○程 旭 （山東工業(yè)職業(yè)學院 山東 淄博 256414）

企業(yè)員工績效考核把員工實際工作與企業(yè)目標相連，通過考核隨時調(diào)整員工行為，為提高工作效率提供依據(jù)。我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的首要問題是績效考核不力。首先表現(xiàn)為人際關(guān)系影響過大，這是企業(yè)中最頭痛的問題。其他表現(xiàn)為考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、經(jīng)理人員不重視等方面。目前我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變階段，需要結(jié)合自己客觀實際，構(gòu)建適合自己的績效考核體系并實施，以期實現(xiàn)企業(yè)效益的提高。

一、績效考核體系構(gòu)建思路

1、構(gòu)建思路

（1）進行工作分析。有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位對員工素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素，能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效衡量標準與考核依據(jù)。

（2）設計考核指標體系?？茖W分析，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定操作性強的定量、定性指標相結(jié)合的指標體系。一般指標不宜過多，過多計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。

（3）選擇績效評價工具。企業(yè)更愿意接受較簡單的績效考核方法，同時選用較客觀的考核者來進行工作績效考核，使評價客觀化。訓練考核者正確使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準，盡量實現(xiàn)多個考核者能各自獨立完成對同一個對象的績效考核。

（4）完善工作績效標準。確保向考核者、考核對象提供明確的工作績效標準，把員工能力、成果的定性考察、定量考核結(jié)合起來，建立客觀、明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變傳統(tǒng)員工考核定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

（5）注重績效考核反饋。使考核者與被考核者能頻繁地日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確指導。

2、構(gòu)建原則

人力資源管理專家把績效考核指標設計規(guī)范歸納為單詞“SMART”。S（specific）是具體化，M（mea

surable）是可量化，A（attainable）是可達到，R（realistic）是指目標是現(xiàn)實存在，T（time-bound）是指績效考核指標應有時間限制。據(jù)此思想，設計績效考核指標應遵循以下原則。

（1）必須注意個人績效與團隊績效的相關(guān)性?，F(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎，認識到“團結(jié)協(xié)作不夠，個人利益就少；沒有團結(jié)協(xié)作，就得不到個人利益”。

（2）必須注意考核指標真實程度和有效程度。用這套指標體系能考察出員工工作態(tài)度；能反映員工工作能力的高低；能計算出員工的工作業(yè)績；按照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的；按照這個指標來引導員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標有正面作用。

（3）必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性。績效考核指標體系至少能回答若干問題：績效考核指標的正式名稱；確切定義；設立這個績效考核指標的直接目的；圍繞著這個績效考核指標相關(guān)的說明；負責收集所需數(shù)據(jù)的人和流程；數(shù)據(jù)的來源；計算數(shù)據(jù)的數(shù)學公式；負責審核數(shù)據(jù)的人；績效考核指標的形式等。

二、績效考核體系構(gòu)建實證

1、實證設計

SJD公司成立于1958年，是中國石油化工建設行業(yè)的第一家工程施工企業(yè)。公司主營化工石油工程、市政公用工程、冶煉工程、電力工程等施工總承包業(yè)務，并從事境外化工和建筑工程勞務及工程承包。公司員工總數(shù)為2774人，其中生產(chǎn)人員1116人，技術(shù)人員1289人，財務人員112人，管理人員257人。本研究采用問卷調(diào)查的方法，發(fā)放問卷96份，回收有效問卷90份。指標體系設計采用AHP層次分析法，一級考核指標是典型的管理人員考核的四大要素：德、能、勤、績。問卷的被調(diào)查者為SJD公司一般管理人員、中高層管理人員，在《管理人員績效考核因素調(diào)查表》中列出多種因素，請被調(diào)查者從中選出既定數(shù)量的最關(guān)鍵的考核指標，然后對調(diào)查結(jié)果進行SPSS統(tǒng)計分析，得出所需的績效考核的二級指標，建立起績效考核指標體系。

表1 “德”的二級指標調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

表2 “能”的二級指標調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

表3 “勤”的二級指標調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

表4 “績”的二級指標調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

2、調(diào)查結(jié)果和體系構(gòu)建

從表 1、表 2、表 3、表 4 看出，“德”、“能”、“勤”、“績”四項的調(diào)查結(jié)果選中率多少不等，選擇其中被選中率高的因素作為績效考核指標。通過進一步的深化，在評價體系的一層因素中，我們一致認同“績”最重要，“德”“能”次之，“勤”位居最后，而在各二層因素中，工作能力、工作成果、責任心、實施能力、團結(jié)協(xié)作能力、專業(yè)能力等指標的權(quán)重相對較高，這些指標重要的原因是由于一般管理人員的工作任務性質(zhì)等決定的。在實際應用中，我們可以對數(shù)據(jù)進行一些處理，選擇出適合自己企業(yè)、部門特點的指標體系，合理的考核指標體系是整個考核成功的關(guān)鍵。

一般管理人員績效考核指標一級權(quán)重系數(shù)如表5。因此根據(jù)權(quán)重系數(shù)表企業(yè)就可以來計算最終考核結(jié)果，如下：一般管理人員的績效考核總得分＝德×0.22＋能×0.23＋勤×0.11＋績×0.44。其中：德部分＝思想品質(zhì)×0.5＋團結(jié)協(xié)作精神×0.33＋事業(yè)心×0.17；能部分＝專業(yè)能力×0.31＋組織協(xié)調(diào)能力×0.3＋解決問題能力×0.29；勤部分＝實值能力×0.42＋責任心×0.36＋積極性×0.22；績部分＝工作效率×0.27＋工作成果×0.20＋工作質(zhì)量×0.29＋工作責任×0.24。通過這計算就得出了考核的總成績，從而可以進行客觀的比較。

表5 一般管理人員績效考核指標權(quán)重系數(shù)表

同樣的方法，對于中高層管理人員，在評價體系的一層因素中，專家們一致認同“績”的重要性，“德”、“能”次之，“勤”位居最后，而在各二層因素中，顧客滿意、團結(jié)協(xié)作精神、決策能力、創(chuàng)新能力、思想品質(zhì)等指標的權(quán)重相對較高，這些指標重要的原因是由于高層般管理人員的工作性質(zhì)決定的。同樣對數(shù)據(jù)進行處理，得到權(quán)重如表6。

表6 中高層管理人員績效考核指標權(quán)重系數(shù)表

我們也對高層管理人員進行考核評分計算，如下：高層管理人員績效考核總得分＝德×0.25＋能×0.25＋勤×0.10＋績×0.40。其中：德部分＝思想品質(zhì)×0.5＋團結(jié)協(xié)作精神×0.35＋事業(yè)心×0.15；能部分＝?jīng)Q策能力×0.35＋組織協(xié)調(diào)能力×0.25＋解決問題能力×0.40；勤部分＝創(chuàng)新能力×0.35＋責任心×0.40＋積極性×0.25；績部分＝顧客滿意×0.40＋當期回款×0.25＋產(chǎn)值×0.1＋利潤×0.25。這樣，我們就得出了中高層管理人員的考核總成績，也可進行下一步客觀的評價。

綜上只是對一般管理人員和高層管理人員的籠統(tǒng)打分，至于具體的二級指標的界定標準需要根據(jù)部門具體制定。

3、實施過程

（1）制定績效計劃、明確目標?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Э己肆鞒痰牡谝徊?，需要確定考核目標、標準和考核時間，還要確定考核者和考核方法。任何一個職位，尤其是管理人員，一定要在新績效考核開始之前就確定績效目標，并通過有效溝通使績效計劃的各項工作得以順利實施。

（2）實施績效計劃、進行績效考核。按照績效計劃進行考核前的培訓，主要是對考核者有關(guān)心理偏差的培訓，這也是解決問題的一個要素，與被考核者進行溝通，考核結(jié)果利用和反饋等。

（3）考核進行總結(jié)、對考核體系進行修正?？冃Э己说淖詈蟛襟E是周期總結(jié)，對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練與發(fā)展目標，以有效提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃??？冃Э己诵枰粩嗫偨Y(jié)，得出問題并解決，不斷修正考核體系。

（4）績效考核的后期工作，績效考核的結(jié)果是制定和修改員工技能培訓和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工、決定員工升降、做出正確的人事決策的基本前提，也是建立不斷提高企業(yè)管理水平的重要基礎。

三、結(jié)束語

企業(yè)管理人員績效考核體系構(gòu)建和實施相對于傳統(tǒng)的績效事后評價有了較大改進，形成了事前規(guī)劃、事中控制與事后利用三者并重的新型績效考核體系。有了這樣一個體系，企業(yè)便可以按照既定的套路來做出員工績效考核。企業(yè)要解決績效考核所存在的問題不能有問題才解決問題，應在績效考核體系科學設計的基礎上，預測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定評價程序進行解決。根據(jù)企業(yè)的實際和員工的能力，設定績效指標，做出考核。本文只是以SJD公司為例構(gòu)建了績效考核體系，但是不同企業(yè)面臨不同競爭環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，具有不同目標和發(fā)展重點。在建立企業(yè)績效考核體系時，每個企業(yè)都要根據(jù)自己實際情況構(gòu)建具體的績效考核指標體系。

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