班曉娜

（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 大連 116029）

大連出口企業(yè)勞動糾紛現(xiàn)狀、問題及對策

班曉娜

（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 大連 116029）

采用抽樣調(diào)查的方式，對大連出口企業(yè)出現(xiàn)的勞動糾紛及復(fù)雜情況進(jìn)行調(diào)查和分析，探討了企業(yè)勞動糾紛產(chǎn)生的原因及解決勞動糾紛的途徑，并試圖提出相應(yīng)的對策建議。

出口企業(yè)；勞動糾紛；勞動合同法；集體談判

一、問題提出

目前中國企業(yè)性質(zhì)多元化，企業(yè)的勞動用工形式也多樣化，強(qiáng)資本、弱勞工的格局已經(jīng)顯現(xiàn)，企業(yè)的勞動關(guān)系紛繁復(fù)雜，勞動糾紛及勞動爭議不斷，且呈逐年上升趨勢。2008年的金融危機(jī)對中國的出口企業(yè)影響深遠(yuǎn)，出口企業(yè)的勞動關(guān)系尤其受到關(guān)注［1］。2008年實施的《勞動合同法》在一定程度上維護(hù)了勞動者的權(quán)益，也在某種程度上約束了企業(yè)的用工行為，但是《勞動合同法》出臺后的勞動糾紛現(xiàn)象仍然存在。對于《勞動合同法》是否能改善企業(yè)的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，學(xué)者們爭論不休，總體來看，存在正反的觀點，有學(xué)者認(rèn)為《勞動合同法》能夠最大限度的保護(hù)勞動者的利益，也有學(xué)者反對實施，認(rèn)為《勞動合同法》是政府過度干預(yù)勞動力市場的體現(xiàn)，并且《勞動合同法》的實施“養(yǎng)懶人，搞垮經(jīng)濟(jì)”［2］，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)?？偨Y(jié)各地有關(guān)勞動關(guān)系的調(diào)查分析表明，《勞動合同法》的出臺與實施，對企業(yè)勞動關(guān)系有了一定的改善，并在一定程度上約束了勞資行為，使勞資雙方依法簽訂勞動合同的情況有所改善，但仍存在諸多的帶有普遍性的問題，主要有:一是勞資雙方對了解《勞動合同法》的情況認(rèn)知不夠徹底，尤其是勞動者在認(rèn)知程度上遠(yuǎn)遜色于企業(yè)雇主；二是簽訂勞動合同的比例雖然有所上升，但仍有部分企業(yè)的勞動者未簽訂用工合同；三是工資發(fā)放與社會保險繳費等方面仍存在問題，工資拖欠現(xiàn)象仍存在，社會保險繳費并未實現(xiàn)全員參保；四是勞動合同法的實施提升了勞動者的維權(quán)意識，但是勞動糾紛仍然存在。因此為了考察《勞動合同法》實施后企業(yè)的勞動關(guān)系復(fù)雜程度及勞動糾紛情況，對大連出口企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查和分析，本次調(diào)查發(fā)放問卷1 000份，回收問卷920份，有效問卷800份，問卷的有效率為80%。調(diào)查的對象是大連出口企業(yè)的勞動者，在全部800份有效問卷中，男性勞動者人數(shù)占33．1%，女性勞動者人數(shù)占64．9%，未填寫問卷的人數(shù)占2%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，25－29歲年齡段的人數(shù)最多，占全部被調(diào)查勞動者36．3%，20歲以下的僅占4．9%，50歲以上的僅占0．62%。另外，20歲到40歲的勞動者占87．2%。本次調(diào)查所涉及的企業(yè)眾多，企業(yè)性質(zhì)不盡相同，勞動者分布很廣，但是主要以外商獨資企業(yè)勞動者為主，占到了全部調(diào)查者總數(shù)的78%，私人企業(yè)就業(yè)者占7．8%，還有其他類型的企業(yè)，比如國有企業(yè)、外商主要控股企業(yè)等。

由于出口企業(yè)主要是建立在產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、銷售等基礎(chǔ)上，國際貿(mào)易往來比較頻繁。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)常受到國際貿(mào)易的影響，在國際經(jīng)濟(jì)比較繁榮時，進(jìn)出口企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和效應(yīng)情況比較好，企業(yè)的員工工資和福利待遇等相對穩(wěn)定。當(dāng)遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，員工面臨裁員和降低工資等問題，往往引發(fā)勞資沖突和勞資糾紛等，因此出口企業(yè)的勞動者權(quán)益和利益應(yīng)當(dāng)受到廣泛關(guān)注。在現(xiàn)實勞動關(guān)系中，企業(yè)和雇主是強(qiáng)者，勞動者是弱者，本課題在設(shè)計調(diào)查問卷時，有關(guān)涉及勞動糾紛和勞動關(guān)系指標(biāo)體系的設(shè)計，更加注重對勞動者權(quán)益的保護(hù)。并且，選取最有代表性的關(guān)鍵因素作為評價指標(biāo)，這些指標(biāo)能夠客觀的反映出口企業(yè)的勞動糾紛狀態(tài)，通過研究發(fā)現(xiàn)，出口企業(yè)仍存在勞動糾紛，如何解決這些勞動糾紛將是企業(yè)勞動關(guān)系研究的重點。

二、出口企業(yè)勞動糾紛存在的問題及原因分析

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)雇主追求利潤最大化，而勞動者追求工資、福利最大化以及自我價值的實現(xiàn)，當(dāng)兩者目標(biāo)出現(xiàn)沖突時，自然會發(fā)生利益上的矛盾，勞動糾紛的核心問題是利益和權(quán)利糾紛，勞資雙方如何面對糾紛及如何處理糾紛，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系模式的重要內(nèi)容。勞動糾紛是企業(yè)勞動者和企業(yè)之間產(chǎn)生的由于勞動權(quán)益等方面發(fā)生的糾紛，包括工資、社會保險等經(jīng)濟(jì)利益，也包括休息休假、勞動保護(hù)等勞動權(quán)益方面。出口企業(yè)由于外向型的生產(chǎn)和銷售等特點，往往按照定單式生產(chǎn)，經(jīng)常加班加點的現(xiàn)象也時有發(fā)生，出現(xiàn)勞動糾紛的現(xiàn)象是不可避免的?？疾靹趧蛹m紛情況，主要考察勞動爭議率情況，解決勞動糾紛的手段，考察并細(xì)化這些指標(biāo)，才能對出口企業(yè)勞動關(guān)系有更深入的了解。

1．勞動爭議率下降，但勞動爭議仍存在

勞動爭議在企業(yè)中是存在的，至于勞動爭議率到底有多少，針對“您的企業(yè)是否經(jīng)常有勞動糾紛”這一問題，有15%的勞動者認(rèn)為有糾紛，而且經(jīng)常有，有79．6%的勞動者認(rèn)為不常有，有5．4%的勞動者不清楚是否有糾紛。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，可以認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)基本按照現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，進(jìn)行生產(chǎn)發(fā)展，企業(yè)主努力發(fā)展企業(yè)，并且企業(yè)的勞動者自覺意識提高，《勞動合同法》的頒布與實施，對構(gòu)建一個穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了社會條件和制度條件，雖然在一定范圍和一定程度上仍有糾紛，但是勞動糾紛已經(jīng)不再成為企業(yè)發(fā)展過程中的主流，企業(yè)更多是把精力放在發(fā)展和競爭上。另外，激烈的就業(yè)機(jī)會的競爭和生存競爭，使勞動者不再拘泥過去計劃經(jīng)濟(jì)條件下的競爭模式，很多職工非常辛苦的工作，并且遵守企業(yè)的管理制度，因此，有近八成的勞動者認(rèn)為自己的企業(yè)不常有勞動糾紛，原因可能就在這里。但是仍有一成多的勞動者認(rèn)為自己的企業(yè)經(jīng)常有糾紛，這部分的糾紛是關(guān)注的焦點，產(chǎn)生糾紛的原因可能有很多種，大致表現(xiàn)在:第一，拖欠工資現(xiàn)象仍存在。勞動報酬作為勞動者的基本勞動權(quán)利，關(guān)系到勞動者的切身利益，現(xiàn)實生活中，因勞動報酬而引發(fā)的勞動爭議也一直位居勞動爭議榜首。第二，仍有部分企業(yè)未給勞動者繳納社會保險。社會保險是企業(yè)人工成本的一部分，一般的職工都有社會保險項目，但是部分出口企業(yè)考慮到人工成本和企業(yè)利潤，一般不愿意簽訂合同，更不愿意為勞動者繳納社會保險費，并且很多出口企業(yè)存在勞務(wù)外包及短期用工，導(dǎo)致一部分勞動者所在企業(yè)沒有給他們繳納社會保險。第三，根據(jù)調(diào)查，出口企業(yè)中就業(yè)者一天的工作時間超過8小時的所占比例較高，各個企業(yè)超時加班現(xiàn)象很普遍，并且很多企業(yè)不支付加班費用。特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)，勞動者每日工作長達(dá)十幾個小時。第四，勞動者自覺意識增強(qiáng)。企業(yè)勞動糾紛仍然存在，表明企業(yè)的勞動者的維權(quán)意識在增強(qiáng)，調(diào)查顯示，有70．6%的勞動者認(rèn)為簽訂勞動合同很有必要，有66．9%的勞動者認(rèn)為，企業(yè)為工人購買社會保險，提供勞動安全是應(yīng)該的。如何解決這部分糾紛，成了勞動關(guān)系處理的核心問題［1］。

2．勞動者解決勞動糾紛的方式不同，“不正規(guī)”的解決方式仍存在

出現(xiàn)勞動糾紛勢必要解決糾紛，對于“如果您遇到勞動糾紛時會如何解決”這一問題，有50%的勞動者認(rèn)為，如果出現(xiàn)勞動糾紛，會向勞動和社會保障部門投訴和舉報，有34．5%的勞動者認(rèn)為，應(yīng)該與上級主管協(xié)商解決，有11%的勞動者認(rèn)為應(yīng)該向本單位工會反映糾紛情況，有7．8%的職工忍氣吞聲，有3%的職工消極怠工，0．4%的職工選擇破壞企業(yè)設(shè)施或勞動工具，有0．1%的職工誹謗或威脅與自己發(fā)生爭議的管理者，另外，還有0．4%的勞動者未回答這個問題，如圖1。

圖1 勞動者遇到勞動糾紛的解決方式

從調(diào)查的結(jié)果來看，有超過九成的勞動者遇到勞動糾紛時，能考慮通過正常的渠道去解決，比如通過勞動部門、企業(yè)工會及上級部門來解決。只有不到一成的勞動者在遇到糾紛時，仍采取比較“不正規(guī)”的方式進(jìn)行自己意愿的表達(dá)，比如消極怠工，破壞機(jī)器，辱罵企業(yè)管理者等。如何健全勞動關(guān)系的相關(guān)機(jī)制，使全部的勞動者都能通過正常渠道去解決勞動糾紛，是勞動部門要進(jìn)行研究的重要內(nèi)容。另外，部分企業(yè)的職工通過非正常途徑去解決勞動糾紛，主要原因在于企業(yè)的工會缺失，或者是工會沒有發(fā)揮作用。一些小企業(yè)職工人少，條件十分有限，工會組織和職代會制度難以建立，還有部分私營企業(yè)老板，內(nèi)心不愿意建立工會組織和職代會制度，加之有關(guān)部門對私人企業(yè)建立工會組織或工會小組和職代會制度檢查、指導(dǎo)不夠，使目前企業(yè)工會的作用未完全發(fā)揮出來，并未完全起到應(yīng)有的作用。

3．企業(yè)解決勞動糾紛的方式趨于理性，但仍存在強(qiáng)制員工服從的現(xiàn)象

有關(guān)企業(yè)是如何解決勞動糾紛的，對于“您的企業(yè)是怎樣解決勞動糾紛的”這一問題，有66．4%的勞動者認(rèn)為企業(yè)能與自己協(xié)商談判，有15．8%的職工認(rèn)為，出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)強(qiáng)制員工服從，有17．6%的勞動者認(rèn)為，出現(xiàn)糾紛時，勞動部門會出面協(xié)商解決的，如圖2?？梢?，出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)傾向于在企業(yè)內(nèi)部與勞動者進(jìn)行協(xié)商談判。但是，強(qiáng)制員工服從的現(xiàn)象仍存在，出口企業(yè)中很多是民營企業(yè)，仍存在“家長制度”的管理模式，強(qiáng)制員工服從的現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)主不民主現(xiàn)象仍較普遍，調(diào)查顯示，有60．2%的勞動者認(rèn)為企業(yè)主不民主，職工的話語權(quán)不能有效的得到表達(dá)。部分企業(yè)對于員工利益的決策還是完全由領(lǐng)導(dǎo)來拍板，“一言堂”制度仍存在，規(guī)則的制定者和執(zhí)行者尚未分開，這使企業(yè)很容易去損害職工的權(quán)利。

圖2 企業(yè)解決勞動糾紛的方式

4．勞動關(guān)系復(fù)雜性顯現(xiàn)，解決糾紛難度加大

調(diào)查顯示，有25．5%的職工認(rèn)為自己企業(yè)的勞動關(guān)系非常復(fù)雜，并且勞動關(guān)系復(fù)雜性的表現(xiàn)在很多方面，其中，有46．6%的勞動者認(rèn)為企業(yè)人際關(guān)系太復(fù)雜，居第一位，其他的幾項，如勞動者與企業(yè)主難以溝通，管理者絕對權(quán)威，勞動者無話語權(quán)，勞動者的各種權(quán)益難以保證等，這幾項的比例都超過了3成，另外，有6．9%的勞動者未回答這個問題，見圖3。從調(diào)查結(jié)果來看，有超過4成的勞動者認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜是勞動關(guān)系復(fù)雜的主要表現(xiàn)。關(guān)于人際關(guān)系復(fù)雜的原因在于，很多出口企業(yè)是中小企業(yè)，家族企業(yè)或者是私人企業(yè)，家族制度的管理模式，使勞動者難以表達(dá)自己的建議和實施自己的才華，很多有能力的勞動者因為看不慣家族企業(yè)的僵硬且霸道的管理模式而跳槽。

圖3 當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系復(fù)雜情況

三、有關(guān)結(jié)論及主要對策建議

《勞動合同法》頒布后，它的貫徹和實施關(guān)系到勞資雙方的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和勞動者基本權(quán)利的保護(hù)，從調(diào)查的結(jié)果來看，《勞動合同法》頒布后，有助于改善企業(yè)的用工行為，也提高了勞動者的維權(quán)意識，但仍存在許多需要解決的難點問題。

1．妥善解決勞動爭議，避免勞動糾紛

目前解決勞動爭議的途徑，一部分勞動者選擇了企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，一部分勞動者找到勞動部門進(jìn)行投訴，還有的勞動者找到雇主“拼命”，等等。勞動爭議的出現(xiàn)是不可避免的，在出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)應(yīng)該對糾紛給予內(nèi)部調(diào)解，勞動者應(yīng)該在工會的指導(dǎo)下對糾紛存在的實質(zhì)問題進(jìn)行合理調(diào)解，使?fàn)幾h在企業(yè)內(nèi)部解決，使解決糾紛的成本最小化。另外，勞動保障部門的仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)該發(fā)揮最大的“裁判”作用，要公平公正的處理勞動爭議。在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的工會組織可以最大限度的避免糾紛，目前有些企業(yè)并未建立工會組織，勞動者在遇到困難或者糾紛時，求助無門，加上“不理性”，從而使糾紛擴(kuò)大化或者變得更加復(fù)雜。如果企業(yè)建立了工會組織，勞動者加入了工會成為工會的會員，一旦出現(xiàn)糾紛或者爭議，工會應(yīng)盡最大努力出面進(jìn)行協(xié)商，可以避免勞動糾紛的擴(kuò)大。

2．依法、合理、有效的解決勞動糾紛

調(diào)查顯示，有超過一成的勞動者在出現(xiàn)糾紛時，要么忍氣吞聲，要么消極怠工，還有的勞動者選擇破壞企業(yè)設(shè)施或勞動工具，更有甚者，進(jìn)行誹謗或威脅與自己發(fā)生爭議的管理者，這些“不正規(guī)”的解決方式是不被提倡的。國家頒布的《勞動合同法》的初衷是為了保護(hù)勞動者利益，立法中提到了解決糾紛的合理、合法渠道是通過工會進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，或者到勞動保障部門進(jìn)行仲裁調(diào)解，如果遇到集體爭議的糾紛，要進(jìn)行集體談判，按照立法的精神，任何消極的解決方式，或者是不合乎法律的解決方式都是不可取的。建議勞動部門要加大對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的宣傳力度，同時也要結(jié)合《勞動合同法》對企業(yè)和職工進(jìn)行宣傳教育，使他們在遇到糾紛時，能夠依法通過法律規(guī)定的合理的渠道去解決勞動糾紛。

3．勞動部門應(yīng)加大監(jiān)督力度，避免強(qiáng)制性解決勞動糾紛

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在解決勞動糾紛時，強(qiáng)制員工服從的現(xiàn)象仍存在，根據(jù)訪談可知，出口企業(yè)中很多是民營企業(yè)，部分企業(yè)實行家族制的管理，沒有按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行人事管理，強(qiáng)制員工服從的現(xiàn)象也時有發(fā)生。建議民營企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革，由家族式的管理向現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式方向轉(zhuǎn)變，實行勞資協(xié)商談判制度，同時，勞動部門應(yīng)該加大監(jiān)督，對強(qiáng)制或者強(qiáng)迫勞動者服從的行為進(jìn)行處罰和教育。

4．解決勞動糾紛更應(yīng)該關(guān)注中小企業(yè)的勞動關(guān)系

調(diào)查顯示，部分企業(yè)勞動糾紛復(fù)雜是因為勞動者認(rèn)為企業(yè)管理者的話語絕對權(quán)威，勞動者沒有話語權(quán)，從而使勞動者的利益難以保證，根據(jù)作者的調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談的實際情況來看，這部分勞動者主要來自私人企業(yè)，并且這部分私人企業(yè)在規(guī)模上，屬于中小企業(yè)，而且往往很多是家族企業(yè)。家族企業(yè)的通病是企業(yè)主（董事長）“一言堂”，一個人說了算并大權(quán)在握，在涉及到勞動者的利益問題，如工資、休假、社會保險等，都是企業(yè)主說了算，勞動者并無絕對的“討價還價”的機(jī)會。因此，中小企業(yè)出現(xiàn)勞動糾紛的頻率和次數(shù)要多一些，勞動部門在關(guān)注企業(yè)糾紛時，更應(yīng)該關(guān)注中小企業(yè)的糾紛，關(guān)注這些糾紛產(chǎn)生的背景、原因及解決的途徑，切實維護(hù)勞動者的權(quán)益。具體的辦法是，嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，嚴(yán)格遵守社會保險相關(guān)規(guī)定，加大執(zhí)法力度和處罰力度，同時，對企業(yè)主定期進(jìn)行宣傳和教育，使他們懂得企業(yè)的社會責(zé)任所在。

［1］常凱．構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 逐步提高發(fā)展模式［EB/OL］．［2008 － 01 － 05］http://finance．sina．com．cn/by/20080105/18504370504．shtml．

［2］張五常．新勞動合同法“養(yǎng)懶人”、“搞垮經(jīng)濟(jì)”［EB/OL］．［2007 － 12 － 24］http://news．xinhuanet．com/politics/2007 －12/24/content_7300857．htm

（責(zé)任編輯 董邦國）

The Status Quo，Problems and Countermeasures of Labor Disputes in the Export Enterprises of Dalian

BAN Xiao－na
（School of Administration，Liaoning Normal University，Dalian Liaoning 116029，China）

Using sample surveys，this paper investigates and analyses the labor disputes that export enterprises in Dalian encounter．Causes are probed into and ways to deal with are given．

export enterprises；labor disputes；labor contract law；collective bargaining

F246 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

A

1009－315X（2011）02－0171－04

2010－12－12

遼寧省教育廳人文社會科學(xué)研究基地項目（2008JD11）；大連市科技局軟科學(xué)項目（2004C1JC229）。

班曉娜（1976－），女，遼寧大石橋人，講師，東北財經(jīng)大學(xué)博士研究生，主要從事勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障學(xué)研究。