(fā)放問卷510份，回收489份，其中有效問卷471份。通過對問卷的整理和分析，得出如下初步結(jié)果：影響員工心理契約的主要因素依次為契約內(nèi)容、價值認同、價值取向、違背成本，所占比例如表1所示。

表1 影響員工心理契約的主要因素 %

1. 心理契約內(nèi)容的差異

中美兩國員工對心理契約內(nèi)容最為關(guān)注，包括交易、關(guān)系和工作等[4]。由于文化差異，兩國員工對心理契約內(nèi)容的關(guān)注重點不同。中國員工關(guān)注群體和諧、群體合作，強調(diào)“天人合一”，含而不露[5]，傾向于將在同一組織中工作的成員視為“家庭成員”[6]，往往把道德責(zé)任感和維持和諧關(guān)系放在首要地位，這種關(guān)系型心理契約重視個人謙遜，不提倡個人突出，講求集體高于個體，久而久之逐步形成中國人“不患寡而患不均”的平均主義經(jīng)濟思想[7]?！爸亓x輕利”，將群體利益置于個體利益之上的觀念，使得中國人對經(jīng)濟利益的追求相對不如對和諧關(guān)系的追求那么迫切。

而在美國文化背景下的員工強調(diào)個人主義和自由主義，鼓勵西部牛仔式的冒險精神成為英雄主義的核心，自我負責(zé)、自我依靠是美國社會最基本的價值觀之一，他們將自我看成獨立個體，人與人之間在生存和生活方面的依賴性不強，不強調(diào)內(nèi)外之分[8]45。基督教義認為人性是欠缺的，人有原罪[5]。這種人性論肯定了人的利己心理和滿足欲望的合理性，因此，美國社會強調(diào)個人權(quán)利而非義務(wù)，有強烈地追求物質(zhì)利益的重物精神，更強調(diào)個人獲得和短期獲得[6]。組織和員工之間的雇傭關(guān)系傾向于建立在市場定價機制的基礎(chǔ)上，即交換按貢獻比例進行[9]56，組織與員工的關(guān)系往往建立在功利和相對短期的基礎(chǔ)上，因此，美國員工流動性更大，抉擇時更傾向于利益得失。又因美國社會尊重獨立人格和個性自由，為人處事比較簡單直接，不把工作人事混為一談，故美國員工對心理契約中關(guān)系成分的重視程度不如中國員工。

2. 心理契約價值認同的差異

中國傳統(tǒng)文化以社會群體作為價值主體，形成了一種社會本位的價值體系。群體本位觀是中國價值觀的突出特點[10]。社會群體被看作產(chǎn)生一切價值的最終依據(jù)，一切價值和意義皆由社會群體派生出來。相反，一切個體皆沒有獨立的自主的價值，個體的存在與價值完全是由社會群體派生出來的。一切個體只有在滿足社會群體的要求、實現(xiàn)社會群體的利益時，才能獲得自身的價值。在中國社會，個體離不開工作集體和社會群體，員工是依存的自我，儒家思想體系強調(diào)推己及人，鄙視“為我”和脫離家族社稷(孟子)，故取得成功的標(biāo)準在于是否得到社會的承認，是一種社會標(biāo)準。

美國人的價值觀與中華民族的群體本位觀相反，是以個人本位為基礎(chǔ)的。美國社會注重個人成就，一個人的社會地位和對他的評價是按照其成就和業(yè)績記錄進行的，故他們更關(guān)注與工作本身相關(guān)的心理契約責(zé)任。西方文化的個體性起源于古希臘，這與島國的特殊地理環(huán)境密不可分。把個體的人作為研究社會問題的出發(fā)點，自我個體是中心、是目的，具有最高價值，而社會集體只是實現(xiàn)個人價值的手段。美國人即使講個人“服從”群體或普遍精神，也是以承認人的個體價值和個人意志為第一前提的，個體價值在價值觀念中占據(jù)中心地位。在美國文化背景下，員工價值觀念的突出特點就是強調(diào)人是價值的主體，離開了人就談不上什么價值；同時，人又是實現(xiàn)價值的主體，只有通過個體的創(chuàng)造、奮斗和進取，才能獲得成功，才能實現(xiàn)個人價值。Lester和Kickul(2001)發(fā)現(xiàn)，美國人在評價心理契約時，認為自主決策、工作挑戰(zhàn)等方面更為重要[11]。

3. 心理契約價值取向的差異

中華民族自古以來就以農(nóng)為本，重農(nóng)文化是集體本位的沃土。在中國長達兩千多年的封建社會以及半殖民地半封建社會中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是自然經(jīng)濟，其主要特征就是缺乏社會分工、生產(chǎn)和消費合一、自給自足，社會呈封閉狀態(tài)，人們的生產(chǎn)活動沒有比較、競爭，僅限于復(fù)制與模仿，難有突出個人產(chǎn)品的標(biāo)新立異之舉。以農(nóng)為本、貴本輕末、重農(nóng)輕商是植根于中國人社會心理結(jié)構(gòu)底層的民族信念。重義輕利是中華民族價值觀的又一特征。家國同構(gòu)的傳統(tǒng)文化模式使集體主義得到有力強化，個人主義難以產(chǎn)生發(fā)展。在義和利的關(guān)系上，中國傳統(tǒng)價值觀念主張“以義取利，見利思義”，儒家則“恥于言利”，“生吾所欲也，義亦吾所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也。”

美國人不同于中國傳統(tǒng)的重義輕利，而是重利輕義。功利主義是美國社會生活領(lǐng)域最強勢的理論，是近代資本主義社會起主導(dǎo)作用的價值取向。美國文化一貫強調(diào)個體，注重個人私利，并對人類財富的合理性從道德上加以論證，這是對西方近代倫理學(xué)的貢獻。對于個人財產(chǎn)，美國人遠比中國人來得實在。亞當(dāng)·斯密把一切個人對經(jīng)濟利益的追求同公共利益等同起來，并從倫理學(xué)上予以肯定。西方近代社會政治理論也非常重視個人財產(chǎn)的絕對化。洛克的勞動財富論樹立了一個近代社會的權(quán)利觀念，認為財產(chǎn)作為人格尊嚴的基礎(chǔ)和權(quán)利來源，不能集中在封建國家手中，財產(chǎn)私有權(quán)代替世襲君主權(quán)的革命是天經(jīng)地義的。黑格爾同樣把財產(chǎn)所有權(quán)看成人格尊嚴和個體自由的前提和起點。在美國，財產(chǎn)是確定一個人的階層地位的最重要的標(biāo)志。

4. 心理契約違背的差異

組織中的員工在組織未能充分履行心理契約的認知基礎(chǔ)上，會產(chǎn)生一種情緒體驗，其核心是不滿甚至憤怒情緒。員工感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待時，就會形成心理契約違背。心理契約的違背會導(dǎo)致員工對組織的信任度降低，影響他們的工作滿意度，使人們傾向于離職。不同文化背景下，員工對于心理契約違背存在不同的歸因與反應(yīng)[12]。

在中國文化背景下，員工與企業(yè)之間形成的多是關(guān)系型的心理契約，員工對組織具有較高的忠誠度，有些員工甚至一生都只在一家企業(yè)工作。當(dāng)員工的心理契約未得到兌現(xiàn)時，受“和為貴”思想影響，他們?yōu)閷で笈c領(lǐng)導(dǎo)、同事的和諧相處，往往傾向于忍耐。表達個人意見和利益被認為是武斷、不尊重傳統(tǒng)和對集體團結(jié)的威脅。因此，在中國傳統(tǒng)文化背景下，心理契約違背表現(xiàn)出的大多是忠誠和容忍，其忠誠性特征是積極的，容忍性特征是破壞性的。

而在美國文化背景下，員工對組織的信任度并不高，其忠誠度也隨著自身利益的滿足情況而改變。在組織未履行承諾時，組織中的員工會歸因于組織未信守承諾，易選擇用消極的工作方式來反抗，或覺得維持與組織關(guān)系的成本超過獲利而選擇離職。在美國文化背景下，員工注重平等、公平和民主參與的工作氛圍，對契約違背敢于發(fā)表意見，對契約條款具有一定的談判權(quán)，他們會利用工會組織或通過集體談判等途徑尋求職業(yè)和經(jīng)濟利益，發(fā)揮的是建設(shè)性作用。

四、結(jié)論與啟示

通過中美員工心理契約差異的跨文化比較研究，可以發(fā)現(xiàn)文化對心理契約的影響及其差異。在權(quán)力距離大，具有集體主義、和為貴思想的中國，組織與員工易形成關(guān)系型心理契約。當(dāng)心理契約違背時，組織中的員工通常表現(xiàn)出具有建設(shè)性的忠誠和具有破壞性的容忍。而在美國文化背景下，更多地強調(diào)個人主義、自由主義思想，權(quán)力距離小，組織中的員工易形成交易型心理契約，當(dāng)心理契約違背時通常表現(xiàn)出具有破壞性的忽略和具有建設(shè)性的意見。因此，在不同文化背景下，在不同組織的人力資源管理過程中，為提高跨文化員工心理契約的契合度，不應(yīng)盲目借鑒國外的管理方式，而應(yīng)以本土文化為根基，建立以情感為根基、以信任為關(guān)鍵、以發(fā)展為保障的心理契約管理體系。

心理契約的跨文化研究在中國還剛剛起步，受不同文化影響的心理契約在中美兩國表現(xiàn)出顯著的差異。當(dāng)然，中美價值觀在不同的歷史時期會順應(yīng)各自不同的政治、經(jīng)濟環(huán)境而發(fā)生變化，兩國人民只有在充分了解雙方文化差異的基礎(chǔ)上，才能克服文化的沖突，達到彼此借鑒的目的。與此同時，兩國都在不斷走向現(xiàn)代化，其文化的共性和差異都處在演變過程中，對于彼此的文化精髓應(yīng)該相互容納接受，以共同發(fā)展人類文明。

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