蘆 霞

(新鄉(xiāng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453000)

1 激勵及其在高校教師管理中的作用

“激勵”意為鼓動、激發(fā)，使之振奮或振作，通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)，為某一目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。人力資源管理中的激勵機制主要是指管理者在管理過程中為激勵組織內(nèi)的被管理者所采用的一系列規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則及相應(yīng)激勵措施等的總稱。運用激勵機制，能最大限度地調(diào)動被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們愛崗敬業(yè)、努力工作，以提升個人的績效，從而實現(xiàn)自我的價值，并最終促進組織的發(fā)展。

對于高校教師而言，他們的學(xué)歷高，視野寬廣、思維活躍、個性突出，有著強烈的自尊心和高度的責(zé)任感，是富有良好教養(yǎng)的高層知識群體。然而高校教師作為一般意義上的人，當(dāng)然有一般人所有的生存的需要，馬斯洛的需要層次理論對他們同樣適用，某種情況下他們又有著更為豐富的個人的物質(zhì)和精神需求，學(xué)校管理者在實施激勵的時候一定要注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體獨特需要，做到因需制宜。

大多數(shù)教師的工作具有彈性工作制特點，他們承擔(dān)著教學(xué)和科研的雙重任務(wù)，普遍不坐班，工作沒有也不可能有統(tǒng)一的時間和空間，一個全面完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)也很難制訂。他們的需要因其勞動的特殊性和認(rèn)知狀態(tài)差異而獨具特點。如何針對高校教師的鮮明特點，制訂和運用針對性較強的激勵機制，有效激發(fā)他們在教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作中的主動性和積極性，一直是許多專家學(xué)者和廣大高校管理工作者關(guān)心的焦點。

近年來，隨著我國教育體制改革的不斷深化，高校管理者普遍認(rèn)識到了運用“以人為本”的理念進行管理的重要性，采取了各種辦法和措施進行教師激勵管理。在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性，有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，形成凝聚力和向上的氛圍，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量，提升高校學(xué)科發(fā)展水平，實現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。

2 高校激勵機制中存在的問題

由于目前我國高校人事制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性和各種限制因素的影響，在教師激勵機制的運行中仍然存在諸多問題。分析高校教師激勵機制存在的問題，加強對高校教師激勵機制的探索，實施有效的激勵措施，提高教師人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，是培育高校科研實力、提高高校核心競爭力的必然選擇。

2.1 薪酬與付出不成比例

馬斯洛的需要層次理論中把生理需求放在最基本的位置，教師首先是自然人，同時，在市場經(jīng)濟條件下，高校教師行為不僅表現(xiàn)為傳道授業(yè)的角色特征，也會表現(xiàn)為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征，即工作的動機是為了追求自身利益最大化，獲取相應(yīng)的經(jīng)濟報酬。

事實上，中國自19世紀(jì)出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來，大學(xué)教師的工資還是相當(dāng)高的。但自從1957年以后，高校教師的收入不管是絕對水平還是相對水平都呈現(xiàn)下降趨勢。改革開放以來，隨著國家科教興國戰(zhàn)略的實施，高校教師的收入水平有很大的改觀，但從總體上來看，我國高校教師現(xiàn)行的工資水平遠未達到其人力資本價值。近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模的增長速度相比，教師總量增長較少，生師比已經(jīng)失衡。由于生師比例過高，班級規(guī)模越來越大，高校教師的教學(xué)心理負(fù)荷和工作壓力很大。在繁重的教學(xué)任務(wù)之外，高校教師還要承擔(dān)著重要的科研任務(wù)，許多高校都對教師提出相應(yīng)的科研要求。高校教師基本上都是高學(xué)歷者，經(jīng)過多少年的寒窗苦后，工作中仍然需要付出大量的腦力和體力勞動。相關(guān)調(diào)查表明，高校教師對其收入表示基本滿意、滿意的僅占30.8%，不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.5%，表示很不滿意的有20%。可見，教師的收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。在某種程度上可以說，教師的薪酬背離了教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作，背離了人才的價值。由于長期大量的智力投入不能得到相應(yīng)的社會回饋，作為“經(jīng)濟人”的高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性和熱情必然大受影響。長此以往，就會導(dǎo)致大學(xué)無法吸引到最優(yōu)秀的人才，就會導(dǎo)致高校的整體科研和教學(xué)能力的不斷下降。

2.2 精神激勵不充分

在高等教育大發(fā)展的背景下，高校教師的流動越來越頻繁。當(dāng)然，高校教師的國內(nèi)流動總體上對于高校的發(fā)展是有利的，但對于欠發(fā)達地區(qū)的高校而言，高校教師的流動對于學(xué)校的發(fā)展則相對不利。近年來，許多中西部高校甚至是發(fā)達地區(qū)的高校通過提高工資、增發(fā)獎金等物質(zhì)激勵方式來穩(wěn)定教師隊伍。雖然優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇卻不能長久地使教師隊伍穩(wěn)定。單純物質(zhì)激勵的方法只能滿足高校教師低層次上的需求。而高校教師是典型的知識型員工，僅僅依靠物質(zhì)來激發(fā)高校教師的積極性與創(chuàng)造力還是不夠的。如果高校管理者對激勵的理解過于簡單化，激勵方式過于單一，認(rèn)為教師工作的目的就是為了獲得最大限度的經(jīng)濟利益，認(rèn)為激勵就是給予物質(zhì)刺激，那就大錯特錯了。

高校管理者如果沒有或很少深入教師基層，去深入了解教師的內(nèi)在需求，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問題，就會導(dǎo)致教師對高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有機會去待遇更好的高?；蛘哂懈玫墓ぷ鳈C會，人才就可能會流失。

教師是個特殊的行業(yè)，從我國的傳統(tǒng)文化和我國的現(xiàn)實情況而言，教師基本上還算是一個令人尊敬的職業(yè)，作為高級人才培養(yǎng)的主力軍的高校教師，他們更希望等到社會的尊重和認(rèn)可。高校管理者如果只注重物質(zhì)刺激，忽視了教師的情感需求，就會使得激勵背離了初衷。因此，教師激勵應(yīng)注重精神激勵和物質(zhì)激勵的結(jié)合，從而更好地調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，雖然高校教師還算得上是一個令人尊敬的職業(yè)，但是社會的現(xiàn)實情況下，必須擁有相應(yīng)的物質(zhì)財富作為支撐，高校教師才能獲得穩(wěn)定的尊敬。

2.3 評價體系不合理

目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但作為高校教師，其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，對于教師這個行業(yè)來說很難確定。如果在實際工作中，評價考核手段不夠科學(xué)，對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進行考核評估時得到的信息不準(zhǔn)確，不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù)，不能全面客觀地反映成績與問題，那么就會影響教師的進取心，責(zé)任感和成就感也會減弱，降低教師績效評價的激勵作用。同時還可能引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，更進一步影響學(xué)校正常的工作秩序。

對高校教師的績效考評采用科學(xué)的方法，以此來評定教師履行職責(zé)的程度，并從而確定教師待遇，這是一個很難的工作，需要高校管理者拿出智慧，付出情感，從而得出最接近事實的結(jié)果。

另一方面，盡管許多高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，在編教職工的工資仍然主要以工齡和職稱為考核條件，忽略了員工能力和績效因素，導(dǎo)致分配的平均主義，這就容易對教師尤其是富有創(chuàng)造力的年輕教師的不公平。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。

2.4 職稱評定和聘任制度不完善

現(xiàn)在的高校在實施教師職務(wù)聘任制的過程中，出現(xiàn)了各種各樣的問題。應(yīng)當(dāng)說，高等院校在教師職稱聘任上的規(guī)定十分細致，有許多政策、制度與法規(guī)等，而且也在不斷地趨于完善。然而，在具體工作之中，還是存在許多新問題、新情況，壓抑了部分教師的積極性。如許多的高校和高校管理者，在職稱評定和聘任過程中，教學(xué)是軟指標(biāo)，項目和論文是硬指標(biāo)，這一定程度上造成高校的浮躁之風(fēng)，急功近利的行為越來越突出，許多教師使出渾身解數(shù)“跑項目”，甚至學(xué)術(shù)道德也不斷潰敗。略顯荒唐的是，即使是教師達到了職稱評定和聘任所需的條件，也仍然不能得到相應(yīng)的職稱，因為有些學(xué)校的職稱評定已經(jīng)主要不是看你是否符合所評聘職稱的要求，而是看你所在學(xué)校是否還有職稱指標(biāo)。不管教師是否已經(jīng)滿足了所申請職稱的任職條件，教師的職稱評定是有指標(biāo)限制的，如果沒有指標(biāo)或指標(biāo)少，教師之間的職稱評聘之爭就不可避免，除了正當(dāng)?shù)膶懻撐纳暾堩椖恐?，還需要花費時間精力去“經(jīng)營”關(guān)系，這對于高校教師的自尊心是極大的傷害。

隨著高校的迅速擴張，許多高校開始了人事代理制度，很多新進教師不能獲得編制，同樣的工作量卻不能得到相應(yīng)的薪酬，這讓他們產(chǎn)生不安全感，從而不能全身心地投入工作，工作效率自然降低。職稱評定和聘任關(guān)乎教師的物質(zhì)和精神需求，當(dāng)然不能漠視。

2.5 培訓(xùn)體系不健全影響教師發(fā)展

近幾年由于擴招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重，再加上培訓(xùn)資金不足等因素，一般教師很少有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。許多教師只要上了崗，就年復(fù)一年日復(fù)一日地工作下去。教師本人因為有教學(xué)科研的壓力，也很少有精力進行知識更新。而隨著知識更新速度的加快，許多教師已不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要。高校教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求也多元化，而現(xiàn)實是“放電多”，“充電少”，學(xué)習(xí)進修、開闊眼界的機會少，即使有機會接受培訓(xùn)，很多時候也是培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求。

2.6 學(xué)而優(yōu)則仕的不良引導(dǎo)

在中國“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，一些高校管理者認(rèn)為給教師最好的獎勵就是讓他擔(dān)任一官半職，把職務(wù)晉升當(dāng)成是最好的獎勵。這種不良的激勵誘導(dǎo)影響了高校教師職業(yè)的純潔性，使得很多教師把精力放在如何升官上而不是提高教學(xué)業(yè)績和科研水平上。再加上我國高校本來就存在著官僚化的詬病，高校官員和容易就能得到大量的資源，這對一些教學(xué)成績突出但無心名利的教師很不公平，最終將嚴(yán)重影響高等學(xué)校的健康發(fā)展。

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