姜善軍

自2008年1月1日《勞動合同法》正式實(shí)施以來，其中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定引起了社會各界的廣泛關(guān)注，特別是有些企業(yè)對其中的一些規(guī)定不能正確解讀，而采取了一系列不必要的行為，現(xiàn)對無固定期限勞動合同的規(guī)定作簡要分析，使之更好地應(yīng)用于勞動者與用人單位。

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。我國勞動法第十二條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限?！?/p>

《勞動合同法》已于2008年1月1日起正式實(shí)施，新法加重了用人單位的違法責(zé)任，完善了違約的一些規(guī)定。其立法目的是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但是，在新法頒布后的幾個月里，由于用人單位不能正確解讀勞動合同法中相關(guān)條款，特別是關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，從而引起了社會各界的爭議。

無固定期限勞動合同的概念

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關(guān)系才可終止”的勞動合同。

簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來，勞動合同短期化問題嚴(yán)重，很多用人單位利用自己的強(qiáng)勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業(yè)缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感，使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定，在整個勞動關(guān)系存續(xù)期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關(guān)系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這項(xiàng)制度引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系，保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定，保證用人單位的人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行，是一項(xiàng)雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束后，被用人單位辭退。從而使得勞動者將更多地心思傾注到如何提高自己的專業(yè)技能，如何為單位更好地工作上。對用人單位來說，有一批穩(wěn)定、具有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作，無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量，對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。

訂立無固定期限勞動合同的三個條件

一、簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作10年以上，具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同不間斷達(dá)到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權(quán)不接受。

二、簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達(dá)成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續(xù)簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

三、如果具備第一、第二個條件，勞動者一經(jīng)提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權(quán)提起勞動仲裁，要求其履行義務(wù)。

綜合以上三點(diǎn)，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認(rèn)為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點(diǎn)都是片面的、錯誤的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

無固定期限勞動合同的變更和解除

雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段。

按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動合同法》第三十七條、三十八條、三十九條和四十條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

三、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

五、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。

無固定期限勞動合同帶來的影響

法律要求訂立無固定期限勞動合同，許多人就認(rèn)為無固定期限勞動合同是將社會退回到“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài)，將出現(xiàn)用人單位用人“能進(jìn)不能出”、或“能進(jìn)難出”，人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同，法律明確規(guī)定連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者審核、考核的權(quán)利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合簽訂無固定期限勞動合同的情形。正是在這個意義上，《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任，僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。

對勞動者而言，也要明確一點(diǎn)，就是即便和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住一個鐵飯碗。如果在企業(yè)不好好表現(xiàn)，有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的情況的，合同都有可能被解除。勞動者應(yīng)該明白，如果遇到法律規(guī)定可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，只是擁有優(yōu)先留用權(quán)。由此可知，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。

可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項(xiàng)有利于雙贏的措施，有利于增強(qiáng)勞動者對用人單位的認(rèn)同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?？梢詮谋举|(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為，將勞動者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實(shí)。

無固定期限勞動合同不僅是充分保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的現(xiàn)實(shí)需要，更是我國現(xiàn)存的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下平衡勞動雙方利益、促進(jìn)勞動關(guān)系良性發(fā)展，進(jìn)一步完善我國勞動立法的迫切需要。

（作者單位：開灤國際物流鐵路運(yùn)輸分公司）