范麗艷

2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上提出，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，這是事業(yè)單位工資制度的一項(xiàng)重大改革。實(shí)施績(jī)效工資是加大人才引進(jìn)，增強(qiáng)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。事業(yè)單位是由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干、后勤保障人員三部分組成的，有效地績(jī)效考核制度可以刺激員工的積極性，提高創(chuàng)造力，增加工作效率。如何更好地開(kāi)展績(jī)效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理重要的思考范圍。

薪酬管理對(duì)于人力資源管理十分重要，薪酬對(duì)工作的開(kāi)展和運(yùn)行都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位工作的開(kāi)展起著積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，薪酬作為事業(yè)單位的勞動(dòng)成本，在社會(huì)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)導(dǎo)致社會(huì)總成本的增加。因此，只有完善績(jī)效工資改革機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代績(jī)效工資管理，才能充分挖掘工作人員的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能更好的促進(jìn)社會(huì)事業(yè)的全面發(fā)展。

事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

一、對(duì)績(jī)效考核重視不足?，F(xiàn)在大家對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是大家“輪流坐莊”，民主測(cè)評(píng)走過(guò)場(chǎng)，流于形式，都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓，績(jī)效考核的真正作用喪失了，甚至還起到了相反的作用。

二、考核制度缺乏可操作性?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格，線劃的過(guò)于寬泛，未能表現(xiàn)出員工之間的實(shí)際績(jī)效差別，在單位的考核結(jié)果中淪落為沒(méi)有不及格的，大家都是優(yōu)秀與及格。

三、績(jī)效考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單。目前，許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但在評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題。采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法”，但設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī)，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。

加強(qiáng)績(jī)效考核的有效措施

一、明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。從增加績(jī)效考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

二、加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重。解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問(wèn)題，可以采取科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果累積起來(lái)。全單位每季考核一次，拉開(kāi)科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評(píng)出科室、職工年終考核檔次。

三、嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核者與所在部門的職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。

四、做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

績(jī)效考核應(yīng)用方法中各種問(wèn)題是長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問(wèn)題。尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，面對(duì)國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，大力加強(qiáng)包括績(jī)效考核制度在各項(xiàng)人力資源管理制度改革，為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂(lè)業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（作者單位：遼寧省高速公路管理局）