唐 鑛

企業(yè)社會責(zé)任視角下的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理

唐 鑛

對企業(yè)勞動關(guān)系的研究包括三個范疇,即學(xué)術(shù)建設(shè)、解決實際問題、道德規(guī)范。當(dāng)代勞動關(guān)系面臨的巨大挑戰(zhàn)是如何重新建立學(xué)術(shù)研究、政策制定和管理實踐之間更為廣泛的聯(lián)系。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理“冰山模型”通過對勞動關(guān)系和企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)理論的歸納和梳理,提出勞動關(guān)系管理包含“合法”、“合情”、“合理”三個層面的內(nèi)容,滿足這三個層次的企業(yè)用工是節(jié)約人工成本、改善企業(yè)績效、提升企業(yè)價值的最佳用工方式。

勞動關(guān)系;企業(yè)社會責(zé)任;利益相關(guān)者理論;戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理

伴隨著市場化改革的進行,受經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整及經(jīng)濟全球化的影響,我國的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出日益多樣化和復(fù)雜化的特點,如“民工荒”、“富士康跳樓事件”、“本田罷工”、“漲工資潮”等熱點問題的出現(xiàn)就是勞動關(guān)系的具體化和典型化表現(xiàn)。所以,不論從發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟與建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面考慮,還是從提升全球化進程中的國際競爭力方面考慮,在我國大力開展戰(zhàn)略性勞動關(guān)系管理、推動勞動關(guān)系的學(xué)術(shù)研究是十分必要的。

一、勞動關(guān)系的基本理論

勞動關(guān)系起源于工業(yè)革命時期,工業(yè)革命通過自由的勞動力市場和具有數(shù)千工人的大規(guī)模工業(yè)組織創(chuàng)造出現(xiàn)代雇傭關(guān)系。從學(xué)術(shù)上看,勞動關(guān)系理論起源于19世紀,韋伯夫婦 (Sidney Webb and Beatrice Webb)1897年出版的《產(chǎn)業(yè)民主》成為勞動關(guān)系領(lǐng)域早期重要的學(xué)術(shù)著作。韋伯夫婦倡導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)民主包括從產(chǎn)業(yè)基層民主到與其配合的政治宏觀民主,即一方面,員工通過勞資團體 (如工會)參與國家社會經(jīng)濟政策和規(guī)則的制定,此為宏觀工業(yè)民主;另一方面,員工參與企業(yè)內(nèi)部管理,此為微觀工業(yè)民主。這時的勞動關(guān)系理論既反對古典經(jīng)濟學(xué)中將勞動力看成一般商品和完全競爭市場的假設(shè),也反對激進學(xué)派中關(guān)于勞動力與資本間矛盾不可調(diào)和的假設(shè),他們相信階級斗爭無須通過一個階級對另一個階級的消滅而最后終止[1]。從組織層面上看,勞動關(guān)系研究則是由康芒斯 (John R.Commons)開始的,其標(biāo)志是他于1920年在威斯康星大學(xué)創(chuàng)建了第一個產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)術(shù)項目。此項目得到洛克菲勒 (John D.Rockefeller)的資金支持,洛克菲勒支持該項目的原因在于其家族擁有的煤礦發(fā)生了暴力罷工。在英國,另一位實業(yè)家伯頓(Montague Burton)于1930年捐贈了在利茲大學(xué)、卡迪夫大學(xué)和劍橋大學(xué)的勞動關(guān)系教席。隨著牛津?qū)W派的逐漸形成,勞動關(guān)系課程體系于20世紀50年代逐步形成。

對勞動關(guān)系的研究包括三個范疇,即學(xué)術(shù)建設(shè)、解決實際問題、道德規(guī)范。在學(xué)術(shù)建設(shè)方面,勞動關(guān)系作為社會科學(xué)的分支,嘗試通過嚴謹高質(zhì)的研究去理解雇傭關(guān)系。在學(xué)術(shù)上,勞動關(guān)系與其他學(xué)科相交叉,包括勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理、法學(xué)、產(chǎn)業(yè)社會學(xué)。在解決實際問題方面,勞動關(guān)系嘗試通過宏觀的制度與政策設(shè)計和微觀的管理實踐來使雇傭關(guān)系運行更加良好。勞動關(guān)系的一個典型特征就是具有強烈的問題導(dǎo)向,定位于能夠解決實際問題,這就要求其拒絕古典經(jīng)濟學(xué)對勞動問題自由放任的解決方法和激進主義階級斗爭的方案。這種定位極大程度地影響了美國的新政立法,具體例子就是美國的國家勞動關(guān)系法 (National Labor Relations Act)和公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法 (Fair Labor Standards Act)。在道德規(guī)范方面,勞動關(guān)系對于員工行為和雇傭關(guān)系有較強的規(guī)范原則,特別是反對勞動力的商品化、強調(diào)員工“人”的屬性和工人人權(quán)、強調(diào)勞資雙方的依存關(guān)系、強調(diào)勞資雙方的相互尊重、強調(diào)勞動關(guān)系管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。

根據(jù)勞動關(guān)系學(xué)者對工作場所關(guān)系的理解不同,我們可以歸納出勞動關(guān)系領(lǐng)域三種主要的理論觀點或者框架。

(1)一元論觀點。在一元主義的觀點中,組織被認為是完整和諧的整體,是“一個幸福的家庭”,組織成員有共同的目的,強調(diào)相互合作。此外,一元主義傾向于家長式的管理方法,即要求所有員工忠誠,對忠誠的強調(diào)和應(yīng)用成為管理實踐的主導(dǎo)模式。因此,一元論者認為工會是非必要的東西,因為工人和組織間的忠誠具有相互的排他性,產(chǎn)業(yè)并不具有兩面性。一元論認為沖突是煽動者、人際摩擦和溝通失敗的非理性結(jié)果,具有破壞性。

(2)多元論觀點。在多元論觀點中,組織被視為一個由多個權(quán)利強大的子群組成,每個子群都有自己合法的忠實擁躉,有自己的目標(biāo)體系和領(lǐng)導(dǎo)者。在多元論的視角下,管理者和工會是兩個主要的子群。因此,管理的角色更多地傾向于勸說和協(xié)調(diào),較少地傾向于強制和控制。工會被視為職工的合法代表,勞資沖突是通過集體談判來解決的,而且沖突不一定必然就是壞的事情,如果能夠有效地進行沖突管理,實際上可以把勞資沖突引導(dǎo)成為一種積極的力量,從而促進組織的變革和組織制度的更加合理。

(3)激進主義觀點。激進主義的視角著眼于資本主義社會的本質(zhì),即資本與勞動的利益有著根本的區(qū)別。激進主義認為權(quán)利和財富的不平等是根植于資本主義經(jīng)濟體系的,因此,勞資沖突是不可避免的,而工會則是工人對他們被資本剝削的自然反應(yīng)。激進主義的觀點有時候也被歸入“沖突模式”理論,主要是因為多元化的觀點也傾向于把沖突看做是工作場所內(nèi)生或者固有的。激進主義的理論并不僅限于馬克思主義的范疇,但激進主義的理論經(jīng)常被等同于馬克思主義理論。

考慮到諸多原因,國外當(dāng)代勞動關(guān)系正處于危機之中。在學(xué)術(shù)界,其傳統(tǒng)地位一方面受到占主導(dǎo)地位的主流經(jīng)濟學(xué)和組織行為學(xué)的威脅,另一方面受到后現(xiàn)代主義的沖擊。在對政策制定的影響方面,鼓吹自由放任的新自由主義學(xué)者蓋過了主張制度干預(yù)的勞動關(guān)系學(xué)者。在實踐中,工會的力量也越來越弱,去工會化現(xiàn)象越來越嚴重,仍具有傳統(tǒng)勞動關(guān)系特征的企業(yè)越來越少。在勞動關(guān)系的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域,研究項目數(shù)量也大幅度萎縮,學(xué)者們離開這一領(lǐng)域轉(zhuǎn)投其他研究領(lǐng)域,大多數(shù)人去從事人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。然而,既往勞動關(guān)系的經(jīng)驗教訓(xùn)仍然至關(guān)重要,當(dāng)代勞動關(guān)系的重要性比以往任何時期都更為強大。當(dāng)代勞動關(guān)系面臨的巨大挑戰(zhàn)是如何重新建立與學(xué)術(shù)研究、政策制定和管理實踐之間更為廣泛的聯(lián)系。深刻認識到這個問題的重要性對我國勞、資、政各方來講都具有非常嚴肅的現(xiàn)實意義和緊迫性,在我國現(xiàn)階段及今后一個較長的時期我們對這個問題都不能掉以輕心。我國關(guān)于勞動關(guān)系的學(xué)術(shù)研究,是從20世紀80年代中期開始的,當(dāng)時主要是政策問題和實際問題的研究。90年代以后,面對日益突出的勞動關(guān)系問題,學(xué)界開始有人借鑒和引進市場經(jīng)濟的勞動關(guān)系理論和方法,試圖對中國的勞動關(guān)系問題進行系統(tǒng)的理論分析。到2000年前后,隨著勞動關(guān)系問題日益凸現(xiàn),勞動關(guān)系開始成為學(xué)界的關(guān)注問題,勞動關(guān)系研究不再局限于勞動部門或工會部門,而是成為許多高等院校和研究機構(gòu)的研究對象。這一階段出版了一批勞動關(guān)系譯著和著述。這些著述開始更多地介紹和引進西方市場經(jīng)濟國家的勞動關(guān)系理論和制度,研究的視野開始放寬,研究的內(nèi)容也逐漸深入。而隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的制定和實施,勞動關(guān)系的研究已經(jīng)成為學(xué)界研究的熱點問題。不同的學(xué)科,如經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等,都在用自己的研究范式和研究方法來研究勞動關(guān)系問題。應(yīng)該說,中國勞動關(guān)系研究正處于一個方興未艾的時期。

二、勞動關(guān)系與勞動關(guān)系管理

現(xiàn)代意義上的勞動關(guān)系、人力資源管理等相關(guān)概念是在1910-1920年期間的北美地區(qū),主要是美國產(chǎn)生的。最初,無論是學(xué)者還是商界人士,使用的概念比較繁雜,主要有雇傭管理、勞動管理、人事管理、勞動關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理、雇傭關(guān)系等。人力資源管理的說法在當(dāng)時尚未出現(xiàn),康芒斯在1919年討論國家勞動投入的時候曾經(jīng)使用了人力資源這一用法[2],但此時的人力資源還不具備現(xiàn)代人力資源的含義。

20世紀20年代期間,勞動關(guān)系和人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域的概念逐漸發(fā)生變化,產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念開始得到廣泛的運用,人們對其內(nèi)涵的理解也逐漸達成共識,此時的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念囊括了與工作生活相關(guān)的所有領(lǐng)域。隨后,勞動關(guān)系和人事管理兩個概念作為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的組成部分被逐漸采納。其中,勞動關(guān)系主要是從員工的視角考慮產(chǎn)業(yè)關(guān)系中出現(xiàn)的問題,其重點關(guān)注的是員工的目標(biāo)和需求,并希望通過集體談判來謀求工人與雇主之間力量的平衡。人事管理則是從雇主的角度考慮企業(yè)管理,其關(guān)注的重點是員工的招聘、晉升和流轉(zhuǎn)等。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到20世紀60年代。

20世紀60年代之后,出現(xiàn)了兩個明顯的變化。第一個變化就是人力資源和人力資源管理概念的興起及其對人事管理概念的逐步替代。人力資源管理與人事管理這兩個概念的主要區(qū)別在于:首先,人事管理將企業(yè)員工看成是一種成本,而人力資源管理把勞動者看成是一種資產(chǎn)。其次,人事管理是被動地、消極地去適應(yīng)變化了的環(huán)境,是一種事后的管理,而人力資源管理則是積極地、主動地去管理企業(yè),是一種前瞻性管理,尤其是在戰(zhàn)略人力資源管理的理念和思想出現(xiàn)以后,人力資源管理實踐在中小企業(yè)的成功更促進了人力資源管理概念對人事管理概念的替代,20世紀90年代之后,無論是在商界還是學(xué)術(shù)界,人力資源管理的理念和思想已經(jīng)完全突破并取代了人事管理概念的內(nèi)涵和外延。

20世紀60年代之后的另一個顯著變化是人們對產(chǎn)業(yè)關(guān)系理解的變化。之前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系被認為是包含了與工作相關(guān)的所有方面的內(nèi)容,但是現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)關(guān)系的內(nèi)涵和外延正在不斷萎縮。很多佩帶著“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”標(biāo)簽的研究者認為集體談判才是產(chǎn)業(yè)關(guān)系的核心內(nèi)容,他們逐步將研究的重點轉(zhuǎn)向了工會、集體談判和勞工政策等,而缺乏對非工會企業(yè)、微觀層面企業(yè)制度的研究。在庫肯和卡茨合著的《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系》一書中,除了開篇幾句話提到了產(chǎn)業(yè)關(guān)系之外,其余的篇幅都是在講述與集體談判相關(guān)的話題。[3]這些現(xiàn)象使得在一般的理解范圍內(nèi),產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念越來越接近于勞動關(guān)系的范疇。而人力資源管理實踐和理論的盛行更使得人力資源管理具有逐漸從產(chǎn)業(yè)關(guān)系中脫離出來,成為與產(chǎn)業(yè)關(guān)系并駕齊驅(qū)的一個學(xué)科的趨勢。從庫肯的《人力資源管理和產(chǎn)業(yè)關(guān)系》一文來看,他已經(jīng)把人力資源管理和產(chǎn)業(yè)關(guān)系看成兩個相互獨立又相互聯(lián)系的學(xué)科來進行研究了。話雖如此,仍有一些研究產(chǎn)業(yè)關(guān)系的學(xué)者們堅守著產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究的陣地,他們的研究范圍不僅包含了集體談判及勞動政策等傳統(tǒng)勞動關(guān)系的范疇,還觸及了與工作相關(guān)的各個領(lǐng)域。[4]

其實,勞動關(guān)系管理和人力資源管理有著很多相通的地方,自從雇傭現(xiàn)象產(chǎn)生開始,勞動關(guān)系管理和人力資源管理對工作場所問題的研究就包含了雇主、員工和社會這三種視角,只是其側(cè)重點不同。勞動關(guān)系管理是以上三種解決途徑的總和,客觀中立是勞動關(guān)系管理的價值出發(fā)點,而人力資源管理則主要從雇主角度出發(fā)尋找解決方案,維護企業(yè)利益是其價值出發(fā)點?？挤蚵J為勞動關(guān)系管理與人力資源管理有以下不同:(1)人力資源管理強調(diào)由雇主解決勞動問題;勞動關(guān)系管理強調(diào)由勞資雙方來解決。(2)人力資源管理主要采用內(nèi)在的視角看待雇傭問題;勞動關(guān)系管理主要采用外部的視角。(3)人力資源管理的主要目標(biāo)是組織的效益/效率;勞動關(guān)系管理的目標(biāo)是把組織效益/效率與員工福利結(jié)合起來。(4)人力資源管理采用的是工具性的方法來提高雇員的利益;勞動關(guān)系管理則把雇員利益視為一個更為重要的獨立的目標(biāo)。(5)人力資源管理集中在雇主和雇員之間建立一個利益共同體;勞動關(guān)系管理主要考慮利益沖突問題的解決。(6)人力資源管理把管理人員的權(quán)力看做是實現(xiàn)組織效率/效益所必需的;勞動關(guān)系管理則假定管理人員的權(quán)力是需要審查和制衡的。(7)人力資源管理假設(shè)沖突不是不可避免的,可以通過管理實踐減少沖突;勞動關(guān)系管理認為沖突是不可避免的,并需要第三方的干預(yù)。(8)人力資源管理視管理人員為積極的管理成果主要貢獻者,工會和政府只是偶爾需要,而且經(jīng)常會對管理造成限制;勞動關(guān)系管理同樣視管理人員為管理成果的主要貢獻者,但是只有在強大的工會和政府立法的輔助下才起作用。[5]

鑒于對產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念認識的普遍變化,20世紀末21世紀初,有研究者提出用新的雇傭關(guān)系概念替代原來的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念,試圖將全部與勞動問題相關(guān)的研究領(lǐng)域包含在內(nèi)。目前,雇傭關(guān)系的概念在美國有一定的支持者,但還沒有成為主流。產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念是否能夠重建,人力資源管理能否異軍突起,未來產(chǎn)業(yè)關(guān)系、人力資源管理的概念到底向何處發(fā)展,還需要歷史給出答案。

因為習(xí)慣差異以及不同的歷史背景,國內(nèi)外文獻中對勞動關(guān)系的相關(guān)表述存在一定差別,國外學(xué)者使用的勞動關(guān)系概念有其特定的含義,與國內(nèi)所使用的勞動關(guān)系概念并不完全等同。我們認為,勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的一種社會關(guān)系,它包括權(quán)利關(guān)系和利益關(guān)系兩個方面的內(nèi)容。勞動爭議中涉及的勞動關(guān)系是權(quán)利和利益兼有的關(guān)系,因此,勞動關(guān)系不是一個簡單的法律問題、管理問題和經(jīng)濟問題。勞資沖突管理中的預(yù)防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟均需要從管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域綜合考慮。因此,我們認為國內(nèi)的勞動關(guān)系概念實質(zhì)上與英文文獻中對應(yīng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念非常一致。

雖然勞動關(guān)系首先是一種私的關(guān)系,勞資自治應(yīng)是勞動關(guān)系平衡的基礎(chǔ),但是必須有國家的介入,并通過這種公的關(guān)系來進一步規(guī)范私的關(guān)系。目前國內(nèi)學(xué)界比較一致的觀點是勞動關(guān)系管理包括宏觀的國家勞動關(guān)系管理和微觀的工作場所勞動關(guān)系管理兩個方面。勞動關(guān)系管理在宏觀層面上強調(diào)經(jīng)濟全球化與新技術(shù)革命對勞動力市場與勞動關(guān)系的影響,勞工標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟績效的關(guān)系,勞資沖突與合作對資本市場、產(chǎn)品市場的交互作用。在微觀層面上,勞動關(guān)系管理強調(diào)基于勞資雙贏的微觀基礎(chǔ)研究,特別是企業(yè)勞動關(guān)系管理對組織績效的影響、企業(yè)勞動關(guān)系管理的合法性以及勞動關(guān)系管理的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)。[6]

三、企業(yè)與企業(yè)社會責(zé)任

在勞動關(guān)系領(lǐng)域,近幾年我國部分企業(yè)爆發(fā)的大小不一的停工事件和群體性沖突無一不考驗著企業(yè)的社會責(zé)任,企業(yè)社會責(zé)任也受到了社會各界的極大關(guān)注。企業(yè)社會責(zé)任 (corporate social responsibility,CSR)的本質(zhì)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤和價值,對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時,還要向企業(yè)利益相關(guān)者承擔(dān)一定的責(zé)任。這些利益相關(guān)者包括投資者、債權(quán)人、員工、客戶、供應(yīng)商、環(huán)境、政府和社區(qū)居民等。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是社會發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物,其思想起點是亞當(dāng)·斯密的“看不見的手”。企業(yè)社會責(zé)任一詞最早是在1924年由美國的謝爾頓提出,他認為公司的社會責(zé)任作為一項衡量尺度,要遠遠高于公司的盈利。1953年鮑恩在《商業(yè)人士的社會責(zé)任》一文中首次明確指出:“商人具有按照社會的目標(biāo)和價值觀去確定政策、做出決策和采取行為的義務(wù)”[7]。關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的討論,理論家和實務(wù)界從來都是見仁見智,觀點各異,存在各種不同的解讀。對于這些理論,我們可以按照以下路徑來進行歸納和梳理。

(1)基于成本收益比較的企業(yè)社會責(zé)任理論。經(jīng)濟學(xué)家弗里德曼認為企業(yè)存在的唯一目的就是最大限度地盈利并實現(xiàn)股東利益的最大化。因此,企業(yè)高管的考核以及企業(yè)的每一項決策行為都要以此作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。由于這個標(biāo)準(zhǔn)的極端化,受到來自社會不同方面的批評,甚至給企業(yè)帶來潛在的負面影響,堅持成本效益理論的人開始對此理論進行修正,認為企業(yè)可以將承擔(dān)社會責(zé)任當(dāng)做一種投資,如果在干好事的同時還可以得到好處,那么,企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任就是一種有價值的投資,企業(yè)就應(yīng)該主動去承擔(dān)社會責(zé)任。該理論實質(zhì)上就是站在股東的立場,有選擇地承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任。[8]

(2)基于外部性效應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任理論。經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森認為,企業(yè)行為的外部性是指“那些生產(chǎn)或消費對其他團體強征了不可補償?shù)某杀净蚪o予了無需補償?shù)氖找娴那樾巍?。企業(yè)行為的外部性理論表明正的外部性給外部相關(guān)方帶來好處,而負的外部性給相關(guān)方帶來損失。[9]因此,堅持外部性效應(yīng)理論的人們認為,企業(yè)在經(jīng)營活動中必須考慮自己行為可能產(chǎn)生的負的外部性影響,主張用法律手段約束企業(yè)行為,給企業(yè)施加壓力,迫使企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任,強制性地保護受損的相關(guān)方。

(3)基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任理論。新制度經(jīng)濟學(xué)關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的研究有三條主線:第一條主線是從信息不對稱和企業(yè)家能力的專有性出發(fā),研究道德風(fēng)險帶來的委托代理問題;第二條主線是研究不對稱信息條件下資本結(jié)構(gòu)的激勵理論、信號傳遞理論和控制權(quán)理論,從而將公司的資本結(jié)構(gòu)與公司治理結(jié)構(gòu)有機地聯(lián)系起來;第三條主線是近年來在前兩條主線的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的“利益相關(guān)者”治理模型,這種理論認為隨著大型公司的股權(quán)普遍分散化,公司治理結(jié)構(gòu)開始傾向于注重股東以外的其他利益相關(guān)者——“已向公司貢獻了專用化資產(chǎn),而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風(fēng)險狀態(tài)的集團和人”。可以看出,第三條主線已經(jīng)突破了單一的股東主權(quán)模式,提出企業(yè)的“狀態(tài)所有權(quán)”概念,要求在公司治理結(jié)構(gòu)中,股東、經(jīng)營管理者、債權(quán)人和職工的利益都應(yīng)實現(xiàn)均衡分配。根據(jù)利益相關(guān)者理論,企業(yè)必須對員工、供應(yīng)商、消費者、投資者、債權(quán)人、社區(qū)環(huán)境與政府等利益相關(guān)者承擔(dān)一定的企業(yè)社會責(zé)任。只有當(dāng)企業(yè)對利益相關(guān)者承擔(dān)起足夠的社會責(zé)任時,企業(yè)才能順利發(fā)展,企業(yè)才能獲得長期的競爭優(yōu)勢,才能在市場經(jīng)濟中變得越來越強大。[10]

在關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究 (參見表1)中,基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任理論是目前該領(lǐng)域最完備和最具解釋力的主流理論,它為企業(yè)社會責(zé)任理論的發(fā)展奠定了一個良好的基礎(chǔ),并為企業(yè)勞動關(guān)系管理實踐提供了比較好的指導(dǎo)。該理論清楚地表明,企業(yè)是各利益相關(guān)方實現(xiàn)共同利益并進行利益交換的平臺,勞資雙方在企業(yè)中是一種誰也離不開誰的相互依存關(guān)系。企業(yè)對員工的責(zé)任主要表現(xiàn)為保證員工的合法權(quán)益,企業(yè)承擔(dān)對員工的責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任的重要組成部分。企業(yè)員工既是企業(yè)戰(zhàn)略的直接執(zhí)行者,又是企業(yè)利益的直接相關(guān)者,在共同利益的基礎(chǔ)上企業(yè)員工才能實現(xiàn)自己的全面發(fā)展。

表1 企業(yè)社會責(zé)任理論對五個基本問題的解釋力比較

四、企業(yè)社會責(zé)任視角下的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理

在關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的各種闡釋中,無一例外地將企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任放在了首位,同時也將員工的利益,諸如員工的工資報酬、勞動時間、社會保障、職業(yè)安全等納入分析框架并將它們作為重要內(nèi)容涵蓋其中。在卡羅爾提出的“企業(yè)社會責(zé)任金字塔”(The Pyramid of CSR)模型中,第一層次的經(jīng)濟責(zé)任所占權(quán)重為4;第二層次的法律責(zé)任為3;第三層次的倫理責(zé)任 (ethical)為2;第四層次的慈善自愿責(zé)任 (Philanthropic)為1。這就是企業(yè)社會責(zé)任理論中著名的4-3-2-1卡羅爾結(jié)構(gòu)。[11]依據(jù)卡羅爾的這一劃分,第一和第二層次的企業(yè)社會責(zé)任被看做是企業(yè)賴以生存的社會責(zé)任底線,也可以說是企業(yè)最基本的社會責(zé)任?？_爾的企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型告訴我們:一個沒有盈利的企業(yè)最終是不可能存活下去的,一個不遵守社會法律的企業(yè)最終是無法立足的,一個不能保證員工基本利益的企業(yè)最終是不可能發(fā)展壯大的?？梢?企業(yè)社會責(zé)任的實質(zhì)就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的倫理學(xué)基礎(chǔ),它應(yīng)該包括兩個方面:一是在組織內(nèi)部,企業(yè)要為投資者創(chuàng)造利潤,為員工提供安全勞動環(huán)境和合理的薪酬福利待遇,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展;二是在組織外部,企業(yè)要向社會提供物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù),依法納稅,不得侵害消費者的合法權(quán)益,主動承擔(dān)對自然環(huán)境和其他社會利益相關(guān)者的義務(wù)。

基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任理論是目前該領(lǐng)域的主流理論,它強調(diào)企業(yè)要對股東、員工及其他相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任。然而,始終困擾大家的一個現(xiàn)實問題就是企業(yè)如何把握承擔(dān)這些責(zé)任的比例,雖然卡羅爾結(jié)構(gòu)提供了一種“4-3-2-1”的方案,認為經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任底線,但是在此基礎(chǔ)之上,如果員工的基本利益不能得到很好的保證,那么企業(yè)最終是不可能持續(xù)發(fā)展的。

正是基于以上分析,我們提出企業(yè)勞動關(guān)系管理的“冰山模型”,該模型包括勞動關(guān)系管理中的“合法”、“合情”、“合理”三個層面的內(nèi)容。模型中的“合法”主要是指企業(yè)勞動關(guān)系管理要遵守現(xiàn)行的以勞動法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法為代表的各種勞動法律法規(guī),盡管企業(yè)擔(dān)負社會責(zé)任的內(nèi)容、方式以及所指向的對象不盡相同,但企業(yè)首先必須要合法地獲取利潤,自覺承擔(dān)起對企業(yè)員工的責(zé)任,特別是對員工工資報酬的責(zé)任和義務(wù)。一方面,它能夠讓員工獲得與其貢獻相匹配的經(jīng)濟收入,從而保障員工自身的生存與發(fā)展,維護員工的正當(dāng)權(quán)益;另一方面,也能夠讓員工體面地、有尊嚴地繼續(xù)從事生產(chǎn)活動,從根本上改善勞動關(guān)系,實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。這是企業(yè)勞動關(guān)系管理“冰山模型”浮在水面部分的主要內(nèi)容。模型中的“合情”主要是指企業(yè)的勞動關(guān)系管理實踐要以人為本,把員工視為企業(yè)的利益相關(guān)者,進行動態(tài)的人性化管理,其目的是確保企業(yè)用工過程的平滑性和可預(yù)見性,實現(xiàn)勞動關(guān)系的健康和諧,化解勞動爭議,避免勞動沖突。企業(yè)只有通過勞動關(guān)系管理的最優(yōu)實踐,把企業(yè)勞動關(guān)系的政策、實踐、方法、手段等構(gòu)成一種控制系統(tǒng),并將該系統(tǒng)納入組織的發(fā)展戰(zhàn)略,才能最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。“合情”層面的小部分內(nèi)容也可以歸入“冰山模型”浮在水面上的部分。冰山模型中最深層的“合理”部分主要是指企業(yè)通過科學(xué)的勞動關(guān)系管理,提高企業(yè)的經(jīng)濟運行效率,獲取競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系管理尤其強調(diào)可持續(xù)發(fā)展的兩大基礎(chǔ),即可持續(xù)發(fā)展的倫理基礎(chǔ)和可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)兩個方面的共同發(fā)展?！昂锨椤睂用娴拇蟛糠謨?nèi)容與這里的“合理”部分共同構(gòu)成冰山模型的水下部分,而企業(yè)作為理性人冷靜的“合理”動機才是企業(yè)一切社會行為的天然本能。[12]

圖1 戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的冰山模型

在經(jīng)濟全球化和我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)大變化的新形勢下,我國企業(yè)需要從戰(zhàn)略的高度思考企業(yè)的勞動關(guān)系管理和承擔(dān)社會責(zé)任的問題。我們認為,企業(yè)戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動關(guān)系部署和管理行為。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理研究的核心問題是如何通過對企業(yè)勞動關(guān)系的有效管理,提高企業(yè)績效,和諧勞動關(guān)系。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理具有兩大核心價值觀念,一個是強調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在,另一個就是強調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。企業(yè)勞動關(guān)系管理的“冰山模型”清楚且具體地告訴我們,作為法律范疇的企業(yè),要堅持底線原則,遵紀守法;作為道德范疇的企業(yè),要堅持人性化的管理原則,努力優(yōu)化企業(yè)的勞動關(guān)系管理實踐;作為經(jīng)濟范疇的企業(yè),要按照效益比較、理性決策的原則,努力追求股東價值的最大化?！昂锨椤?、“合理”、“合法”用工既是企業(yè)節(jié)約人工成本,改善組織績效,提升雇主品牌的最優(yōu)選擇,也是企業(yè)開發(fā)組織人力資源,促進員工全面發(fā)展的最優(yōu)選擇?？梢?企業(yè)通過戰(zhàn)略性的勞動關(guān)系管理,實現(xiàn)勞動關(guān)系與組織目標(biāo)的縱向契合與橫向匹配,可以獲取競爭優(yōu)勢,改善組織績效,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

[1]Sidney Webb and Beatrice Potter Webb.Industrial Democracy.London:Longman,1920.

[2]John R.Commons.Industrial Goodwill.McGraw Hill,1919.

[3]哈里·C·卡茨、托馬斯·A·庫肯:《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論》,大連,東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2010。

[4]Thomas A.Kochan.HRM and IR:Text,Reading and Case.Boston:Little Brown,1985;托馬斯·庫肯:《美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》,北京,中國勞動社會保障出版社,2008。

[5]Bruce E.,Kaufman.“Human Resources and Industrial Relations Commonalities and Differences”.Human Resource Management Review ,2001(11):339-374.

[6]唐鑛:《戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理理論與實務(wù)》,北京,中國人事出版社,2010;林永基、何燕珍:《人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整》,載《福建論壇》,2005(10)。

[7]李洪彥等編:《中國企業(yè)社會責(zé)任研究》,北京,中國統(tǒng)計出版社,2006。

[8]米爾頓·弗里德曼:《弗里德曼文萃》,北京,北京經(jīng)濟學(xué)院出版社,1991。

[9]諾·薩繆爾森:《經(jīng)濟學(xué)》,北京,華夏出版社,1999。

[10]呂景春:《構(gòu)建基于企業(yè)社會責(zé)任的勞動工資增長機制》,載《南京社會科學(xué)》,2010(1)。

[11]阿奇·B·卡羅爾、安·B·巴克霍爾茨:《企業(yè)與社會:倫理與利益相關(guān)者》,北京,機械工業(yè)出版社,2004。

[12]唐鑛:《金融危機形勢下的戰(zhàn)略性勞動關(guān)系管理》,載《光明日報》,2009-12-12。

(責(zé)任編輯 武京閩)

Strategic Labor Relation Management under the Perspective of Corporate Social Responsibility

TANG Kuang
(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872)

Industrial relation has three faces:science building,problem solving,and ethical.By many accounts,industrial relations today is in crisis.The challenge for industrial relations is to re-establish these connections with the broader academic,policy,and business worlds.Based on the research results of corporate social responsibility(CSR)as well as the promotion and development of labor relations management,an“Iceberg Model”in strategic labor relations management,contains three dimensions of“l(fā)egal”,“sensible”and“reasonable”.Enterprises employment that meets the three levels is the best employment method to save labor cost,improve performance as well as enhance enterprises value.

industrial relation;corporate social responsibility;stakeholder theory;strategic labor relations management

唐鑛:經(jīng)濟學(xué)博士,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授 (北京100872)