南京工程學(xué)院 胡美娟

河海大學(xué)商學(xué)院 趙永樂(lè)

1 知識(shí)員工離職影響研究綜述

本文關(guān)注的是在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到重要作用的中小企業(yè)群。學(xué)者Hom 和Griffeth 曾將Mobely(1979)、Steers 和Mowday(1981)以及Price(1977)模型列為雇員離職研究歷史上3個(gè)主要的心理動(dòng)因模型，其中莫布雷等的研究更側(cè)重員工離職決策過(guò)程。80年代以后，Lee和Mitchell(1994)的“展開”模型也越來(lái)越受到研究者的關(guān)注，Sheridan 和Abelson(1983)模型的“非主流”特性也曾一度引起強(qiáng)烈的反響，Steers和Mowday(1981)模型、Sheridan 和Abelson(1983)的“尖峰突變”模型、Lee和Mitchell(1994)的“展開”模型以及Price-Mueller(2000)模型則成為近期的代表性模型。

2 中小企業(yè)知識(shí)員工離職影響因子研究問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)整理

調(diào)查采用問(wèn)卷法，涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)變量、組織工作變量、個(gè)體家庭變量，來(lái)設(shè)計(jì)影響離職的各種因素，正式啟用前，問(wèn)卷經(jīng)過(guò)了效度與信度檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析采用SPSS15.0進(jìn)行因子分析。

問(wèn)卷共采取李克特五級(jí)量表，回答對(duì)所提問(wèn)題的陳述分為：非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五類。設(shè)置離職變量的理論基礎(chǔ)是人力資源管理的公平理論，主要從員工的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的角度，考慮宏觀、微觀和個(gè)體三方面可能導(dǎo)致知識(shí)員工離職的因素。

此次調(diào)查采取在人才市場(chǎng)隨機(jī)選取有離職意向正在尋找新工作的大專以上人員發(fā)放問(wèn)卷500份，回收問(wèn)卷471份，回收率為94.2%。其中有424份是中小企業(yè)知識(shí)員工樣本，47份為大型企業(yè)知識(shí)員工樣本?；厥盏膯?wèn)卷中84.8%的中小企業(yè)員工樣本,再次反映出中小企業(yè)員工，特別是知識(shí)員工的不穩(wěn)定性仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)招聘錄用大學(xué)生的傾斜政策并不能從根本上解決中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。因此，如何識(shí)別中小企業(yè)知識(shí)員工的離職因素，并據(jù)以進(jìn)行相關(guān)的管理與開發(fā)應(yīng)該是中小企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理的新思路。

對(duì)424份中小企業(yè)知識(shí)員工樣本的離職信息進(jìn)行分析。樣本人口統(tǒng)計(jì)基本信息顯示，從學(xué)歷、職稱和工齡來(lái)講，本科以上學(xué)歷達(dá)到85.9%；中級(jí)以上職稱的達(dá)到75.5%；工作三年以上的達(dá)到63.2%。表明本次調(diào)查的樣本達(dá)到了分析知識(shí)型員工離職影響因素的要求。

3 中小企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素的統(tǒng)計(jì)分析

3.1 因子分析適應(yīng)性檢驗(yàn)

將被調(diào)查者對(duì)問(wèn)卷中變量的回答，依據(jù)非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意依次賦值為 5、4、3、2、1，得到原始的數(shù)據(jù)矩陣。用KMO測(cè)度和巴特利特球形檢驗(yàn)(KMO and Bartlett’s Test)來(lái)確立因子分析的可行性。KMO統(tǒng)計(jì)量的取值在0與1之間，KMO值越接近1，表明對(duì)這些變量進(jìn)行因子分析的效果越好，而KMO值越接近于0，意味著變量間的相關(guān)性越弱，原有變量不適合作因子分析。當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間共同因素愈多，越適合進(jìn)行因子分析。

表1 KMO測(cè)度和巴特利特球形檢驗(yàn)

從表1可知，本次統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示KMO值為0.797接近0.8，適合因子分析。Bartlett's test檢驗(yàn)結(jié)果，卡方值為17197.945，自由度為1128，顯著性概率為0.000，表明相關(guān)矩陣不是單位矩陣，拒絕0假設(shè)，適合進(jìn)行因子分析。

3.2 因子提取及命名

運(yùn)用主成分分析法作為因子提取方法，以各個(gè)變量的線性組合作為因子的形成，一個(gè)主成分即為一個(gè)因子。在運(yùn)用SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，根據(jù)矩陣特征值和總方差的累積貢獻(xiàn)率作為判斷提取的主成分因子的依據(jù)，并且考慮了實(shí)際的研究情況。在默認(rèn)值下，提取那些特征值大于1的因子共8個(gè)，且這8個(gè)主成分的總方差的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到了69.042%，考慮實(shí)際研究情況，可以認(rèn)為這8個(gè)主成分較好地代表樣本的總體信息，所以提取的因子數(shù)為8。這8個(gè)主成分的初始特征值、方差貢獻(xiàn)率(特征值大于1者)及累計(jì)貢獻(xiàn)率見(jiàn)表2。

中小企業(yè)知識(shí)員工離職影響因子同樣可以用Cattel碎石圖加以檢驗(yàn)。因子碎石圖是因子提取的直觀圖，在圖1中，橫坐標(biāo)為因子數(shù)目，縱坐標(biāo)為特征根，碎石檢驗(yàn)認(rèn)為曲線陡坡底端的因子不具有重要性，通過(guò)觀察各因子特征值坡度及取值，可以對(duì)提取因子個(gè)數(shù)加以判斷。從圖1可知，從第1到第8個(gè)因子曲線坡陡，且特征值大于1，從第9個(gè)因子開始，曲線趨于平緩，且特征值小于1，所以，本次因子提取個(gè)數(shù)為8。

圖1 中小企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素的碎石圖

表2 因子方差解釋表

對(duì)中小企業(yè)離職影響因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，且指定輸出因子載荷系數(shù)，以0.55為輸出因子載荷的臨界值，以此來(lái)突出較大載荷的變量，得出明確的結(jié)論。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素正交旋轉(zhuǎn)、確定輸出臨界值、按降序調(diào)整后的因子載荷矩陣，因子之間相互獨(dú)立。對(duì)各因子的潛在含義進(jìn)行歸納和解釋。依次命名為：自我發(fā)展因子、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制因子、企業(yè)文化因子、薪酬與激勵(lì)因子、知識(shí)員工個(gè)性需求因子、工作內(nèi)容因子、宏觀因素因子、個(gè)體非工作因素因子。

3.3 問(wèn)卷信度檢驗(yàn)

為進(jìn)一步了解問(wèn)卷的信度，采用Cronbach's Alpha系數(shù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各個(gè)主成分的Cronbach's Alpha系數(shù)如表3所示。由信度檢驗(yàn)報(bào)表，可以發(fā)現(xiàn)8個(gè)因子的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.955、0.918、0.901、0.864、0.934、0.854、0.809、0.755、0.832，48個(gè)影響因素的總Cronbach's Alpha系數(shù)為0.832，所有的信度系數(shù)都在0.6以上，代表本次調(diào)查問(wèn)卷的信度比較滿意。

表3 因子信度系數(shù)

4 分析與對(duì)策

從分析結(jié)果來(lái)看，導(dǎo)致中小企業(yè)知識(shí)員工離職的首要因素是自我發(fā)展因子，這一結(jié)論是對(duì)知識(shí)員工忠于職業(yè)而非企業(yè)的驗(yàn)證，也符合馬斯洛的需求學(xué)說(shuō)，知識(shí)員工的自我價(jià)值認(rèn)可，已經(jīng)不僅僅是停滯在簡(jiǎn)單的生存需求之上，他們更注重的是自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)知識(shí)員工的離職產(chǎn)生影響的第二因子是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制。從職業(yè)生涯管理理論來(lái)講，中小企業(yè)由于自身的機(jī)制因素，不能為知識(shí)員工提供完善的組織生涯管理，為知識(shí)員工的發(fā)展提供必要的幫助的條件，不能讓知識(shí)員工在與組織的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制是制約我國(guó)中小發(fā)展的最重要因素。

宏觀因素的影響，反映的是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下的可流動(dòng)性更大，適應(yīng)性更強(qiáng)，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的離職管理應(yīng)該從知識(shí)員工的自我發(fā)展角度，尋找企業(yè)與知識(shí)員工的共同發(fā)展點(diǎn)，才是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工科學(xué)管理的方法。

個(gè)體非工作因子的識(shí)別，則要求我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者需更注重人本管理，以人為本，以員工為本。

根據(jù)以上的分析，造成我國(guó)中小企業(yè)中知識(shí)員工的高離職率的企業(yè)方面的根本原因在于企業(yè)管理理念、管理機(jī)制和企業(yè)文化。只要企業(yè)能夠轉(zhuǎn)化管理理念，改變管理機(jī)制，給知識(shí)員工足夠的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，知識(shí)員工的高離職率就會(huì)得到改善，企業(yè)也會(huì)獲得共同發(fā)展。

[1]劉曉鋒,楊正偉.中小民營(yíng)企業(yè)高離職率的成因分析[J].人才資源開發(fā),2007(2).

[2]胡美娟.國(guó)外離職模型影響因子提取路徑分析[J].科技管理研究,2008,28(183).