商桂秋 勝利石油管理局勞動工資處

勝利油田人力資源管理策略*

商桂秋 勝利石油管理局勞動工資處

勝利油田人力資源管理存在著諸多管理誤區(qū)，一線緊、二線松、三線臃，隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)；人才選拔機制不健全；員工績效考核體系不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；人力資源管理觀念和方法落后等。如今石油行業(yè)的競爭越來越激烈，“人力資源是第一資源”成為管理者的共識。勝利油田要在國際競爭格局中占據(jù)一席之地就必須“以人為本”，加強人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，堅持績效考核體系與薪酬體系相結(jié)合，并進行人力資源管理職能和方法的轉(zhuǎn)變。

勝利油田；人力資源；管理；薪酬；對策

1 存在的問題

（1）隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。勝利油田現(xiàn)有員工規(guī)模相對較大，一線緊、二線松、三線臃，高級石油技術(shù)人才、復合型人才所占比例小，直接生產(chǎn)隊伍缺員的現(xiàn)象比較普遍。而合理的人才結(jié)構(gòu)是油田發(fā)展的重要基礎，招聘和保留優(yōu)秀人才，使人力資源結(jié)構(gòu)合理化成為勝利油田亟需解決的重要問題。

（2）人才選拔機制不健全。勝利油田在選人、用人的過程中仍然存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了人力資源的質(zhì)量。在行業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子，導致人才流失在職務升遷、職稱評聘等方面，使得一些學有所成的人才無用武之地。

（3）員工績效考核體系不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。現(xiàn)有的員工績效考核體系不科學、不完整，不能評價和反映出每個員工的工作業(yè)績和對油田貢獻的大小，造成員工的工作積極性受挫。而薪酬制度相對固定，根據(jù)級別定薪酬，沒有體現(xiàn)崗位價值、能力差距和工作業(yè)績的貢獻差別。薪酬水平和績效相關(guān)度不高，薪酬結(jié)構(gòu)中含有的部分績效工資實際上就是固定工資，普通員工中浮動工資之間的差距沒有合理拉大。雖然有一定的激勵機制，但激勵機制不規(guī)范，手段單一，起到的激勵作用不大。

（4）人力資源管理觀念和方法落后。人力資源管理工作關(guān)系到油田的全局利益，關(guān)系到油田的生存與發(fā)展。在觀念方面，勝利油田內(nèi)部的人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，認為人才就是指高學歷、高資歷。在管理的方法方面，人力資源管理還沒完全脫離傳統(tǒng)管理的模式。

2 管理對策

（1）加強人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源有目標、有計劃的管理。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以為人力資源管理提供原則性的指導，使人力資源管理真正有效地為企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展服務。根據(jù)戰(zhàn)略目標、行業(yè)發(fā)展趨勢等對人力資源進行規(guī)劃，盡可能準確地預測油田發(fā)展中人力資源的供給和需求狀況，具體了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預期可能出現(xiàn)的職位空缺、產(chǎn)品市場需求，預期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化以及技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)等，迅速提高人力資源管理工作的效率和水平，確保勝利油田在任何時間和任何崗位能及時獲得需要的人才。

（2）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。選拔和保留優(yōu)秀人才，淘汰富余人員。在油田內(nèi)部對員工進行內(nèi)部選拔，做到人崗匹配、人盡其才。同時也使人員淘汰機制市場化，有效地解決企內(nèi)的冗員現(xiàn)象，用內(nèi)部退養(yǎng)、提前退休、協(xié)議解除勞動合同及改制分流等具體措施優(yōu)化員工隊伍的整體素質(zhì)。要加強在職培訓，尤其是老員工的再培訓。加大在職培訓的資金投入，使得員工都重視培訓的重要性。

（3）堅持績效考核體系與薪酬體系相結(jié)合。勝利油田要考慮整個國家的經(jīng)濟水平以及相關(guān)行業(yè)的工資水平，把績效考核體系與薪酬體系聯(lián)系起來，“高業(yè)績、高報酬”，真正實現(xiàn)貢獻越大報酬就越高。要建立比較完善的勞動用工制度，如工資保險制度與福利制度、業(yè)績考核與獎懲制度，較好地發(fā)揮對員工的激勵約束機制。合理、公正的員工績效考核體系是合理薪酬體系的關(guān)鍵?？冃Э己酥袘⒁饪冃Э己说闹笜梭w系要合理、可量化，能準確衡量業(yè)績能力的大小，保障考核標準的明確、公平，而且要完善配套的考核流程和制度，從制度上保證評估過程的公開、公正、公平。

（4）人力資源管理職能和方法的轉(zhuǎn)變。四種人力資源管理新角色——戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、行政專家、領導者、變革推動者，體現(xiàn)出人力資源管理的發(fā)展趨勢。人力資源管理部門也要轉(zhuǎn)變職能，從傳統(tǒng)的管理觀念和管理方式中解放出來，為油田目標和經(jīng)營服務。目前較為熟悉的管理方法有抽屜式管理、危機式管理、一分鐘管理、破格式管理、合攏式管理和走動式管理。

3 結(jié)語

如今石油行業(yè)的競爭越來越激烈，“人力資源是第一資源”成為管理者的共識。勝利油田要在國際競爭格局中占據(jù)一席之地就必須“以人為本”，把人力資源管理放在油田戰(zhàn)略的地位，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，以提高勝利油田的人力資源管理水平。

10.3969/j.issn.1006-6896.2011.5.042

基金論文：山東省自然科學基金重點項目（ZR2009HL025）。

（欄目主持 焦曉梅）