陳艷

摘要：知識經(jīng)濟時代，市場對關(guān)鍵資源的競爭越發(fā)激烈。擁有企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的核心員工成為企業(yè)爭奪的資源之一。然而當今核心員工的流失成為困擾企業(yè)的一個亟待解決的問題。對目前我國企業(yè)核心員工高流失率的原因進行分析的基礎(chǔ)上，提出了保留核心員工的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：

核心員工流失；流失原因；流失影響；流失對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）16-0129-02

1 核心員工的重要性及流失原因

1.1 核心員工概念的界定

核心員工是指企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源的擁有者，績效的主要創(chuàng)造者，企業(yè)整體發(fā)展的影響者。簡單的說，核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。企業(yè)的核心員工必須符合三個條件：一是對企業(yè)的戰(zhàn)略性價值，二是由獨特性決定的難以替代性，三是市場稀缺性。

1.2 核心員工的重要性

1.2.1 核心員工是企業(yè)的主導(dǎo)資本

盡管知識資產(chǎn)帶來預(yù)期的超額利潤，但企業(yè)的價值創(chuàng)造主體始終是人，特別是核心員工。只有把核心員工的知識技能不斷轉(zhuǎn)化，才能不斷為企業(yè)創(chuàng)造財富。

1.2.2 核心員工是企業(yè)核心競爭力的主要載體

從根本上講，企業(yè)的核心競爭力為核心員工所掌握，并由核心員工加以創(chuàng)新和發(fā)展，所以一旦流失，對企業(yè)的損失難以挽回。

1.2.3 核心員工是企業(yè)生存發(fā)展的根本

核心員工是企業(yè)主導(dǎo)資本與核心競爭力的載體，只有核心員工不斷開發(fā)自身潛能，才能不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值。

1.3 核心員工流失的原因

1.3.1 社會因素

市場經(jīng)濟為人才流動提供了優(yōu)良環(huán)境，市場經(jīng)濟要求人力資源的合理配置。入世后，外國資本和技術(shù)涌入中國，導(dǎo)致了對人才的爭奪，特別是核心員工的爭奪。獵頭公司的參與為核心員工的爭奪提供了條件和渠道，加速了核心員工的流動。從社會文化看，人們已經(jīng)從道德觀念上接受了跳槽行為，為自己謀求更好的發(fā)展。

1.3.2 企業(yè)因素

（1）員工個人長遠發(fā)展受到限制。

企業(yè)缺乏科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，人才感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間等。企業(yè)的發(fā)展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實現(xiàn)自身價值的平臺。這些都會導(dǎo)致員工的離職傾向。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學(xué)性。

①崗位設(shè)置不夠科學(xué)，授權(quán)不充分。工作過分單一，缺乏新鮮感和挑戰(zhàn)性。②缺乏有效的激勵機制，對薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多核心員工選擇離職的最重要因素之一。③考核激勵機制的不健全，企業(yè)缺乏嚴格科學(xué)的績效考評體系。④招聘過程不科學(xué)。⑤培訓(xùn)制度不科學(xué)。培訓(xùn)對象選擇的失誤。培訓(xùn)后對核心員工缺乏約束。

（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面原因。

①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素。②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的知識因素，領(lǐng)導(dǎo)者知識面窄，甚至是外行亂指揮。③企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人工作能力等。④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至漠視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

1.3.3 個人因素

（1）核心員工的流動情結(jié)。核心員工由于自身擁有較高的素質(zhì)和能力，他們往往渴望在更好的環(huán)境中去施展自己的才華。

（2）道德風(fēng)險問題的存在。在企業(yè)的人才流失原中，也不排除由于個人的道德風(fēng)險引起的“跳槽”現(xiàn)象。

（3）壓力太大。一是僵硬的企業(yè)文化，以業(yè)績?yōu)槲┮粯藴?，缺少人性化，人際關(guān)系簡單融洽；二是多變的環(huán)境和激烈的市場競爭。

（4）家庭原因。兩地分居或子女上學(xué)等問題，也會影響核心員工重新選擇工作地點而導(dǎo)致公司核心員工的流失。

2 核心員工流失的影響

2.1 核心員工流失造成巨大的成本損失

核心員工流失成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括企業(yè)針對流失員工進行的招聘費用，培訓(xùn)費用和其他直接相關(guān)經(jīng)濟損失。間接成本包括職位空缺的成本、重新聘用的成本、工作接替的成本、資源重置成本、客戶流失、經(jīng)驗流失等損失。

2.2 損害商業(yè)機密、客戶關(guān)系

從核心員工的定義中，可以看出核心員工是掌握企業(yè)核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)或者處于關(guān)鍵崗位的人，因此核心員工的離職，就可能導(dǎo)致企業(yè)的商業(yè)機密泄露。

2.3 影響企業(yè)的凝聚力

核心員工的離職直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和員工的工作情緒。有的員工在企業(yè)的影響力很大，正因為有他的存在，企業(yè)才更具有凝聚力，離職后，企業(yè)的凝聚力將會被破壞。

3 企業(yè)核心員工流失的應(yīng)對政策

3.1 制衡核心員工

3.1.1 把好招聘關(guān)

人力資源的獲得、保留和發(fā)展是企業(yè)管理的重點，三者也是相互聯(lián)系、相互制約、相互促進的。人力資源的獲得是保留和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，同時獲得的人力資源的素質(zhì)水平直接影響著人力資源的保留。減少核心員工流失首先要把好招聘關(guān)，選擇忠誠的、有良好職業(yè)道德的員工。

3.1.2 適當分權(quán)

不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力。高層經(jīng)理人員，董事會應(yīng)避免授給總經(jīng)理過大的權(quán)力，應(yīng)通過對副總經(jīng)理任命來形成分工合作、牽制和競爭的機制。防止核心人員出走時帶走企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)機密，保護企業(yè)的商業(yè)安全。

3.2 提供培訓(xùn)支持，實現(xiàn)核心員工的內(nèi)部培養(yǎng)

核心員工在職業(yè)發(fā)展過程很可能出現(xiàn)因知識和能力的缺陷而不能實現(xiàn)其職業(yè)目標的情況，這種情況很可能使核心員工產(chǎn)生離職行為。因此，為留住核心員工，針對其知識和能力缺陷的培訓(xùn)支持便顯得至關(guān)重要。

3.3 完善的用人機制，推行公平透明的考核機制

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。評估系統(tǒng)必須以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，對員工的工作能夠給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。

3.4 薪酬個性化激勵留人

（1）建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系。

（2）加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平性針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

（3）確定適當?shù)墓潭▓蟪旰透訄蟪瓯壤?/p>

（4）實施股票期權(quán)。

（5）自助餐式福利計劃實行個性化的激勵措施，針對不同情況，為其設(shè)計個性化的激勵方案，從而有效激勵他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.5 完善和加強離職管理挽留核心員工

傳統(tǒng)的離職管理的重心只是按《勞動法》的規(guī)定作經(jīng)濟上的結(jié)算和其他手續(xù)上的辦理。核心員工一旦決定離職便會給企業(yè)帶來種種危害，個人認為離職管理從離職行為發(fā)生前和離職行為發(fā)生時出發(fā)，采取不同的措施。企業(yè)必須建立科學(xué)的人才預(yù)警系統(tǒng)，能夠定期對員工的滿意度、忠誠度展開調(diào)查，在第一時間掌握員工的動態(tài)和相關(guān)信息。離職行為發(fā)生時，要盡全力挽留。

3.6 把柔性管理引入到保留核心員工當中

柔性管理則是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織移植變?yōu)閭€人的自覺行動。

把柔性管理的原則應(yīng)用到核心員工的管理中，應(yīng)做到：

（1）堅持對核心人才的內(nèi)在管理。

（2）堅持肯定重于否定的激勵管理。

（3）重價值、重效率，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制，用機制激勵人才。

核心員工的流失是一個復(fù)雜、綜合的過程，每個員工的離職都有其特殊的原因，從而增加了把握的難度。企業(yè)應(yīng)從不同員工的不同情況出發(fā)，分析多方面的原因，制定不同的留人方案。

參考文獻

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