劉學(xué)健（天津大學(xué)管理學(xué)院）

童 靜（山東工商學(xué)院）

現(xiàn)代社會是一個知識和信息型社會，知識和信息已成為社會發(fā)展的重要推動力。提倡終身學(xué)習(xí)成為一種社會思潮。圖書館作為知識的聚集地，承擔(dān)著保存知識、傳播知識的重要責(zé)任。圖書館的價值是個固態(tài)的價值，而固態(tài)價值的實現(xiàn)要靠動態(tài)價值——圖書館員的執(zhí)行和推動來實現(xiàn)。因此，圖書館員是圖書館實現(xiàn)價值體現(xiàn)的具體執(zhí)行者，是圖書館傳播知識的最關(guān)鍵因素。然而，現(xiàn)在圖書館卻出現(xiàn)了一種普遍存在卻容易被忽視的現(xiàn)象——隱形館員現(xiàn)象。其行為表現(xiàn)為：在其位，不謀其職。既不關(guān)心圖書館的發(fā)展，對待工作漫不經(jīng)心，自身缺乏工作技能，也不愿意學(xué)習(xí)提高，工作中只做表面工作，滿足于混過每天的八小時工作時間。隱形館員就像一只“無形的手”，阻礙著圖書館事業(yè)的發(fā)展。事實上，比起那些愛挑毛病的刺頭、“壞孩子式”的館員，這些表面平靜、看似循規(guī)蹈矩的館員對圖書館的工作更具殺傷力。因為他們的心遠(yuǎn)離圖書館，在無為的工作中，消耗著圖書館的精、氣、神。更令人擔(dān)憂的是隱形館員消極情緒會傳染給其他館員，導(dǎo)致新的隱形館員產(chǎn)生。因此，重視隱形館員的管理，讓隱形館員回歸到正常工作軌道，是圖書館人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。

1 隱形館員的成因分析

1.1 社會因素

圖書館雖然是一個國家文明的體現(xiàn)，是知識傳播中心，但是在我國圖書館的社會地位并沒有得到應(yīng)有的尊重，社會公眾(包括部分領(lǐng)導(dǎo))存在輕視圖書館的現(xiàn)象，組織上在制定政策和制度時給予圖書館的支持也很少。因此，圖書館員雖然恪守圖書館價值的信仰，默默無聞、辛勤地工作，但如果長期努力工作得不到相應(yīng)的回報和尊重，甚至連晉升職稱都很難時，圖書館員會產(chǎn)生沮喪心理，對前途感到渺茫，失去工作熱情。

近年來，由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人們獲取信息知識變得快捷、方便，對圖書館的依賴也越來越小，圖書館地位在逐漸邊緣化。有些圖書館員對圖書館的自身價值及發(fā)展前途產(chǎn)生悲觀情緒，因而也會影響圖書館員的工作熱情。

1.2 個人因素

由于種種原因，圖書館員文化素質(zhì)參差不齊，文化水平低的這部分館員職業(yè)發(fā)展通道相對比較狹窄，他們會覺得自己不受重視，即使再怎樣努力也沒有什么發(fā)展前途，因而缺乏工作激情，隱形在圖書館中，做些淺層次的工作。

當(dāng)今，隨著社會市場化的發(fā)展，部分館員思想也發(fā)生了變化，圖書館員“默默無聞和無私奉獻”的價值觀也受到了沖擊。一些館員放棄了對圖書館職業(yè)精神的追求，轉(zhuǎn)而成了拜金主義、利己主義的追求者。思想決定著行動。當(dāng)這部分館員人生價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再把工作當(dāng)成一種事業(yè)，而只是一種謀生手段時，工作態(tài)度會變得消極，對待工作也是得過且過、敷衍了事。

隨著信息網(wǎng)絡(luò)的運用，圖書館的工作方式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，過去那種簡單的手工操作已經(jīng)被淘汰，圖書館員必須掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為讀者服務(wù)。然而，有部分館員專業(yè)素質(zhì)偏低，難以跟上時代發(fā)展的需要。當(dāng)一個人在工作中力不從心時，會選擇逃避，躲在圖書館中，變成隱形人。

1.3 職業(yè)因素

圖書館是事業(yè)型單位，相對于激烈競爭的社會而言，圖書館員捧的是一個不大不小的鐵飯碗。圖書館員感覺不到就業(yè)的壓力，但也容易滋生一種惰性。有些館員就會有“干好干壞都一樣”的思想，工作被動消極。

圖書館的工作內(nèi)容多為文獻整序和借閱服務(wù)，工作環(huán)節(jié)程式化明顯，這種單調(diào)、被動、繁瑣、機械的低創(chuàng)造性工作，不僅耗去了館員的大部分精力，壓抑了館員的創(chuàng)造性，而且容易產(chǎn)生一種職業(yè)厭倦和頹廢心理。如果館員長期在一個崗位工作數(shù)十年，就會變得機械、厭倦，失去工作熱情。

由于圖書館職業(yè)性質(zhì)的原因，館員與外界溝通比較少，公眾對圖書館的工作認(rèn)識還停留在圖書館的借借還還等表面印象上。雖然圖書館在服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)手段等方面有很大改進，但仍達不到人們的期望值，工作成績沒有得到大家的肯定和重視，如果館員在長期努力工作后仍得不到公眾的理解，職業(yè)倦怠感會隨之而來。

1.4 組織原因

隨著社會的發(fā)展，人們對圖書館的需求越來越高，圖書館為了生存與發(fā)展，必須向高技術(shù)含量的信息技術(shù)方面發(fā)展。因此，圖書館工作重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移，圖書館組織對圖書館工作的重視中心也發(fā)生了改變。圖書館重要部門如咨詢、技術(shù)等部門的工作受到的關(guān)注度相對變得比較高，這部分館員獲得組織認(rèn)可和晉升的機會也變得比較多。過去備受重視的傳統(tǒng)基層部門，如流通、閱覽等部門館員會有種失落感，對組織的公平感和自己在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展充滿了疑惑，不滿情緒隨之而來。這些部門館員不滿情緒的加劇，也會使圖書館組織感覺這些館員與組織格格不入，館員與圖書館組織之矛盾隨之加大，伴隨而來的是館員的職業(yè)倦怠和消極心態(tài)。當(dāng)一個人失去工作動力時，通常會采取逃避的方法來為自己解脫，會選擇隱形的方式來避開可能的傷害，因此會選擇做隱形館員。

2 隱形館員現(xiàn)象的后果

以組織行為學(xué)中的需要層次理論、公平理論以及期望理論為基礎(chǔ)，我們可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)館員對組織產(chǎn)生不公平感和失落感時，會降低館員對組織的期望值和工作滿意度。會誘發(fā)館員對所從事的某個具體工作不滿意，進而引發(fā)對組織的不滿，有一些館員會選擇離職。選擇離職的大多是一些有能力的知識型人才，這直接造成了圖書館人才的流失；有離職傾向但難以離開圖書館的館員，則會加劇對圖書館的不滿。他們在日常工作中，除了消極怠工、無所事事之外，還會躲在組織的背后，發(fā)泄著抱怨和不滿，慢慢變成隱形館員。更令人擔(dān)憂的是這些消極情緒還會傳染給其它館員，導(dǎo)致新的隱形館員的產(chǎn)生。

3 隱形館員的防治策略

3.1 提升圖書館的社會地位,重塑館員的社會形象

當(dāng)一個人所從事的工作受人羨慕、尊重時，職業(yè)自豪感會油然而生，從而熱愛自己的工作。因此，首先，圖書館要做好輿論宣傳工作，通過各種渠道大力宣傳圖書館的社會作用，引導(dǎo)全社會正確認(rèn)識和評價圖書館,形成尊重支持圖書館員的社會氛圍，用法律和政策等手段來保障圖書館職業(yè)的社會地位。其次，圖書館員要重視自身形象的提高。一味靠政策等措施獲得公眾的尊重和認(rèn)可是不會長久的，也是不現(xiàn)實的。圖書館員必須通過提高υ身文化素養(yǎng)，改善服務(wù)作風(fēng)，用高質(zhì)量的服務(wù)來贏得公眾的尊重，而這種尊重才更有價值。

3.2 把好招聘入口關(guān)

圖書館要想減少隱形館員的出現(xiàn)，首先，要制定嚴(yán)格的篩選機制，在招聘時把一些具有隱形化特征的員工篩選掉，這樣才能防止隱形化常態(tài)館員的產(chǎn)生。其次，圖書館要制定圖書館職業(yè)準(zhǔn)入制度，用制度來控制圖書館人才資源的質(zhì)量，從源頭上保證圖書館人才資源的專業(yè)性。當(dāng)大批高起點、高素質(zhì)的人才從事圖書館事業(yè)時，才能從根本上解決圖書館員隊伍建設(shè)中的諸多現(xiàn)實問題。

3.3 有針對性的教育培訓(xùn)

從隱性館員的防治來看，教育培訓(xùn)具有預(yù)防和治理功能。目前圖書館員的素質(zhì)高、中、低參差不齊，如果圖書館對這種現(xiàn)象放任不管或?qū)Φ退降酿^員棄之不用都是不可行的。低技能的圖書館員難以跟上圖書館的發(fā)展，即使有積極的心態(tài)，也會被讀者邊緣化，而館員也因為“無為”而隱形；高技能的館員由于得不到更專業(yè)化的培訓(xùn)和發(fā)展，也難有更大的發(fā)展。因此，應(yīng)根據(jù)館員層次的不同，采取針對性、梯田式的教育方式對館員進行層次培訓(xùn)，并根據(jù)每個館員的能力和興趣愛好，盡可能地為他們提供更適合他們的工作崗位和發(fā)展平臺，讓他們的發(fā)展目標(biāo)在組織內(nèi)部得以實現(xiàn)。

3.4 建立激勵機制，實施績效管理

美國著名學(xué)者詹姆士在多年的研究中發(fā)現(xiàn)，一個人經(jīng)過激勵后所表現(xiàn)出來的工作效率會超過其本身的能力范圍。因此，圖書館要建立激勵機制，激發(fā)圖書館員，要通過正確評判、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質(zhì)激勵、感情激勵、晉升激勵等管理措施，使圖書館員看到希望，感受到家庭般的溫暖，這樣才能激發(fā)廣大館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使處于隱形的館員回到主流。當(dāng)然，要提高圖書館的工作效率不僅靠精神激勵，也需要制度的約束。否則，優(yōu)秀人才的流失和“不求有功但求無過”的工作導(dǎo)向?qū)⒊蔀樘岣邎D書館效率的致命“硬傷”。因此，在激勵的同時，還要實施績效管理，績效管理是提高圖書館工作效率的有效工具，它能更好地滿足館員的個人需要，幫助館員提高工作效率，從而促成組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.5 健全崗位輪換機制

圖書館的工作是一個有機循環(huán)的整體，各項業(yè)務(wù)工作既相互聯(lián)系又相互制約。一個館員如果長期從事一種工作，只熟知一種崗位業(yè)務(wù)，就很容易產(chǎn)生本位主義，遇事不能站在全局看問題，只考慮自己崗位的需求，而不兼顧其它崗位，從而造成圖書館員之間冷漠關(guān)系產(chǎn)生，甚至?xí)霈F(xiàn)部門邊緣化或部門孤島。通過崗位輪換,一方面，使圖書館員從一個已不再具有挑戰(zhàn)性的崗位輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個崗位，以擴大圖書館員的工作技巧，提高積極性；另一方面，也使圖書館員體會到了每個崗位的殊同，增強圖書館員之間的凝聚力和整體意識。更重要的是，通過在各個崗位實踐的機會，使每個圖書館員對自己多一份了解和認(rèn)識，清楚自己更適合從事哪個崗位，為個人在圖書館的職業(yè)規(guī)劃拓展方向。

3.6 構(gòu)建圖書館與員工的心理契約

溝通在圖書館管理中扮演著重要的角色。建立通暢的溝通渠道，在圖書館內(nèi)部進行正式的和非正式的交流，給圖書館員提供相互交流和學(xué)習(xí)的機會，讓每個圖書館員都能夠暢所欲言，充分表達自己的看法，以使下情能為上知，上情能迅速準(zhǔn)確地下達，使部門之間能夠更為快捷、有效地溝通信息。提供相互溝通的平臺和途徑，了解圖書館員的情感，體現(xiàn)對圖書館員的尊重，滿足圖書館員的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織和管理創(chuàng)造一種良好的氛圍，應(yīng)該成為圖書館管理工作追求的具體目標(biāo)。

4 結(jié)語

隱形館員現(xiàn)象具有普遍性和長期性，其成因也是復(fù)雜性和個體性并存。因此，解決問題的方法也應(yīng)具有綜合化和個性化。本文雖然針對圖書館員的某個隱形因素。作出了相應(yīng)的解決策略，但有些策略本身就是交叉的，而且，圖書館員的心理狀態(tài)及其與組織的心理契約是動態(tài)的，館員隱形因素也是不斷變化的。因此，圖書館組織需要針對館員的具體情況，制定具體措施。

1 張芳.福建省高校圖書館人才隱性流失調(diào)查報告[J].福建師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2008(5)：167～169

2 [美]阿德里安·向斯蒂克，切斯特·埃爾頓.管好你的“隱形員工”[M].北京：中信出版社，2007.

3 郭文君.抑制高校圖書館員職業(yè)倦怠的法寶——皮格馬利翁效應(yīng)[J].大學(xué)圖書館情服學(xué)刊，2008(4)

4 張巖松.人力資源管理案例精選精析[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2009.

5 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.