馬毅

事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位的概念為：依法設(shè)立的從事科技、教育、衛(wèi)生、文化等不以盈利為目的的組織。作為全社會人力資源管理的組成部分，事業(yè)單位的人力資源區(qū)別于其他企業(yè)單位的人力資源管理，事業(yè)單位的人事調(diào)動相對穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)變化較少，管理模式較統(tǒng)一。以往的人才管理政策已經(jīng)不能適應(yīng)新經(jīng)濟體系體制，比如：評定職稱論資排輩、物資分配的平均主義等等，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

一、管理觀念陳舊。事業(yè)單位的人力資源管理理念相對陳舊，流于表面。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)大多是通過多年的工作經(jīng)驗選拔上來的，很多不具備人事資源管理的真正技能，只能依靠以往的工作經(jīng)驗，管理水平有限。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。

二、缺乏有效地薪酬體系。過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經(jīng)過這些年的改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

三、培訓(xùn)開發(fā)不足。事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“患失患得”。

四、缺乏科學(xué)的人才選聘與流動制度。人才的選聘沒有建立程序科學(xué)的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。一個組織只有在人員能夠自由流動的前提下才具有一定的活力。通常事業(yè)編制人員占用工主體，由于缺乏人才流動的體制保障，這部分人員在目前國家用人體制下沒有出口，只要進(jìn)入系統(tǒng)就變成終身雇傭，使得事業(yè)編制人員不到競爭的壓力，員工的競爭意識較為淡薄、生存危機感不強。

解決對策

一、樹立人力資源管理正確的概念。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

二、建立績效薪酬體系。聘任制要求充分體現(xiàn)薪酬在市場經(jīng)濟中的杠桿作用，實現(xiàn)員工收入和勞動力價值的合理匹配。擯棄工資“只能升不能降、只能多不能少”的傳統(tǒng)觀念，改變按照行政級別和工作資歷無差異分配工資的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導(dǎo)向的薪酬體系，實現(xiàn)一流業(yè)績，一流報酬。同時對績效太差的員工予以解聘。

三、完善人力資源開發(fā)體系。完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

四、完善人力資源培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。

（作者單位：遼寧省第十二屆全運會接待場所基建辦公室）