鄧艷君

當前，國有企業(yè)人才總量規(guī)模不斷擴大，人才整體素質(zhì)不斷提升，2009年，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)全部從業(yè)人員年平均人數(shù)達到1803.37萬人，其中就有大量的知識型人才。如何對這些人才進行有效的激勵，是一個值得探討的問題。

知識型人才激勵的特征

知識型人才大多受過較為完善的高等教育，在工作中以腦力勞動為主。這類人才的激勵，需要把握其工作方式的非固定性，工作內(nèi)容的創(chuàng)新性，工作成果的先導(dǎo)性等特征，這樣才能更好的實施激勵。

一、工作方式的非固定性。對于既定的工作內(nèi)容，知識型人才可能會進行多方面的創(chuàng)新。首先，工作時間的非固定性，部分知識型人才的作息規(guī)律與一般的工作人員不同，如愿意充分利用“夜深人靜”的環(huán)境從事工作，即非法定工作時間從事工作。其次，工作方法的非固定性，由于知識型人才自主性相對較強，他們對于自身的工作方式有著自己的想法，而這些方法有可能比企業(yè)現(xiàn)行的方式更有效率，或者能夠更好的提高產(chǎn)品質(zhì)量。再次，工作途徑的非固定性，在工作過程中，知識型人才可能會對現(xiàn)有的工作途徑予以改進，這就產(chǎn)生了工作途徑的非固定性。

二、工作內(nèi)容的創(chuàng)新性。對于知識型人才而言，他們在工作過程中可能會對現(xiàn)有的工作內(nèi)容產(chǎn)生諸多新的想法，如對產(chǎn)品進行改進或者創(chuàng)新等等，而這些創(chuàng)新活動需要耗費或者說占用法定的工作時間，或者說在法定工作時間內(nèi)原有的工作內(nèi)容難以完成，這就存在一定的沖突。因此，在對知識型人才進行激勵的過程中，必須考慮這種工作內(nèi)容的創(chuàng)新性。

三、工作成果的先導(dǎo)性。對于知識型人才特別是一些專門從事研究型工作的知識型人才而言，其工作成果具有先導(dǎo)性，甚至一些成果要到若干年以后才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，部分成果則會直接運用于企業(yè)生產(chǎn)過程中，但其對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響難以進行全面準確的評估，如部分技改項目的研究，所有的這些，都要求在進行激勵時必須考慮工作成果的這些特性。

當前知識型人才激勵制度中存在的主要問題

總體來看，當前知識型人才激勵依然存在激勵機制有待改善、激勵內(nèi)容有待改進、激勵的力度值得商榷等方面的問題。

一、激勵機制有待完善。從制度的設(shè)計來看，部分企業(yè)雖然考慮了知識型人才的特征，但為既定時間內(nèi)追求更好的經(jīng)濟效益，部分國有企業(yè)在進行制度設(shè)計的過程中，通過對既定時間段內(nèi)的工作成果進行考核等方式來進行激勵，但部分研究型的工作要取得明顯成效需要較長的時間，這就存在彈性不夠的問題。特別是對于知識型人才而言，假設(shè)不能在既定時間內(nèi)完成激勵目標，則會對自身的信用造成較為嚴重的沖擊，并進而影響其職業(yè)發(fā)展，從而給整個激勵制度的實施帶來了較多的外部干預(yù)。

二、激勵內(nèi)容有待改進。當前，我國知識型人才數(shù)量相對較多，因此，企業(yè)在進行激勵的過程中，更多的是采取薪酬或者福利激勵方式，即對于符合激勵條件的個人給予物質(zhì)或者金錢上的獎勵，而其他方式如職務(wù)晉升等采用較少。即使是物質(zhì)上的激勵，也大多為一次性獎勵，而沒有形成長期的利益分享機制。

三、激勵的力度值得商榷。由于長期我國職工的維權(quán)意識不強，甚至部分條件下要求職工為企業(yè)做出無償奉獻，雖然當前這一情況已有大幅度的改善，但在激勵的過程中，仍然表現(xiàn)出對知識型人才的激勵力度不夠的問題，甚至出現(xiàn)對于部分非領(lǐng)導(dǎo)崗位、非科研崗位的知識型人才，企業(yè)沒有區(qū)別對待的情形。

知識型人才激勵制度改進策略研究

對知識型人才進行有效的激勵，可以從科學合理的設(shè)計激勵制度，加強考核動態(tài)的調(diào)整激勵制度，強化激勵制度的實施等方面著手。

一、科學合理的設(shè)計激勵制度。首先，要選取適當?shù)姆绞竭M行激勵。如采用薪酬制度進行激勵，則可以從工資、獎金、津貼、福利四個方面來進行設(shè)計，并對四個方面分別給予不同的權(quán)重，其中權(quán)重的計算方法可以采用專家確定法、崗位工作量占整個生產(chǎn)流程的比例法等。其次，在開展物質(zhì)激勵的同時，要注重精神激勵的作用，要根據(jù)知識分子的成就欲望等因素來考慮非物質(zhì)激勵的內(nèi)容。而對于職務(wù)激勵，則需要慎重考慮，但可以創(chuàng)造性的運用內(nèi)部聘用為初級、中級、高級職稱的方式來對這些人才進行激勵，從而調(diào)動他們的積極性，并以此來提高其福利待遇。

二、加強考核對激勵制度進行動態(tài)的調(diào)整。知識型人才成長速度快，因此，要根據(jù)其實際工作情況，動態(tài)的調(diào)整激勵制度。首先，要建立完善的考核制度。要通過構(gòu)建完善的績效考核指標體系，對知識型人才的工作績效進行有效的考核，以此為基礎(chǔ)來設(shè)計激勵制度。其次，要對激勵的內(nèi)容和方式進行動態(tài)的更新。隨著知識型人才的成長，其對各種激勵內(nèi)容 的反應(yīng)程度會發(fā)生變化，從而使得激勵效果發(fā)生變化，而這就需要動態(tài)的對激勵行為進行調(diào)整，以便提高激勵效果。

三、強化激勵制度的實施。首先，要強化監(jiān)督，在激勵制度實施過程中，要防止部分知識型人才為達到激勵目標而采取各種行動隱藏不利信息，從而給企業(yè)帶來損失。其次，要強化激勵實施保障，要從資金、職務(wù)等方面對承諾的激勵方式和內(nèi)容予以兌現(xiàn)，從而保障激勵的權(quán)威性和有效性。

（作者單位：湖南省電力公司岳陽電業(yè)局）