馬躍如 李 樹(shù)

(中南大學(xué)商學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙 410083)

企業(yè)員工工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠關(guān)系的實(shí)證研究

馬躍如 李 樹(shù)

(中南大學(xué)商學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙 410083)

近年來(lái),工作場(chǎng)所中欺負(fù)問(wèn)題逐漸成為工作和健康心理學(xué)研究的熱點(diǎn),受到西方很多研究者的關(guān)注,但我國(guó)對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注較晚。通過(guò)工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)員工職業(yè)倦怠作用機(jī)制的實(shí)證分析,得出的主要研究結(jié)論有:工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠、情感耗竭、人格解體以及個(gè)人成就感低顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平、情感耗竭水平、人格解體水平和個(gè)人成就感水平;工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在著中介作用;人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間并不存在調(diào)節(jié)作用。

工作場(chǎng)所欺負(fù);職業(yè)倦怠;工作滿(mǎn)意度;人格主動(dòng)性

一、引言

工作場(chǎng)所欺負(fù)是指一種個(gè)體長(zhǎng)期接受難以反抗的、負(fù)性的行為的情境,這些負(fù)性的行為來(lái)自一個(gè)或多個(gè)人。近年來(lái),工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題 (Bullying at Work)受到了西方很多研究者的關(guān)注[1]。工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題的研究有助于促進(jìn)組織健康發(fā)展。20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始,工作場(chǎng)所欺負(fù) (workplace bullying)已被不同的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述,如員工虐待 (employee abuse)、情感虐待 (emotional abuse)、聚眾滋擾 (mobbing)、騷擾 (harassment)等,到了 90年代,系統(tǒng)研究始于斯堪的納維亞半島,經(jīng)過(guò) 20多年的研究和探討,該領(lǐng)域已經(jīng)積累了較為豐富研究成果[2]。據(jù)研究統(tǒng)計(jì)表明,在美國(guó)有 20%的員工受到欺負(fù)的影響,在歐洲成員國(guó)的發(fā)生率為 9%,英國(guó)一項(xiàng)在 5288個(gè)隨機(jī)樣本進(jìn)行的全國(guó)性調(diào)查顯示有11%的人遭受過(guò)欺負(fù)。國(guó)際勞工組織 2006年公布的研究報(bào)告特別強(qiáng)調(diào),工作場(chǎng)所欺負(fù)是一種重要的、日益嚴(yán)重的工作場(chǎng)所暴力。工作場(chǎng)所中的欺負(fù)是工作中壓力的重要來(lái)源,而且對(duì)于受欺負(fù)者是一個(gè)嚴(yán)重和極具破壞性的問(wèn)題。正如 Einarsen(1999)指出,工作場(chǎng)所欺負(fù)給員工和組織帶來(lái)的破壞性后果,不僅給受害者帶來(lái)嚴(yán)重的身心健康問(wèn)題,而且影響了組織績(jī)效[3]。

關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù),很多學(xué)者進(jìn)行了研究,然而絕大部分研究都是在西方國(guó)家,很少有關(guān)于中國(guó)情境下的工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究。我國(guó)學(xué)者對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注較晚,目前國(guó)內(nèi)已有學(xué)者介紹了西方工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀,但鮮有學(xué)者從實(shí)證角度展開(kāi)對(duì)該問(wèn)題的研究。當(dāng)前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)期,領(lǐng)導(dǎo)和員工以及員工之間的摩擦日益增加,借鑒西方學(xué)者在工作場(chǎng)所欺負(fù)這一領(lǐng)域長(zhǎng)期積累的理論、經(jīng)驗(yàn)和方法,開(kāi)展中國(guó)工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究對(duì)建立中國(guó)企業(yè)和諧的人際關(guān)系有重要意義。

筆者為探討工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)員工職業(yè)倦怠的作用機(jī)制,引入工作滿(mǎn)意度作為二者之間的中介變量,人格主動(dòng)性作為二者之間的調(diào)節(jié)變量,主要探討的問(wèn)題有:工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)職業(yè)倦怠的作用機(jī)制是什么?員工工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間是否具有中介作用?員工人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間是否具有調(diào)節(jié)作用?最終,形成一個(gè)比較系統(tǒng)的研究變量框架,如圖 1所示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1、工作場(chǎng)所欺負(fù)概念的界定

“欺負(fù) (bullying)”最初在 1960年應(yīng)用于動(dòng)物之間,后來(lái)用來(lái)描述兒童之間類(lèi)似的行為。Leymann(1980)最早指出,欺負(fù)也是工作場(chǎng)所中成人所經(jīng)常遇到的問(wèn)題。此后,工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題便引起了西方國(guó)家學(xué)者的高度重視,但關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)的概念界定仍未達(dá)成一致。Adams(1994)最初將工作場(chǎng)所欺負(fù)定義為,公開(kāi)或私下通過(guò)持續(xù)的批評(píng)和人身攻擊,對(duì)一個(gè)人進(jìn)行羞辱或貶低。Einarsen(2000)將工作場(chǎng)所欺負(fù)定義為,向一個(gè)或多個(gè)員工重復(fù)的、故意的負(fù)性行為 (如貶低某人的工作價(jià)值、戲弄或嘲諷某人、孤立或排斥等),并影響了受欺負(fù)者的身心健康和工作績(jī)效[4]。Rayner則將工作場(chǎng)所欺負(fù)定義為,不當(dāng)?shù)纳眢w或言語(yǔ)行為,這些行為是冒犯性、羞辱性的,對(duì)行為接收者來(lái)說(shuō)是不可接受的,或通過(guò)對(duì)權(quán)力的濫用,在一定程度上威脅某人,使其感到傷害、氣憤,脆弱或無(wú)力。工作場(chǎng)所欺負(fù) (Workplace Bullying)是指在一段時(shí)間內(nèi)員工持續(xù)受到的來(lái)自原一個(gè)或多個(gè)人的負(fù)面行為,且面對(duì)這些負(fù)面行為沒(méi)有保護(hù)和抵抗能力 (Zapf&Einarsen,2001)[5]。當(dāng)工作場(chǎng)所欺負(fù)發(fā)生時(shí),受害人不斷戲弄,糾纏,由行為人侮辱。因此工作場(chǎng)所欺負(fù)包括語(yǔ)言和身體攻擊,也包括組織任何成員的敵意行為,不僅僅只是來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的欺負(fù)行為(Tepper,2007)。

而筆者研究的工作場(chǎng)所欺負(fù)是指在工作場(chǎng)所中員工持續(xù)地遭受各種欺負(fù)行為 (如貶低某人的工作價(jià)值、戲弄或嘲諷某人、孤立或排斥等),而這些欺負(fù)行為致使員工在心理上與生理上產(chǎn)生了傷害。

2、國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究

(1)國(guó)外關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究

國(guó)外管理實(shí)踐工作者和理論工作者從不同角度對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)進(jìn)行了有益的探討。特別是近年來(lái),工作場(chǎng)所欺負(fù)己被公認(rèn)為一種職業(yè)危害,是西方職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域和組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

Mikkelsen等的研究表明,欺負(fù)與心理不適呈正相關(guān),欺負(fù)行為解釋了心理不適 27%的變異[6]。Quine等發(fā)現(xiàn),與非受欺負(fù)者相比,受欺負(fù)者有著更高水平的心理困擾。MacIntosh發(fā)現(xiàn),許多受害者持續(xù)經(jīng)歷著恐懼、自尊水平下降、壓抑、焦慮甚至抑郁等心理問(wèn)題[7]。

Kivimaki等人的一項(xiàng)對(duì) 5432名醫(yī)院?jiǎn)T工的研究表明,受害者患慢性疾病的機(jī)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非受欺負(fù)者,在控制了年齡、性別、體重等變量后,長(zhǎng)期遭受欺負(fù)的員工患心血管疾病發(fā)生率同樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非受欺負(fù)者。欺負(fù)和創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙 (Post Traumatic Stress Disorder,PTSD)的關(guān)系是研究的熱點(diǎn)。Mikkelsen等的研究表明,在 118名受害者中,76%的個(gè)體有 PTSD癥狀,并發(fā)現(xiàn)消極情感在欺負(fù)與PTSD之間有中介效應(yīng)。Matthiesen等研究也發(fā)現(xiàn),與非受欺負(fù)組相比,受欺負(fù)組在創(chuàng)傷后應(yīng)激量表(Post Traumatic Stress Scale,PTSS)中 10個(gè)項(xiàng)目的得分較高,得分較高的項(xiàng)目依次是:抑郁思想、孤獨(dú)傾向、情緒波動(dòng)、害怕提及受害情景、身體緊張,但該研究未發(fā)現(xiàn)消極情感在欺負(fù)與 PTSD之間的中介效應(yīng)[8]。

Leymann指出,欺負(fù)導(dǎo)致一些受害者最終無(wú)法忍受而結(jié)束自己的生命。Meek對(duì)日本企業(yè)員工的研究也發(fā)現(xiàn),欺負(fù)是導(dǎo)致自殺的一個(gè)顯著原因,欺負(fù)具有“漣漪效應(yīng)”,能影響到目擊者以及受害人工作以外的社會(huì)關(guān)系。Lewis等的研究表明,欺負(fù)事件會(huì)使受害者的朋友或家人卷入進(jìn)來(lái),造成受害者與朋友或家庭關(guān)系的緊張,并減少了受害者所獲得的社會(huì)支持。因此工作場(chǎng)所欺負(fù)不僅降低了員工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效,而且增加了員工的離職意向以及實(shí)際的理智行為,最終降低了組織績(jī)效。

(2)國(guó)內(nèi)關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究

現(xiàn)有絕大部分工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究都是在西方國(guó)家,很少有關(guān)于中國(guó)情境下的工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究。目前,我國(guó)已有學(xué)者開(kāi)始關(guān)注工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題 (時(shí)勘等,2008;李永鑫等,2000)。但從國(guó)內(nèi)有關(guān)欺負(fù)的研究文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn),對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究還停留在簡(jiǎn)單的介紹國(guó)外相關(guān)的研究成果上,而有關(guān)工作場(chǎng)所欺負(fù)的實(shí)證研究幾乎是空白。那么我國(guó)企業(yè)員工工作場(chǎng)所欺負(fù)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是什么?影響工作場(chǎng)所欺負(fù)存在哪些因素?它對(duì)員工心理健康和績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣影響?這些都是值得探討的研究課題。

3、研究假設(shè)

(1)工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)員工職業(yè)倦怠作用機(jī)制的研究假設(shè)

目前關(guān)于職業(yè)倦怠的研究都比較認(rèn)同 Freudenberger(1974)和Maslach等人 (1981)提出的關(guān)于職業(yè)倦怠的定義,即“職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”。而工作場(chǎng)所欺負(fù)是指一種個(gè)體長(zhǎng)期接受難以反抗的、負(fù)性行為的情境,這些負(fù)性行為來(lái)自一個(gè)或多個(gè)人。近年來(lái),工作場(chǎng)所欺負(fù)問(wèn)題受到越來(lái)越多研究者的關(guān)注。眾多研究表明,工作場(chǎng)所欺負(fù)不僅給受害者帶來(lái)嚴(yán)重的身心健康問(wèn)題,而且影響了組織績(jī)效。工作場(chǎng)所欺負(fù)逐漸成為員工工作的重要壓力源之一,也成為了員工職業(yè)倦怠的重要影響因素,工作場(chǎng)所欺負(fù)的發(fā)生能夠?qū)е聠T工對(duì)職業(yè)倦怠的敏感度,因此在長(zhǎng)期在工作場(chǎng)所欺負(fù)的企業(yè)中工作必然會(huì)導(dǎo)致生理與心理的不適應(yīng),從而加速職業(yè)倦怠的過(guò)程或增強(qiáng)職業(yè)倦怠的程度?？梢哉f(shuō),工作場(chǎng)所的欺負(fù)會(huì)給員工帶來(lái)各種心理壓力,甚至?xí)a(chǎn)生職業(yè)倦怠,在情感耗竭、人格解體、個(gè)人成就感降低方面都會(huì)有不同程度的影響。因此提出以下研究假設(shè):

研究假設(shè) a1:工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平。

研究假設(shè) a2:工作場(chǎng)所欺負(fù)與情感耗竭顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)情感耗竭水平。

研究假設(shè) a3:工作場(chǎng)所欺負(fù)與人格解體顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)人格解體水平。

研究假設(shè) a4:工作場(chǎng)所欺負(fù)與個(gè)人成就感低顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)人成就感低水平。

(2)工作滿(mǎn)意度的中介作用的研究假設(shè)

工作滿(mǎn)意度 (Job Satisfaction)源于心理學(xué),是員工比較自己期望獲得收益與實(shí)際獲得收益的時(shí)候產(chǎn)生的對(duì)工作的情感反應(yīng),是員工對(duì)自己工作所抱有的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。這一概念最早由 Hoppock(1935)在其著作《工作滿(mǎn)意度》中首次提出。此后,工作滿(mǎn)意度便引起了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注,成為競(jìng)相研究的課題。但各學(xué)者研究目的和著眼點(diǎn)不同,所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也有所差異。Hoppock(1935)認(rèn)為,工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)自己工作的直覺(jué)感受,是一種對(duì)生理、心理和環(huán)境等各因素滿(mǎn)意感受的綜合;Smith,Kendal,Hulin(1969)指出,工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)其工作環(huán)境的感覺(jué)、感受或情感性反應(yīng),而這種感覺(jué)是來(lái)自于工作環(huán)境中實(shí)際獲得的報(bào)酬與其預(yù)期獲得的報(bào)酬之間的差距;Locke(1976)認(rèn)為,工作滿(mǎn)意度是個(gè)人評(píng)價(jià)其工作或工作經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的正面或愉悅的情緒狀況;Brieft,Roberson(1989)則更明確地將工作滿(mǎn)意度界定為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度。影響工作滿(mǎn)意度的因素有多種。Locke(1976)認(rèn)為,人際關(guān)系是決定工作滿(mǎn)意度的重要因素。當(dāng)員工遭遇工作場(chǎng)所欺負(fù)時(shí),會(huì)降低工作滿(mǎn)意度。工作場(chǎng)所的欺負(fù)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度將產(chǎn)生負(fù)面作用,而工作滿(mǎn)意度狀況與職業(yè)倦怠的相關(guān)性非常密切,職業(yè)倦怠的產(chǎn)生往往就是從工作滿(mǎn)意度低開(kāi)始。因此提出以下研究假設(shè):

研究假設(shè) b1:工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在著中介作用。

(3)人格主動(dòng)性調(diào)節(jié)作用的研究假設(shè)

人格特質(zhì)理論把人格定義為是由許多特質(zhì)構(gòu)成的,特質(zhì)是指人所擁有的、影響行為的品性和特征,它們作為一般化的、穩(wěn)定而持久的行為傾向而起作用。人格特質(zhì)理論創(chuàng)始人美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾波特認(rèn)為人格特質(zhì)是個(gè)體反應(yīng)環(huán)境刺激的一種內(nèi)在傾向,是在遺傳和環(huán)境兩方面因素的影響下形成的,對(duì)人的行為具有動(dòng)機(jī)的作用。在人格特質(zhì)的研究方面,“大五人格模型”和 “大七人格模型”受到了許多研究者的關(guān)注,最大分歧點(diǎn)在于是否將評(píng)價(jià)性特質(zhì)詞納入因素分析范圍或者是否承認(rèn)評(píng)價(jià)是人格的重要特質(zhì)。一些研究表明,人格特征能有效預(yù)測(cè)工作場(chǎng)所欺負(fù)。人格主動(dòng)性越明顯的員工往往在工作場(chǎng)所中會(huì)更少的遭遇欺負(fù)現(xiàn)象,也往往不易導(dǎo)致職業(yè)倦怠;反之,人格主動(dòng)性較低的員工容易成為工作場(chǎng)所欺負(fù)的對(duì)象,也更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。因此提出以下研究假設(shè):

研究假設(shè) c1:人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在著調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究樣本

筆者選擇企、事業(yè)單位的全職員工作為調(diào)查對(duì)象,主要分布在長(zhǎng)沙、深圳、北京、廣州這四個(gè)城市。共發(fā)放問(wèn)卷 250份,回收 210份,問(wèn)卷回收率超過(guò) 80%。研究者逐份進(jìn)行核查,對(duì)于數(shù)據(jù)缺失較多、填寫(xiě)明顯不認(rèn)真、回答自相矛盾的問(wèn)卷進(jìn)行刪除,再使用 SPSS 17.0軟件進(jìn)行殘差分析,刪除異變值后,留下 206份有效問(wèn)卷作為研究數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)有效率約為 81%,比較令人滿(mǎn)意。樣本基本描述性統(tǒng)計(jì)如表 1所示。

表1 樣本基本描述性統(tǒng)計(jì)

2、測(cè)量工具

鑒于研究中使用的大部分量表是西方學(xué)者所設(shè)計(jì),因此對(duì)這部分量表采用回譯法進(jìn)行翻譯。

(1)工作場(chǎng)所欺負(fù)測(cè)量工具

工作場(chǎng)所欺負(fù)的測(cè)量主要基于 3種視角:欺負(fù)經(jīng)歷的內(nèi)在視角 (自評(píng)方式)、外在視角 (他評(píng)方式)以及整合的內(nèi)外視角 (自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合),相應(yīng)測(cè)量方法主要有自我報(bào)告法、同伴提名法和多角度測(cè)量法。在工作場(chǎng)所欺負(fù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面,Leymam等人 (1996)提出有 7個(gè)維度:利用組織措施進(jìn)行攻擊 (attaeks with ogzational measures)、社會(huì)孤立 (soeialisolation)、侵犯私人生活 (attacking private life)、身體暴力 (physical violence)、攻擊性態(tài)度 (attaeking attitudes)、言語(yǔ)攻擊 (verbal aggression)和傳播謠言 (rtnnors);Einarsen&Raknes(1997)提出有 3個(gè)維度:個(gè)人損毀 (personal derogation)、工作騷擾 (work-related harassment)和社會(huì)排斥 (soeial exclusion);Rayne&Hoel(1997)提出有 5個(gè)維度:對(duì)職業(yè)地位的威脅 (Threats to professional status)、對(duì)個(gè)人身份的威脅 (Threats to personal standing)、孤立 (isolation)、使超負(fù)荷工作(over-work)和使不安定 (Destabilization)。盡管學(xué)者們對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行了有益探索,但目前這方面的爭(zhēng)論還較多,暫時(shí)還未有普遍接受的定論。筆者使用 Einarsen&Raknes(1997)編制的負(fù)性行為問(wèn)卷 (NAQ:Negative Acts Questionnaire),共 22個(gè)項(xiàng)目,包括人身攻擊、暴力攻擊、工作欺負(fù)、社會(huì)控制、性騷擾、社會(huì)排斥等 6個(gè)維度。

(2)職業(yè)倦怠測(cè)量工具

職業(yè)倦怠被定義為一種綜合癥狀,即當(dāng)人們過(guò)度緊張的崩潰點(diǎn),這個(gè)崩潰點(diǎn)正是人們由于工作的需要而耗盡心力和體力的點(diǎn),包含情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低三個(gè)成份。用于測(cè)量職業(yè)倦怠的量表有:Maslach工作倦怠問(wèn)卷 (Maslach Burnout Inventory,即 MBI)、厭煩倦怠量表 (Tedium Burnout Scale,后來(lái)發(fā)展成為 Burnout Measure,BM)、職業(yè)危機(jī)量表 (Occupational Crisis Scale)、職業(yè)效能問(wèn)卷 (Work Effectiveness Questionnaire)、羅馬倦怠問(wèn)卷 (Rome Burnout Inventory)、應(yīng)激連續(xù)譜量表 (Stress Continuum Scale)和人類(lèi)服務(wù)業(yè)調(diào)查表(Human Services Surveys)。筆者采用的是經(jīng)我國(guó)學(xué)者李超平、時(shí)勘等修正過(guò)的馬氏工作倦怠 -普通版(MB I-GS)量表,該問(wèn)卷包含 3個(gè)分量表:情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感低,共 15個(gè)項(xiàng)目。

(3)工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具

工作滿(mǎn)意度測(cè)量量表具有代表性的量表有:工作診斷調(diào)查表 (Job Diagnosis Survey,簡(jiǎn)稱(chēng)JDS);工作描述指標(biāo)量表 (Job Descriptive index,簡(jiǎn)稱(chēng) JDI);明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表 (Minnesota Satisfaetion Questionnaire,簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ);修訂后的明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表,這一量表由吳忠怡、徐聯(lián)倉(cāng)對(duì)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表在中國(guó)區(qū)進(jìn)行修訂。筆者選用 Kunin(1995)編制的調(diào)查問(wèn)卷,測(cè)量員工對(duì)組織的整體滿(mǎn)意程度,有 4個(gè)項(xiàng)目。

(4)人格主動(dòng)性測(cè)量工具

我國(guó)學(xué)者早就引進(jìn)大量西方著名的人格測(cè)量工具,如MMPI,16PF,EPQ等,但存在著文化偏差等問(wèn)題,從上個(gè)世紀(jì) 80年代便開(kāi)始探索建構(gòu)符合中國(guó)文化和國(guó)情的人格測(cè)量工具,其中綜合性人格測(cè)量量表當(dāng)屬《中國(guó)人人格測(cè)量表》 (Chinese Personality Assessment Inventory,簡(jiǎn)稱(chēng) CPAI)。筆者采用的主動(dòng)人格特質(zhì)量表,共 6個(gè)項(xiàng)目。

四、研究結(jié)果與分析

1、研究變量的基本描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析

(1)研究變量的基本描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)分析結(jié)果顯示,工作場(chǎng)所欺負(fù)及其各維度、職業(yè)倦怠及其各維度、工作滿(mǎn)意度這些變量的均值得分處于偏低水平,工作滿(mǎn)意度水平處于中等偏下水平,而人格主動(dòng)性均值水平處于中等偏上。

(2)研究變量的信度分析

由于筆者選用的均是比較成熟的量表,因此只需進(jìn)行信度分析,采用克朗巴哈系數(shù) (Cronbach α)、拆半信度系數(shù) (Split-half)這兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。分析結(jié)果顯示,工作場(chǎng)所欺負(fù)、職業(yè)倦怠、工作滿(mǎn)意度、人格主動(dòng)性量表信度符合心理測(cè)量學(xué)的要求,具有良好的可靠性和穩(wěn)定性,測(cè)量結(jié)果可信,具體如表 2所示。顯著負(fù)相關(guān),相關(guān)系數(shù)為 0.327,達(dá)到了顯著性水平,職業(yè)倦怠與工作滿(mǎn)意度顯著負(fù)相關(guān),相關(guān)系數(shù)為 -0.372,職業(yè)倦怠與人格主動(dòng)性顯著負(fù)相關(guān),相關(guān)系數(shù)為 -0.241,但工作場(chǎng)所欺負(fù)與工作滿(mǎn)意度、人格主動(dòng)性都呈負(fù)相關(guān),都不顯著。

表2 工作場(chǎng)所欺負(fù)、職業(yè)倦怠、工作滿(mǎn)意度與人格主動(dòng)性的描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析

3、研究變量的回歸分析

(1)工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)職業(yè)倦怠的作用機(jī)制

筆者首先進(jìn)行工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)職業(yè)倦怠的作用回歸分析;其次進(jìn)行工作場(chǎng)所欺負(fù)的 6個(gè)維度對(duì)職業(yè)倦怠的作用回歸分析;最后分別進(jìn)行工作場(chǎng)所欺負(fù)的 6個(gè)維度對(duì)職業(yè)倦怠的 3個(gè)維度作用機(jī)制的回歸分析,具體回歸分析結(jié)果如表 4所示。至此,以下研究假設(shè)得到了檢驗(yàn):

研究假設(shè) a1:工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平;

研究假設(shè) a2:工作場(chǎng)所欺負(fù)與情感耗竭顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)情感耗竭水平;

研究假設(shè) a3:工作場(chǎng)所欺負(fù)與人格解體顯著正

表3 工作場(chǎng)所欺負(fù)、職業(yè)倦怠、工作滿(mǎn)意度和人格主動(dòng)性的相關(guān)分析

2、研究變量相關(guān)分析

采用 Pearson相關(guān)分析法,對(duì)研究變量進(jìn)行相關(guān)分析,檢驗(yàn)結(jié)果如表 3所示。研究結(jié)果表明:工作場(chǎng)所欺負(fù)及其各維度之間都有著比較好的相關(guān)性,都嚴(yán)格的通過(guò)了顯著性檢驗(yàn);而職業(yè)倦怠及其各維度之間的相關(guān)性出現(xiàn)了不一致,情感耗竭與個(gè)人成就感低相關(guān)系數(shù)只有 -0.026,人格解體與個(gè)人成就感低相關(guān)系數(shù)只有 0.043,都沒(méi)有達(dá)到顯著性水平,但職業(yè)倦怠與其三個(gè)維度的相關(guān)性比較強(qiáng),相關(guān)系數(shù)都在 0.6以上;另外,工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)人格解體水平;

研究假設(shè) a4:工作場(chǎng)所欺負(fù)與個(gè)人成就感低顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)人成就感低水平。2

表4 工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠研究假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析

(注: ＊＊＊ p<0.001, ＊＊ p<0.01, ＊ p<0.05)

(2)工作滿(mǎn)意度的中介作用

筆者引入員工工作滿(mǎn)意度為工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間的中介變量。根據(jù) Baron和 Kelmy所提供的中介作用的檢驗(yàn)程序和判斷條件,來(lái)對(duì)工作滿(mǎn)意度中介作用假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)程序具體分為三個(gè)步驟:第一步,自變量對(duì)中介變量進(jìn)行回歸分析,回歸系數(shù)應(yīng)該顯著;第二步,自變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸分析,回歸系數(shù)應(yīng)該顯著;第三步,自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸分析,中介變量回歸系數(shù)應(yīng)該顯著,同時(shí)如果自變量回歸系數(shù)變得不顯著,則說(shuō)明存在完全中介作用,如果自變量回歸系數(shù)仍然顯著,并且比第二步中有所下降,則說(shuō)明存在部分中介作用。通過(guò)上述三個(gè)步驟,第一步,自變量對(duì)中介變量進(jìn)行回歸分析,回歸系數(shù)為 -0.290,顯著;第二步,自變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸分析,回歸系數(shù)為 0.327,顯著;第三步,自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸分析,中介變量回歸系數(shù)為 -0.345,顯著,同時(shí)自變量回歸系數(shù)為 0.296,顯著,但變小了,則說(shuō)明存在部分中介作用,檢驗(yàn)結(jié)果如表 5所示。

至此,研究假設(shè) b1:工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在中介作用,得到了檢驗(yàn)。

表5 工作滿(mǎn)意度中介作用的檢驗(yàn)

(3)人格主動(dòng)性調(diào)節(jié)作用

筆者引入員工人格主動(dòng)性作為工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間的調(diào)節(jié)變量。根據(jù)溫忠麟教授等的歸納,筆者通過(guò)對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化后,進(jìn)行 Y=aX+bM+cXM+e的層次回歸分析并檢驗(yàn) c的顯著性,如果在引入乘積變量后,模型的 R Square增大,并且 c通過(guò)顯著性檢驗(yàn),則表明調(diào)節(jié)作用存在。檢驗(yàn)結(jié)果如表 6所示。從層次分析結(jié)果看,兩個(gè)模型通過(guò)了 0.000顯著性水平的檢驗(yàn),得到了比較好的擬合。而根據(jù)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)流程,模型 2加入工作場(chǎng)所欺負(fù)與人格主動(dòng)性的乘積變量后,R Square并沒(méi)有發(fā)生很大變化,而乘積變量的系數(shù) -0.127,沒(méi)有達(dá)到顯著性水平,表明人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間并沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。

至此,研究假設(shè) d1:人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在調(diào)節(jié)作用,沒(méi)有得到檢驗(yàn)。

表6 人格主動(dòng)性交互作用的層次分析

五、討論與啟示

1、主要研究結(jié)論及其對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

(1)關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)員工職業(yè)倦怠的作用機(jī)制研究

工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平;工作場(chǎng)所欺負(fù)與情感耗竭顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)情感耗竭水平;工作場(chǎng)所欺負(fù)與人格解體顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)人格解體水平;工作場(chǎng)所欺負(fù)與個(gè)人成就感低顯著正相關(guān),工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)人成就感低水平。工作場(chǎng)所欺負(fù)能夠?qū)е聠T工的職業(yè)倦怠,而職業(yè)倦怠的產(chǎn)生將影響員工的工作態(tài)度和行為,因此對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的有效管理將非常重要,能夠避免員工因?yàn)槁殬I(yè)倦怠等產(chǎn)生的組織負(fù)面行為。

(2)關(guān)于工作滿(mǎn)意度的中介作用機(jī)制研究

工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在著中介作用。工作滿(mǎn)意度在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間存在著中介作用。工作場(chǎng)所欺負(fù)將降低員工的工作滿(mǎn)意度,而工作滿(mǎn)意度的狀況將對(duì)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠發(fā)生作用。因此那些遭受了工作場(chǎng)所欺負(fù)的員工往往工作狀況非常不好,這種狀況的持續(xù)將導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠。因此當(dāng)員工產(chǎn)生了工作滿(mǎn)意度不高的時(shí)候,關(guān)注工作場(chǎng)所的欺負(fù)現(xiàn)象并將其及時(shí)的解決,能夠提高員工的工作滿(mǎn)意度,從而避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

(3)關(guān)于人格主動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用機(jī)制研究

人格主動(dòng)性在工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠之間并不存在著調(diào)節(jié)作用。因此不管員工人格主動(dòng)性狀況如何,工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)員工職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的作用不會(huì)有太多的影響。

2、不足及研究展望

雖然筆者提出了一個(gè)比較系統(tǒng)的關(guān)于工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠關(guān)系的理論框架并進(jìn)行了實(shí)證分析,比較好的達(dá)到了研究者的研究目標(biāo),仍然存在許多的不足,有待作進(jìn)一步的研究:

一是筆者所做研究屬于橫斷研究,未來(lái)研究可以采用追蹤研究,從而更有效地探討工作場(chǎng)所欺負(fù)與職業(yè)倦怠變量之間的關(guān)系。

二是有效樣本只有 206個(gè),樣本量較少,未來(lái)的研究將設(shè)法拓寬取樣的渠道和區(qū)域,從而使研究結(jié)論更具有說(shuō)服力。

三是研究涉及的變量需要進(jìn)一步擴(kuò)展,未來(lái)的研究可以從個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面上的前因變量開(kāi)展研究,從而為更有效的揭示工作場(chǎng)所欺負(fù)作用機(jī)制提供理論依據(jù)。

四是主要從受欺負(fù)者視角作為切入點(diǎn),可能會(huì)夸大或縮小事實(shí),導(dǎo)致調(diào)查所獲數(shù)據(jù)有可能失真,未來(lái)的研究可以從欺負(fù)者或目擊者的角度著手,抑或?qū)⑷呓Y(jié)合起來(lái)同時(shí)進(jìn)行考察,從而可以更為客觀真實(shí)的理解工作場(chǎng)所欺負(fù)的內(nèi)涵。

(編輯:惠斌;校對(duì):朱恒)

[1]秦 弋,時(shí) 勘 .工作場(chǎng)所中欺負(fù)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀 [J].心理科學(xué)進(jìn)展,2008,16(2):335-349.

[2]Quine L.Workplace bullying in NHS community trust:staff questionnaire survey[J].British Medical Journal,1999,(8):228-232.

[3]Einarsen.Harassment and bullying at work:a review of the Scandinavian approach [J].Aggression and Violent Behavior,2000,(5):379-401.

[4]Einarsen.The nature and eauses of bullying at work[J].Intemational Journal of Man Power,1999,(20):16-27.

[5]Einarsen S,RaknesB.Harassment in the work Place and tile vietimisation of men[J].Violenee and Vietims,1997, (12):247-263.

[6]Zapf D,Organizational,work group related and personal causes ofmobbing/bullying atwork[J].EurJ Work Organizat Psychol,1999,(20):70-85.

[7]Girardi P,Monaco E,Prestigiacomo C,et.al1 Personality and Psychopathological Profiles in Individuals Exposed to Mobbing[J].Violence Victims,2007,(22):172-188.

[8]Coyne I,Seigne E,Randall P.Predicting workplace victim status from personality[J].Eur J Work Organizat Psychol,2000,(9):335-349.

An Empirical Study on the Relationship Between Workplace Bullying and Job-burnout for Employees

MA Yue-ru LI Shu
(Business School of Central South University,Changsha Hunan 410083)

In recent years,workplace bullying has been the focus of researchers in the west.However,empirical research about workplace bullying research in China is almost empty and it is important to establish harmonious interpersonal relationships in Chinese companies.The paper mainly studies the internal mechanism between workplace bullying and jobburnout,job satisfaction as inter mediary variables and personality initiative as moderator variables.With the basic descriptive statistics,reliability analysis,exploratory analysis,confirmatory analysis,correlation analysis,regression analysis and so on,the research got the main findings as follows:workplace bullying was significantly positively related to burnout;workplace bullying was significantly positively related to emotional exhaustion;workplace bullying was significantly positively related to depersonalization;workplace bullying was significantly positively related to personal accomplishment;job satisfaction played a intermediary role between workplace bullying and burnout;personal initiative did not played a regulation role between workplace bullying and burnout.

workplace bullying;burnout;job satisfaction;personal initiative

C962

A

2095-1361(2011)01-0133-07

2010-11-16

馬躍如 (1963- ),男,湖南長(zhǎng)沙人,中南大學(xué)商學(xué)院教授,博士,博士生導(dǎo)師,主要研究方向:勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),人力資源管理,產(chǎn)業(yè)組織理論