裴偉儉

(太原市第三人民醫(yī)院，山西太原 030012)

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人民物質(zhì)生活水平的不斷提高，人民群眾對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的需求表現(xiàn)出多層次的趨勢(shì)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。如何更好地開發(fā)和管理醫(yī)院的人力資源，最有效地利用醫(yī)院的人才資源，對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃具有重要的作用。只有注重醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理，才能適應(yīng)新形勢(shì)下國(guó)家對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生工作的要求。

1 我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

醫(yī)院作為事業(yè)單位編制，績(jī)效考核大部分仍采用傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位考核制度。不同專業(yè)、層次使用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，很難公正、合理地反映不同崗位、不同技術(shù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。這種考核模式下的考核結(jié)果常常與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)脫節(jié)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)還會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。

1.2 薪酬分配體系陳舊

目前，我國(guó)的絕大部分醫(yī)院仍然采用以往的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，很少有醫(yī)院對(duì)每個(gè)崗位做具體的工作分析并制定崗位說明書，更不進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。現(xiàn)有的薪酬分配體系很難達(dá)到現(xiàn)代化人力資源管理的要求。

1.3 醫(yī)院的人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不高

醫(yī)院管理人員的素質(zhì)以及能力水平在很大程度上決定著醫(yī)院的發(fā)展。目前，我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理人員多為從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過有關(guān)人力資源管理方面的知識(shí)及管理方法，大多數(shù)都是按部就班地采用傳統(tǒng)的以人事管理為主的人力資源管理模式，醫(yī)院人力資源管理工作僅僅局限于日常事務(wù)，缺乏科學(xué)性和創(chuàng)造性。

1.4 缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制

人才流動(dòng)是由于生產(chǎn)要素之間的相互組合以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，從而使得產(chǎn)業(yè)及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)處于不斷的調(diào)整及變化之中，這種變化客觀上要求實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的合理流動(dòng)。作為知識(shí)和技術(shù)密集型單位，醫(yī)院人才的合理流動(dòng)非常重要。但目前，由于上級(jí)行政部門的干預(yù)，醫(yī)院并沒有獲得真正意義上的用人自主權(quán)，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒有從根本上改變幾十年來形成的難進(jìn)難出局面。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面在很大程度上制約了醫(yī)院人力資源的有效配置。

1.5 尚未建立系統(tǒng)的人力資源管理體系

目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效培訓(xùn)，人才使用和晉升機(jī)制并沒有真正建立起來，人力資源管理體系尚未建立。

2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

2.1 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)資源，是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光樹立醫(yī)院人力資源管理理念，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制進(jìn)行改革。只有擁有獨(dú)特的人力資源，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力才能增強(qiáng)，才能吸引和留住人才，才能把醫(yī)院做大、做強(qiáng)。

2.2 建立公開、公平、公正的選人、用人制度

選人、用人是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。只有建立公開、公平、公正的選人、用人制度，并落實(shí)到實(shí)處，才能真正選拔和使用到與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬激勵(lì)、人力資源開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

2.3 建立合理的薪酬體系

建立合理的薪酬體系，就是要求薪酬的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)、水平必須建立在科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，醫(yī)院的管理者要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作表現(xiàn)拉開分配檔次，對(duì)關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才要加大薪酬激勵(lì)力度。

2.4 強(qiáng)化績(jī)效考核

為加強(qiáng)醫(yī)院管理，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)醫(yī)院管理水平的提升，醫(yī)院要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，積極推進(jìn)目標(biāo)管理，運(yùn)用目標(biāo)管理的各種方法及手段，采取上下級(jí)考核與同級(jí)考核、日常考核與年度考核、目標(biāo)考核等多種形式相結(jié)合的績(jī)效考核體系，將考核結(jié)果與各科室、員工的獎(jiǎng)罰直接掛鉤，從而激發(fā)各個(gè)部門的活力和各個(gè)層次員工的潛力。在薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作表現(xiàn)拉開檔次，對(duì)關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才要加大薪酬激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2.5 加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為每位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、激發(fā)個(gè)人潛力以及發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。只有這樣，員工才能真正體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的重視。實(shí)踐證明，醫(yī)院的發(fā)展與成功與員工的發(fā)展與成功有著密切的關(guān)系。醫(yī)院只有為員工做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，員工才能為醫(yī)院做積極貢獻(xiàn)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏局面。

［1］ 王曉霞.淺談加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理［J］.新疆醫(yī)學(xué)，2008，6(38):235-236.

［2］ 趙 鑫.人力資源管理在醫(yī)院管理工作中的作用［J］.中國(guó)科技縱橫，2010，6(14):153-153.