梁山嶠

技能人才隊(duì)伍是企業(yè)三支隊(duì)伍中的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展的基礎(chǔ)。而作為技能人才隊(duì)伍中的領(lǐng)軍力量——高技能人才，其發(fā)揮的作用和所處地位尤為重要。在企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，要通過培養(yǎng)高技能人才隊(duì)伍，使其成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的中堅(jiān)力量，并起到帶動(dòng)和凝聚廣大員工的作用。如何管理好高技能人才這支隊(duì)伍，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，是企業(yè)普遍面臨的難題之一。

高技能人才的人本管理

人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來進(jìn)行的。人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因而必須樹立依靠人，樹立以人為本的核心思想。要從關(guān)注其心理健康、生活等方面開展工作，踐行以人為本思想，實(shí)現(xiàn)對(duì)高技能人才的人本管理。

一、關(guān)注心理健康。健康的心理是工作的基礎(chǔ)，心理不健康，不僅對(duì)事業(yè)有影響，而且會(huì)引發(fā)一些疾病。日常生活中，由于受社會(huì)、家庭以及職場(chǎng)等客觀和主觀因素交互產(chǎn)生的影響，使其理想與實(shí)現(xiàn)出現(xiàn)一定差距，從而給個(gè)人帶來緊張和不安，感到了壓力，引發(fā)了個(gè)人心理與行為的扭曲、變形與改變。有人常說“沒有壓力就沒有動(dòng)力”，但不是壓力越大越好。研究說明，壓力水平與個(gè)體的動(dòng)力或績(jī)效曲線是一條拋物線，只有適合個(gè)體的壓力，才能促使個(gè)體產(chǎn)生最大動(dòng)力和最高績(jī)效。因此，在高技能人才管理實(shí)踐中，要采取尊重人、理解人、關(guān)愛人、創(chuàng)造人與人之間平等的管理模式；相信人、給予人充分發(fā)揮能動(dòng)性的空間，推進(jìn)自主管理模式；民主管理、坦誠(chéng)溝通合作的開放式管理，會(huì)使壓力保持在一個(gè)合理適度的水平，讓他們?cè)谟鋹偨】档男睦頎顟B(tài)下工作。同時(shí)，一個(gè)好的企業(yè)，不但要善于管理，而且還要倡導(dǎo)各級(jí)管理人員了解和掌握一定的心理學(xué)知識(shí)。要通過了解高技能人才在工作中的心理壓力、心理感受，進(jìn)行針對(duì)性溝通，幫助其緩解其壓力，為其實(shí)現(xiàn)良好的工作業(yè)績(jī)提供良好的心理素質(zhì)保障。

二、關(guān)心生活。馬斯洛在其心理學(xué)理論中指出：“人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)?！边@說明，生存和安全是人的基本需求，被尊重和承認(rèn)是高層次的需求。按照詞典的解釋，尊重即為敬重、重視。人的內(nèi)心里都渴望得到他人的尊重。尊重他人是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好關(guān)系的基石。員工生活中，如婚喪嫁娶、子女上學(xué)、生活困難等，在企業(yè)看來都是些細(xì)小的事情，但作為員工個(gè)人來講，都是日常生活中的頭等大事，重要組成部分。關(guān)心員工生活中的大事，讓員工感到自身受到重視，感到溫暖，往往比死板的制度管理更加有效。人的尊重愿望得到實(shí)現(xiàn)，才能夠促使其盡最大努力投身到工作實(shí)踐中去，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。作為高技能人才來講，他們更希望得到企業(yè)的重視。所以說，企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)把關(guān)心生活作為提升高技能人才管理的重要方式之一，從關(guān)心高技能人才生活中的大事著手，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)他們的尊重。

高技能人才職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)牽頭組織實(shí)施的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在開發(fā)員工潛力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展。通過設(shè)置職業(yè)階梯，評(píng)估員工能力，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)，建立有效的人員配置體系和接替計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效評(píng)估和擇優(yōu)聘用，幫助員工樹立正確的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。應(yīng)該說，每個(gè)人都是想發(fā)展的，高技能人才的發(fā)展愿望尤為迫切。作為企業(yè)來講，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯發(fā)展不僅僅是高技能人才個(gè)人的事，更是與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。只有高技能人才個(gè)人綜合素質(zhì)得到不斷提升，他對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度也就不斷增加，企業(yè)會(huì)從中受益匪淺。從這個(gè)意義上講，高技能人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是一致的。因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，努力去幫助高技能人才實(shí)現(xiàn)自己更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)在設(shè)計(jì)高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)做好以下幾方面工作。

一、企業(yè)高度重視。要本著為高技能人才、企業(yè)負(fù)責(zé)的宗旨，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，樹立人力資本是企業(yè)最根本最重要的資本這一核心理念，強(qiáng)化高技能人才隊(duì)伍的能力建設(shè)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和選拔聘用機(jī)制。營(yíng)造有利于高技能人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的良好外部環(huán)境。

二、搭建多途徑多層次的職業(yè)發(fā)展通道，明確發(fā)展目標(biāo)。要樹立全員人才觀念，為不同群體、不同層面員工設(shè)置職位序列，并分層管理。一般來講，多數(shù)企業(yè)根據(jù)人員類別，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)等職業(yè)生涯發(fā)展序列，每個(gè)序列又分為幾個(gè)層級(jí)。就技能人才所屬的生產(chǎn)操作序列來講，從高到低可分為首席技師、高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等。

三、清晰職責(zé)和權(quán)利。建立了職業(yè)發(fā)展通道，就要區(qū)別不同職業(yè)等級(jí)員工應(yīng)履行的職責(zé)及應(yīng)完成的工作任務(wù)。層級(jí)越高，承擔(dān)的責(zé)任就越大，工作難度和挑戰(zhàn)性就越強(qiáng)。如高級(jí)技師，其職責(zé)應(yīng)包括參與管理本工種有關(guān)的項(xiàng)目攻關(guān)、技術(shù)改造，參與本工種有關(guān)競(jìng)賽、技術(shù)比武、合理化建議等評(píng)審活動(dòng)，參與本工種技術(shù)、安全規(guī)程等的編寫、修訂，參與技術(shù)交流活動(dòng)，具有一定的資源管理和分配權(quán)限等內(nèi)容。

四、建立差異化薪酬。按照企業(yè)薪酬構(gòu)架模式，根據(jù)不同層級(jí)職責(zé)，對(duì)應(yīng)享受不同的薪酬待遇或津貼。以體現(xiàn)出不同層級(jí)價(jià)值的差別，體現(xiàn)出勞動(dòng)技能和創(chuàng)造價(jià)值的差異。要改變以往注重專業(yè)技術(shù)人才薪酬待遇，輕視高技能人才薪酬待遇的現(xiàn)象。特別是高技能人才的薪酬待遇，要比照專業(yè)技術(shù)人才薪酬待遇進(jìn)行系統(tǒng)的研究制定，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬待遇模式，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

五、建立業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制。要突破以往以學(xué)歷、資歷、身份等選拔聘用的模式，通過考試、測(cè)評(píng)、評(píng)審等客觀公正程序評(píng)價(jià)選拔，突出以個(gè)人綜合素質(zhì)、技能水平、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把真正能干事、干成事的優(yōu)秀人才聘用到相應(yīng)的職級(jí)。特別是針對(duì)高技能人才的選拔，還要突破固有的條條框框限制，對(duì)那些技能水平和工作業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的員工采取破格晉升的辦法，開辟一條快速通道，為他們搭建快速成長(zhǎng)的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲栕龀龈筘暙I(xiàn)。

六、建立評(píng)聘分離，末位淘汰的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。研究證明，正立的金字塔機(jī)構(gòu)是高技能人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展通道的最佳模式。企業(yè)要建立制度，明確高技能人才職數(shù)，并開展定期評(píng)審工作，擇優(yōu)聘用。實(shí)行評(píng)聘分開，定期評(píng)審制度，目的就是為了淘汰落后，補(bǔ)充新鮮力量，保持高技能人才隊(duì)伍的活力和戰(zhàn)斗力，保證高技能人才隊(duì)伍整體良好的工作業(yè)績(jī)。

七、形成不同職業(yè)發(fā)展通道橫向和縱向多渠道交流模式。橫向交流是指在不同職業(yè)生涯發(fā)展序列任職，主要是根據(jù)員工個(gè)人綜合表現(xiàn)并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，把優(yōu)秀技能人才選拔聘用到專業(yè)技術(shù)或管理崗位，拓寬技能人才發(fā)展通道。特別是高技能人才，在他們職業(yè)生涯發(fā)展達(dá)到生產(chǎn)操作序列最高層級(jí)后，企業(yè)要為他們向管理、專業(yè)技術(shù)序列發(fā)展創(chuàng)造條件，從制度方面保證他們能夠公平、公正參與競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)他們成為管理人才或更高層次的專業(yè)技術(shù)人才，為培養(yǎng)企業(yè)一專多能復(fù)合型人才隊(duì)伍打好基礎(chǔ)?？v向交流即優(yōu)勝劣汰。評(píng)價(jià)高的，向高層級(jí)晉升聘用；評(píng)價(jià)排名末位的，低一層級(jí)聘用。多渠道交流模式，為各級(jí)人才搭建起了互通競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)。對(duì)高技能人才隊(duì)伍講，有效解決了職業(yè)生涯導(dǎo)向單一，發(fā)展渠道不暢等問題，同時(shí)也進(jìn)一步豐富了高技能人才工作經(jīng)歷和工作內(nèi)容。

八、建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指通過精神和物質(zhì)手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和愿望，鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)的方式包括目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、工作激勵(lì)等等，激勵(lì)方式總體可分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)的缺陷在于其短期效益，精神激勵(lì)卻可以喚醒員工最本質(zhì)的需求，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感、成就感，感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。精神激勵(lì)主要通過賦予員工一定的權(quán)力、給予挑戰(zhàn)性工作、授予榮譽(yù)稱號(hào)等組織行為來實(shí)施。在企業(yè)日常管理中，這些激勵(lì)方式相得益彰、互為補(bǔ)充。但在實(shí)際運(yùn)用中，企業(yè)卻往往重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)。對(duì)于高技能人才的激勵(lì)，更要側(cè)重于精神層面。要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，豐富他們的工作內(nèi)容，讓他們參與技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目實(shí)施等工作，大力支持他們的技術(shù)實(shí)踐活動(dòng)；要加強(qiáng)輿論宣傳，樹立業(yè)務(wù)精湛、貢獻(xiàn)突出的高技能人才典范，弘揚(yáng)他們甘于奉獻(xiàn)、勤奮敬業(yè)的優(yōu)秀品質(zhì)。充分利用好精神激勵(lì)方式，對(duì)于高技能人才產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感、成就感，達(dá)到長(zhǎng)期有效的激勵(lì)目的具有十分重要的意義。

九、持續(xù)深入開展培訓(xùn)教育。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效和重要途徑?？萍嫉倪M(jìn)步，社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)決定了企業(yè)要不斷引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料，降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。只有通過及時(shí)有效的培訓(xùn)，使員工其掌握新的操作技能，才能使引進(jìn)的新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。高技能人才的先決優(yōu)勢(shì)，一定程度上決定了企業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料運(yùn)用的成敗。因此，要首先加強(qiáng)高技能人才的培訓(xùn)，使其盡快掌握，進(jìn)而帶動(dòng)其他員工。高技能人才培訓(xùn)應(yīng)采取送出去，請(qǐng)進(jìn)來的方式，以參與新項(xiàng)目、舉辦專題講座、組織科技攻關(guān)等為主要內(nèi)容，推行復(fù)合型操作技能培訓(xùn)模式和崗位能力培訓(xùn)。

高技能人才管理對(duì)企業(yè)而言，是一項(xiàng)緊迫而又復(fù)雜的系統(tǒng)工程。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視高技能人才隊(duì)伍管理工作，探索運(yùn)用行之有效的管理手段和方法，不斷提高企業(yè)高技能人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，激發(fā)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)高技能人才與企業(yè)和諧發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位：中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司連城分公司）