彭勁松 （廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院 繼續(xù)教育學(xué)院，廣東 廣州 510640）

·產(chǎn)經(jīng)研究·

基于系統(tǒng)基模的中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策研究

彭勁松 （廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院 繼續(xù)教育學(xué)院，廣東 廣州 510640）

中小型民營(yíng)企業(yè)是伴隨著改革開放成長(zhǎng)起來的一種經(jīng)濟(jì)體，在中國(guó)改革開放過程中發(fā)揮了不可替代的作用，并逐漸成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏[1]。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升，成為影響企業(yè)發(fā)展的核心問題。在物質(zhì)資源有限而又被大家分享的未來，人作為 “唯一能擴(kuò)大的資源”，成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。對(duì)這一資源更合理高效地開發(fā)、配置和使用，是增加企業(yè)財(cái)富的真正源泉，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)行、協(xié)調(diào)發(fā)展的起點(diǎn)和歸宿，關(guān)乎到組織戰(zhàn)略成敗的問題，這已經(jīng)成為全球的共識(shí)。

因此，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小型民營(yíng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，日益受到政府、企業(yè)和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注，成為了我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要課題。然而在中小型民營(yíng)企業(yè)管理痼疾在人力資源管理方面顯得尤為突出，成為制約企業(yè)發(fā)展的 “瓶頸”，因此，系統(tǒng)分析中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中遇到的困境并找到解決對(duì)策顯得尤為重要。

1 系統(tǒng)基模概述

系統(tǒng)思考是美國(guó)當(dāng)代杰出管理大師彼得·圣吉在 《第五項(xiàng)修煉》中最為推崇的一項(xiàng)修煉，系統(tǒng)觀點(diǎn)的最大功用是統(tǒng)合跨越所有領(lǐng)域的知識(shí)，提倡用整體的眼光看問題，不只看到問題的現(xiàn)象，還要看到問題所在的整個(gè)系統(tǒng)，可以幫助我們探究隱藏在它背后的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)運(yùn)作的巨大力量。

彼得·圣吉?jiǎng)?chuàng)建了一種 “系統(tǒng)基模”的系統(tǒng)思考語(yǔ)言和系統(tǒng)分析工具，是系統(tǒng)思考的重要分析方法。所謂系統(tǒng)基模是指由正、負(fù)反饋環(huán)，延遲構(gòu)成反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)生態(tài)系統(tǒng)問題的基本模塊。其中正反饋環(huán)是指加速成長(zhǎng)或加速衰退的閉合環(huán)路，負(fù)反饋環(huán)是指具有調(diào)節(jié)作用的閉合環(huán)路，它具有目標(biāo)導(dǎo)向和穩(wěn)定的作用。延遲是指會(huì)干擾影響的過程，而使行動(dòng)的結(jié)果以漸進(jìn)的方式產(chǎn)生[2]。

系統(tǒng)基模原理的核心是運(yùn)用一定的圖形符號(hào)簡(jiǎn)單明了地刻畫影響問題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)個(gè)環(huán)路，通常稱之為反饋環(huán)，這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。在一個(gè)系統(tǒng)中，n個(gè)不同要素變量的閉合因果鏈序列：v1（t）→v2（t）→v3（t）→…→vn-1（t）→vn（t）→v1（t）稱之為此系統(tǒng)中的反饋環(huán)。 對(duì)于該反饋環(huán)中任一變量vi（t），若在給定的時(shí)間區(qū)間內(nèi)的任意時(shí)刻，vi（t）量相對(duì)增加，且由它開始經(jīng)過一個(gè)反饋后導(dǎo)致vi（t）量相對(duì)再增加，則稱這個(gè)反饋環(huán)為在給定時(shí)間區(qū)間內(nèi)的正反饋環(huán)；相對(duì)減少則稱之為負(fù)反饋環(huán)。正反饋環(huán)、負(fù)反饋環(huán)、時(shí)間延遲是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個(gè)基本原件。由于反饋環(huán)的類型、數(shù)量和關(guān)聯(lián)方式的不同，就形成了不同的系統(tǒng)基模[3]。

本文旨在利用系統(tǒng)基模分析工具，分析中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的各個(gè)因素，在分析這些因素的基礎(chǔ)上構(gòu)建中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的系統(tǒng)基模，通過基模分析提出解決問題的 “杠桿解”，進(jìn)而提出解決中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的相關(guān)對(duì)策。

2 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的系統(tǒng)基模分析及 “杠桿解”

對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，我們應(yīng)該以系統(tǒng)思考方法來進(jìn)行更全面和深刻的分析。彼得·圣吉的基模分析方法可以幫助我們從系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來分析中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中各個(gè)因素之間是如何影響，分析發(fā)展過程中出現(xiàn)問題的根本原因，并找出解決問題的 “杠桿解”。

（1）中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模分析

中小型民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利[4]。

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模如圖1所示：

在圖1中，我們看到，上半部分 “成長(zhǎng)上限”基模，由一個(gè)正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)構(gòu)成，下半部分為 “投資不足”負(fù)反饋環(huán)。在正反饋環(huán)中，中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)主、管理者的素質(zhì)會(huì)影響中小型民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略水平，中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r越好，會(huì)促使企業(yè)主和管理者不斷提高自身管理素質(zhì)，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展水平會(huì)越高，如此循環(huán)發(fā)展構(gòu)成了一個(gè) “正反饋環(huán)”；但是這個(gè)正反饋環(huán)也不是無限擴(kuò)大，當(dāng)中小型民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略水平不斷提高后，人力資源戰(zhàn)略不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的問題就會(huì)凸顯出來，這里會(huì)存在負(fù)因果鏈：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略匹配程度→科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)程度。這個(gè)負(fù)因果鏈的含義是：當(dāng)人力資源戰(zhàn)略水平不能與中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才認(rèn)識(shí)到制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，才著手投資，而從投資到產(chǎn)出會(huì)存在延遲時(shí)間，所以中小型民營(yíng)企業(yè)就會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)力下降，社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益下滑的局面。

針對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模的 “杠桿解”應(yīng)該是：如果企業(yè)已經(jīng)制定了發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該在需要之前科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，更新人力資源觀念，提高人力資源的戰(zhàn)略地位；如果已經(jīng)出現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略水平與企業(yè)戰(zhàn)略水平不相匹配的情況，此時(shí)不能再努力推動(dòng)正反饋環(huán)，應(yīng)致力于科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并減緩成長(zhǎng)的速度。

具體來說，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對(duì)策為：

第一，切實(shí)轉(zhuǎn)變用人觀念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源的理念，實(shí)現(xiàn)從利用人到尊重人激勵(lì)人的轉(zhuǎn)變，在企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)也使員工得到全面發(fā)展，堅(jiān)決摒棄家族式的管理。

第二，要提前做好相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略加以支持，以避免企業(yè)盲目招人、用人，使企業(yè)真正做到用人有序、規(guī)范化。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要重點(diǎn)分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合；在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源體系應(yīng)是主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理者要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動(dòng)，將大量的時(shí)間和主要精力放到為一線部門提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)上。

（2）中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平 “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平 “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模如圖2所示。

中小型民營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展的機(jī)制體現(xiàn)在圖2左邊的正反饋環(huán)中，即隨著中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所產(chǎn)生的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益也不斷增多，從而促使中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的速度不斷提高，速度的提高又有利于中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，如此循環(huán)發(fā)展構(gòu)成了 “正反饋環(huán)”。但是這個(gè)趨勢(shì)不能也無法延續(xù)下去，因?yàn)殡S著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)人員的不斷增多，對(duì)于人力資源管理水平的要求也不斷增加，這種要求的增長(zhǎng)趨勢(shì)會(huì)逐漸成為制約中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的因素。在圖2右邊的負(fù)反饋環(huán)中我們也可以清楚的看到，在現(xiàn)有的條件制約下，中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的困難度也會(huì)隨之增加，從而會(huì)影響到企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張。

為了解決這個(gè)矛盾，通過基模分析我們得出 “杠桿解”：不要推動(dòng) “增強(qiáng)環(huán)路”，應(yīng)該要除去或減弱限制的來源。

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平不高的主要原因在于：企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以 “事”為中心的 “靜態(tài)”人事管理。

解決這些問題的對(duì)策應(yīng)該是：

第一，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，設(shè)置職責(zé)明確、功能完善的專門人力資源管理機(jī)構(gòu)，雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能，此外，中小型民營(yíng)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)當(dāng)主要注意在人力資源管理部門的設(shè)置上，以及其與其他部門的相互職能關(guān)系方面做好系統(tǒng)性的安排，以利于人力資源管理部門在各項(xiàng)工作過程中的順利開展。

第二，引進(jìn)并加大培養(yǎng)從事人力資源管理的專門人才，只有具備一支道德高尚、綜合素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)技能過硬的人力資源管理隊(duì)伍，才能夠切實(shí)提高企業(yè)人力資源管理的水平。促進(jìn)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人員在工作能力/素質(zhì)方面的提升，一方面，可以通過外聘優(yōu)秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的自學(xué)，以及在實(shí)踐中對(duì)其提出要求和指導(dǎo)，以促進(jìn)其能力/素質(zhì)方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或?qū)W習(xí)條件等方式，促進(jìn)其成長(zhǎng)。

（3）中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模如圖3所示。

在圖3中，我們看到，上半部分 “成長(zhǎng)上限”基模，由一個(gè)正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)構(gòu)成，下半部分為 “投資不足”負(fù)反饋環(huán)。在正反饋環(huán)中，中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展成熟度越高，企業(yè)發(fā)展的健康程度也會(huì)越高，企業(yè)所產(chǎn)生的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)越好，如此循環(huán)發(fā)展構(gòu)成了一個(gè) “正反饋環(huán)”；但是這個(gè)正反饋環(huán)也不是無限擴(kuò)大，當(dāng)中小型民營(yíng)企業(yè)的成熟度不斷提高后，企業(yè)人力資源管理體系不足以支撐企業(yè)的成熟度增強(qiáng)，這里會(huì)存在負(fù)因果鏈：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系的支撐度→建立健全人力資源管理體系的認(rèn)識(shí)程度。這個(gè)負(fù)因果鏈的含義是：當(dāng)人力資源管理體制不能支撐中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的成熟度繼續(xù)增強(qiáng)時(shí)，才認(rèn)識(shí)到建立健全人力資源管理體系的重要性，才著手建設(shè)，而從開始建設(shè)到產(chǎn)出會(huì)存在延遲時(shí)間，所以中小型民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力就會(huì)受到影響，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的成熟度。

針對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模的 “杠桿解”應(yīng)該是：如果企業(yè)已經(jīng)開始了健康高速發(fā)展，應(yīng)該在需要之前建立健全人力資源管理體系；如果已經(jīng)出現(xiàn)人力資源管理體系不能支撐企業(yè)的健康高速發(fā)展的情況，此時(shí)不能再努力推動(dòng)正反饋環(huán)，應(yīng)致力于加大建立健全人力資源管理體系的力度并減緩成長(zhǎng)的速度。

具體來說，建立健全人力資源管理體系的對(duì)策為：

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

第一，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系。

第二，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制并規(guī)范用人機(jī)制。要給企業(yè)員工提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，創(chuàng)造 “尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境，制定更多的開發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。

第三，依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)。

第四，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性，這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

第五，人力資源管理創(chuàng)新，中小企業(yè)可以有選擇的外包部分人力資源管理活動(dòng)，可以使人力資源管理者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。目前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外包的形式主要有：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；員工滿意度調(diào)查外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等；黨的十六大報(bào)告明確提出要 “確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。

（4）中小型民營(yíng)企業(yè)人力資本投入與企業(yè)文化建設(shè) “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資本投入與企業(yè)文化建設(shè) “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模如圖4所示。

中小型民營(yíng)企業(yè)員工歸屬感不斷增強(qiáng)的機(jī)制體現(xiàn)在圖4左邊的正反饋環(huán)中，即隨著員工歸屬感的不斷增強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的熱愛及貢獻(xiàn)度也不斷提高，這就會(huì)對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的歸屬感，如此循環(huán)發(fā)展構(gòu)成了 “正反饋環(huán)”。但是這個(gè)趨勢(shì)不能也無法延續(xù)下去，因?yàn)殡S著員工歸屬感的增強(qiáng)，員工渴望提升以及自我實(shí)現(xiàn)的意愿也不斷增強(qiáng)，在圖4右邊的負(fù)反饋環(huán)中我們也可以清楚的看到，在現(xiàn)有的條件制約下，企業(yè)滿足員工意愿的困難度也會(huì)不斷加大，進(jìn)而成為降低員工歸屬感的制約因素。

為了解決這個(gè)矛盾，通過基模分析我們得出 “杠桿解”：不要推動(dòng) “增強(qiáng)環(huán)路”，應(yīng)該要除去或減弱限制的來源。

中小型民營(yíng)企業(yè)滿足員工意愿困難度增加的主要原因在于：許多中小型民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是最好招來的員工就為企業(yè)貢獻(xiàn)，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。

此外，許多中小型民營(yíng)企業(yè)卻忽視了 “以人為本”思想的建設(shè)，體現(xiàn)在企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工奉獻(xiàn)的回報(bào)等等，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的工作部分，或者在文化建設(shè)過程中不根據(jù)社會(huì)、企業(yè)環(huán)境的變化而對(duì)企業(yè)文化建設(shè)做出相應(yīng)地調(diào)整，使得文化建設(shè)與企業(yè)自身發(fā)展、社會(huì)文化發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[5]。

解決問題的對(duì)策為：

第一，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)，要視培訓(xùn)為一種投資，而不僅僅是一種支出，一種成本。因此，中小型民營(yíng)企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，加大培訓(xùn)資金的投入力度，建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，來增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化的作用，建設(shè)自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。為此，企業(yè)要注意歸納、提煉、總結(jié)出適合本企業(yè)的企業(yè)文化，并對(duì)其宣傳，使之深入人心，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

3 結(jié)束語(yǔ)

在全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，中小型民營(yíng)企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，采用先進(jìn)的管理手段和方法，將人力資源制度建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、招聘培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1] 劉江.中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].新資本，2004(9):51-53.

[2]（美）彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海：上海三聯(lián)書店，1998.

[3]賈仁安，丁榮華.系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)——反饋動(dòng)態(tài)性復(fù)雜分析[M].北京：高等教育出版社，2002.

[4] 劉期忠，王周火.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及應(yīng)對(duì)策略[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006(3):101-102.

[5] 曹飛穎，張力.中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(9):50-53.

Research on Human Resource Management Dilemma and Strategy of Small and Medium Private Enterprises Based on System Archetype

PENG Jin-song (Guangdong Institute of Science and Technology,School of Continuing Education,Guangzhou 510640,China)

在全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，中小型民營(yíng)企業(yè)必須不斷提高人力資源管理水平，解決人力資源管理中的困境才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。作者運(yùn)用系統(tǒng)基模分析方法針對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題建立了人力資源戰(zhàn)略 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模、人力資源管理水平 “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模、人力資源管理體系 “成長(zhǎng)與投資不足”系統(tǒng)基模和人力資本投入與企業(yè)文化建設(shè) “成長(zhǎng)上限”系統(tǒng)基模進(jìn)行了深入的分析，并運(yùn)用系統(tǒng)思考的理論提出了解決問題的對(duì)策。

民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；系統(tǒng)基模；杠桿解

In the context of globalization and knowledge economy,human resource has become key resource to gain competitive advantage.In order to realize sustainable development,small and medium private enterprises must improve the level of human resource management continuously and solve the Dilemma of human resource management.To the problems existing in the human resource management of small and medium private enterprises,this paper uses system archtype analysis to establish four system archetypes for deep analysis.And then uses the theory of system thinking to solve these problems.

private enterprises;human resource management;system archtype;level solution

F240

A

2010-12-24

彭勁松（1969-），男，廣東陸河人，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院，副研究員，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，主要從事人力資源管理、創(chuàng)新與社會(huì)企業(yè)方面的研究。

1002-3100(2011)03-0140-05