□文/楊義梅

企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

□文/楊義梅

近年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。本文就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了闡述，總結(jié)企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。

企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，常?？梢钥吹接行┎拍茏吭絾T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?，好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

其中，P-個(gè)人工作績(jī)效；M-激勵(lì)水平（積極性）；Ab-個(gè)人能力；E-工作環(huán)境。

2、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

二、激勵(lì)以員工需要為基礎(chǔ)

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)？首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

三、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

四、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此。現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。

1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。一是為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。包括良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等；二是員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干；三是工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起員工對(duì)工作的興趣；四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

2、制定激勵(lì)性的薪酬。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵(lì)效果。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)因素，但是只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。

（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必需的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，才會(huì)有較高的工作積極性。

（2）薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)。

（3）適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

3、股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%。可見，股權(quán)激勵(lì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。

常用的股權(quán)激勵(lì)手段：一是股票期權(quán)，這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)；二是期股，這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。

4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。而且授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。首先，員工的目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)；其次，目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的?！扒‘?dāng)”是指難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性?！熬唧w”是指目標(biāo)不能含糊不清，最好是量化的目標(biāo)，這樣完成起來更有目的性，便于評(píng)估。

（3）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵(lì)手段；要強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作；要鼓勵(lì)創(chuàng)新。

五、激勵(lì)的誤區(qū)

1、企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要，只有對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。

2、激勵(lì)措施的無差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段。企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)，在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。

3、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的一部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

4、激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。一是要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。不要讓員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

5、過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

激勵(lì)中存在的問題有很多，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)滋生出新的問題。本文只是對(duì)一般性問題的論述，企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際探索適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997.

[2]傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社，2000.

[3]陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國(guó)三峽出版社，2000.

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（作者單位：河北一獸藥業(yè)有限公司）