彭燕 陳天利 沙曉雪

（西南交通大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院，四川成都610031）

高校輔導(dǎo)員組織公民行為現(xiàn)狀研究

彭燕 陳天利 沙曉雪

（西南交通大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院，四川成都610031）

高校思想政治輔導(dǎo)員的組織公民行為對(duì)確保學(xué)校的安全穩(wěn)定工作有著重要的意義，因此本研究以我國高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，采用實(shí)證研究考察了輔導(dǎo)員的組織公民行為表現(xiàn)情況，結(jié)果顯示，整體表現(xiàn)較好。并結(jié)合組織公民行為動(dòng)因理論，對(duì)高校人力資源管理者如何促進(jìn)輔導(dǎo)員的組織公民行為提出了若干建議。

高校輔導(dǎo)員組織 公民行為 現(xiàn)狀

長期以來，組織公民行為（OCB）是組織行為學(xué)界經(jīng)久不衰的研究課題，它反映了當(dāng)今時(shí)代特定的管理實(shí)踐需求。由于中國人口眾多，員工普遍缺乏主人翁精神，不愿意表現(xiàn)Katz（1964）提出的第三種工作行為，即主動(dòng)自發(fā)地為組織負(fù)擔(dān)一些份外之事，但這種行為是組織在全球化競(jìng)爭中處于不敗地位的關(guān)鍵因素，如何使員工主動(dòng)表現(xiàn)超越正式職責(zé)要求對(duì)組織有益的行為，成為理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的問題。傳統(tǒng)的績效評(píng)估體系及各種配套制度的完善確實(shí)使這種現(xiàn)象得到了一些改善，但我們也清醒地認(rèn)識(shí)到，制度管理并不是萬能的，它有其發(fā)揮重大作用甚至是決定性作用的場(chǎng)合，有其無法有效覆蓋的范圍，任何組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)均不可能完美無缺，如只依靠組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為，將難以達(dá)成組織目標(biāo)，因而必須同時(shí)依賴于員工的自愿行為，OCB正是在沒有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，員工自愿表現(xiàn)的超越正式職責(zé)要求，有利于組織的行為，所以獲得了學(xué)者們廣泛的關(guān)注。

對(duì)OCB的研究，學(xué)者們大多是以企業(yè)員工為對(duì)象，其實(shí)任何性質(zhì)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)都離不開員工的組織公民行為。在學(xué)校組織中，教師是核心力量，輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。本研究以實(shí)證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，了解輔導(dǎo)員OCB的表現(xiàn)情況，并根據(jù)影響OCB的動(dòng)因，提出對(duì)策建議以供學(xué)校人力資源管理者作參考之用。

1.理論回顧

OCB是指由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作的功能和效率的行為總和?？梢钥闯觯琌rgan所定義的OCB至少涵蓋了三個(gè)含義：首先，此行為是自發(fā)性的，其次，該行為不是由正式薪酬制度所認(rèn)定的，最后，它能促進(jìn)組織效能的提高。OCB既然對(duì)組織有百利而無一害，那么是什么因素影響員工表現(xiàn)OCB呢？根據(jù)以往的研究主要有兩大類因素：一類是周邊態(tài)度變量，包括工作滿意感、組織公平感、組織承諾感和領(lǐng)導(dǎo)支持；一類是個(gè)體差異，如個(gè)人背景變量。

（1）工作滿意感。

工作滿意感是個(gè)人評(píng)價(jià)其工作或經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的正向或愉悅的情緒狀態(tài)，這種態(tài)度與任務(wù)績效間有一定相關(guān)性，但Bateman&Organ（1983），Smith，Organ&Near（1983），Motowidlo，Packard&Manning（1986），Puffer（1987），Organ&Konovaky（1989）等很多研究都支持了工作滿意感更多的是與OCB或親社會(huì)行為顯著相關(guān)。盡管行為的發(fā)生還會(huì)受到眾多其他因素（如個(gè)人能力、外在環(huán)境）的制約，但工作滿意感已毋庸置疑是影響OCB表現(xiàn)的最為重要的因素之一。

（2）組織公平感。

組織公平感是指?jìng)€(gè)體或群體對(duì)他們所受到的組織對(duì)待是否公平的感知，以及他們對(duì)這些感知的行為反應(yīng)，可以分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)方面。對(duì)結(jié)果或資源分配的公平感受是分配公平，對(duì)決定組織回報(bào)的方法和過程是否公平的感知是程序公平，在決定做出的過程中個(gè)體從決策者那里所感受到的人際對(duì)待是否公平的感知是互動(dòng)公平。目前已有許多研究證實(shí)組織公平較工作滿意感能更好地預(yù)測(cè)OCB。Farh，Early&Lin（1997）以臺(tái)灣社會(huì)為例，證實(shí)程序公平與分配公平與OCB都有正向的相關(guān)，但最強(qiáng)的關(guān)系是分配公平與OCB；陳正強(qiáng)（1999）發(fā)現(xiàn)組織公平會(huì)透過信任的中介效果間接影響OCB；臺(tái)灣學(xué)者陳明政（1996）也證實(shí)組織公平與OCB有顯著正相關(guān)。

（3）組織承諾。

組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可解釋員工為什么要留在某組織，是檢驗(yàn)員工對(duì)組織忠誠程度的一種指標(biāo)，可分為感情承諾、繼續(xù)承諾及規(guī)范承諾三個(gè)方面。它成為OCB的前因變量，主要是因?yàn)樗从沉藛T工在無任何獎(jiǎng)勵(lì)的情況下協(xié)助組織的意愿。已有一些實(shí)證研究證實(shí)組織承諾是促使員工表現(xiàn)OCB的關(guān)鍵變量之一，Williams&Anderson（1991）認(rèn)為組織承諾可以有效地解釋OCB；張萱儀（1996）證實(shí)組織承諾與OCB兩者有顯著影響；吳冠儒（1999）也證實(shí)規(guī)范承諾及感情承諾對(duì)于OCB影響顯著?？梢?，組織承諾對(duì)OCB的預(yù)測(cè)作用越來越不容忽視。

（4）個(gè)人背景變量。

個(gè)人背景包括性別、年齡、工齡、學(xué)歷等，它與OCB的關(guān)系主要存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)人背景變量與OCB并無顯著相關(guān)性，許道然（2001）探討七項(xiàng)人口變量（性別、年齡、教育程度、職位、工齡、薪資水平、擔(dān)任職位年數(shù)）和組織信任及OCB之間的關(guān)聯(lián)性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這七項(xiàng)人口變量在整體組織信任和OCB的表現(xiàn)上均無顯著差異；一種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)別變量與OCB呈相關(guān)性，鄭耀男（2002）在對(duì)國中小教師的OCB及其影響的研究中發(fā)現(xiàn)，教師的年齡越大，與上級(jí)的情感交換關(guān)系越好，越覺得學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，使得OCB的表現(xiàn)也越多；卜啟鵬（1996）發(fā)現(xiàn)教育程度高或年資較長的員工，對(duì)于OCB形成較強(qiáng)烈。

2.高校行政人員組織公民行為現(xiàn)狀研究

（1）研究方法及步驟。

本研究主要采用訪談法及問卷調(diào)查研究法。通過兩次共發(fā)放450份問卷，回收有效問卷381份，正式預(yù)測(cè)女性占52.4%，男性占47.6%；25歲以下的占30.3%，26—30歲占22.6%，31—40歲占18.5%，41—50歲占12.9%，51歲以上的占15.7%；1—5年工齡的占41.1%，6—10年的占21%，11—20年的占10.1%，21年以上工齡的占27.8%；高中/中專的占13.7%，大專的占33.9%，本科的占37.1%，碩士及以上的占15.3%。問卷采用Likert6點(diǎn)評(píng)分，以自我評(píng)定的方式進(jìn)行。

（2）OCB量表的編制。

本研究通過收集成熟量表及開放式問卷收集題項(xiàng)，經(jīng)過項(xiàng)目分析、因素分析及信度檢驗(yàn)形成了高校輔導(dǎo)員OCB量表。對(duì)學(xué)校部分輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談及開放式問卷調(diào)查，共發(fā)放100份，回收率為72.3%；參考香港科技大學(xué)樊景立教授于1997年開發(fā)的中國文化背景下的OCB量表題項(xiàng)，采用邏輯思維的方式將這兩種方式收集到的題項(xiàng)進(jìn)行歸類、匯總，合并意義相近的題項(xiàng)，最后選出33個(gè)題項(xiàng)，以隨機(jī)排列的方式形成高校輔導(dǎo)員OCB預(yù)試問卷，將回收的問卷進(jìn)行項(xiàng)目分析，因素分析后共刪除10個(gè)題項(xiàng)，提取五個(gè)因子，總方差解釋量為64.138%，五個(gè)因子命名及方差解釋量分別為：組織忠誠16.615%、協(xié)助同事15.010%、組織參與12.256%、工作盡職10.421%、自我發(fā)展9.836%，Cronbach a值介于0.692—0.812之間。

（3）研究發(fā)現(xiàn)及分析。

①高校輔導(dǎo)員OCB現(xiàn)狀

本研究采用SPSS for Windows 12.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行平均數(shù)差異顯著性考察后，整理結(jié)果如下表所示：

表OCB量表各題項(xiàng)得分情況

結(jié)果顯示平均得分為4.34分（滿分6分），可見現(xiàn)階段輔導(dǎo)員的OCB表現(xiàn)較好，尤其在協(xié)助同事維度上表現(xiàn)出最好的OCB，表現(xiàn)最好的題項(xiàng)是幫助同事處理工作相關(guān)問題；表現(xiàn)最弱的是組織忠誠維度中的同事會(huì)利用校內(nèi)資源辦私事題項(xiàng)。

②不同背景變量的輔導(dǎo)員OCB表現(xiàn)情況

本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析后有以下研究發(fā)現(xiàn)：在性別方面，男性在參與組織活動(dòng)方面表現(xiàn)得更為積極，在自我發(fā)展方面表現(xiàn)得更好，總體來看，男性比女性表現(xiàn)出更多的OCB；在輔導(dǎo)員的年齡方面，OCB的表現(xiàn)似乎隨著年齡的增長而逐漸降低，具體地說，25歲以下的輔導(dǎo)員OCB表現(xiàn)最好，平均分?jǐn)?shù)為4.558，但51歲以上OCB有下降的趨勢(shì)；工齡和輔導(dǎo)員表現(xiàn)OCB呈反比較；從學(xué)歷上來看，OCB的表現(xiàn)情況與學(xué)歷成反比，學(xué)歷越高，OCB表現(xiàn)越弱。

3.對(duì)高校人力資源管理者的幾點(diǎn)建議

高校輔導(dǎo)員在組織中占有非常大的比重，而他們的工作性質(zhì)決定了他們?cè)诟咝Ｖ惺遣惶苤匾暤囊活惾后w，因此充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，對(duì)提高學(xué)校的效能、解保學(xué)校的安全穩(wěn)定工作有重大的意義。那么怎樣才能讓他們表現(xiàn)更多的OCB呢？從對(duì)OCB動(dòng)因的分析我們可以發(fā)現(xiàn)，OCB主要是個(gè)體與組織之間實(shí)現(xiàn)社會(huì)交換的一種表現(xiàn)。輔導(dǎo)員之所以表現(xiàn)OCB，在很大程度上是源自對(duì)工作各方面的滿意感、公平感和組織承諾感。在知識(shí)型組織中工作的輔導(dǎo)員對(duì)于平等公正的工作氛圍有著更為強(qiáng)烈的需求，假如不能使其得到滿足，他們對(duì)工作就會(huì)抱著得到且過的心理。鑒于者，我提出以下幾個(gè)方面的建議，以供高校人力資源管理者參考。

（1）建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效評(píng)估體系。

目前對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)估主要是側(cè)重對(duì)行為結(jié)果的評(píng)估，這種基于任務(wù)的評(píng)估方法是不科學(xué)、不合理的，對(duì)他們的評(píng)估應(yīng)該是基于行為的評(píng)估方法。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅旧頉]有太多的技術(shù)含量，更應(yīng)該關(guān)注他們的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。因此，若將關(guān)系績效（如OCB）指標(biāo)引入到績效評(píng)估體系中，使之占有一定的權(quán)重，將是對(duì)現(xiàn)行評(píng)估體系的一次重大改進(jìn)，會(huì)大大提高輔導(dǎo)員工作績效，進(jìn)而提升學(xué)校的效能；若將關(guān)系績效指標(biāo)引入對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)估體系中，將對(duì)大大提高學(xué)生工作隊(duì)伍的管理水平，有利于提升高校學(xué)生的各方面素質(zhì)。

（2）建立完善的輔導(dǎo)員晉升途徑，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員的自我發(fā)展。

當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭愈演愈烈，人才大量貶值，對(duì)新進(jìn)輔導(dǎo)員的學(xué)歷要求也非常高，這批高學(xué)歷人才面對(duì)枯燥的工作會(huì)有工作積極性嗎，回答是否定的。因此，學(xué)校應(yīng)為他們建立完善的晉升途徑，并且?guī)椭麄円?guī)劃職業(yè)晉升途徑以鼓勵(lì)他們自我發(fā)展，讓他們感到有希望，激起他們的斗志和追求。

（3）重視與輔導(dǎo)員之間的溝通。

如前所述，OCB發(fā)生的前提是員工對(duì)組織公平感知而產(chǎn)生的工作滿意感，有效的溝通可以使員工感受到組織對(duì)待每一位員工都是公平的，避免員工對(duì)政策的誤解而產(chǎn)生不滿意，因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以采用正式或非正式溝通來加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的互動(dòng)，讓他們了解學(xué)校在報(bào)酬和福利、績效評(píng)估、工作安排等方面是公平和公正的；通過與輔導(dǎo)員的溝通，了解他們對(duì)學(xué)校工作的意見和建議，適當(dāng)?shù)貪M足他們的合理性需求，讓他們感覺到自己被重視，長此以往，輔導(dǎo)員和高校之間就會(huì)產(chǎn)生相互回報(bào)的義務(wù)感而表現(xiàn)更多的OCB。

（4）改善領(lǐng)導(dǎo)行為，鼓勵(lì)員工展現(xiàn)OCB。

巴納德在其1938年所著的《經(jīng)理人員的職能》一書中講到合作和公民精神在組織中的重要性，指明一個(gè)盡職的管理者不能置身度外，應(yīng)扮演“引導(dǎo)者”的角色，鼓勵(lì)員工展現(xiàn)OCB。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則經(jīng)常表現(xiàn)OCB，這樣輔導(dǎo)員就會(huì)通過觀察學(xué)習(xí)，模仿其行為并自發(fā)地展現(xiàn)出來，當(dāng)輔導(dǎo)員表現(xiàn)出良好的OCB時(shí)，管理者要及時(shí)進(jìn)行正強(qiáng)化，給予口頭贊美或當(dāng)眾表揚(yáng)，通過長期的培養(yǎng)，OCB就會(huì)成為一種習(xí)慣性行為輔導(dǎo)員所表現(xiàn)。

［1］鄭耀男.國中小教師的組織公民行為及其影響因素之研究——學(xué)校組織公民行為模型初構(gòu).國立高雄師范大學(xué)教育學(xué)系博士論文，2002.

［2］Borman，W.Cand Motowidlo，S.J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance［C］.In N.Schmitt&W.C.Borman，Personnel Selection in Organizations.SanFrancisco：Jossey-Bass，1993：71-98.

［3］章建石，陳永亮.組織公民行為理論對(duì)學(xué)校人力資源管理的啟示.銅仁師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2004，4（2）.