王樂

（中國儲備糧管理總公司上海分公司，上海 200072）

組織情境中員工知識轉移和知識共享障礙

王樂

（中國儲備糧管理總公司上海分公司，上海 200072）

隨著經濟的發(fā)展，知識在組織中的重要性凸現(xiàn)出來，組織中員工知識轉移和共享是企業(yè)發(fā)展的核心部分。本文分析了知識轉移的一般過程。在Szulanski的最佳實踐轉移四個階段中，即開始、執(zhí)行、躍遷和整合階段，對影響知識轉移和共享的障礙和困難進行分析。分析每一個階段可能出現(xiàn)的問題，在開始階段，我們發(fā)現(xiàn)了源、接收者、知識、環(huán)境及源和接收者之間的關系對知識轉移和知識共享可能產生的障礙；在執(zhí)行階段，動機、源和接收者之間的交流及個體差異會對轉移產生影響；在躍遷階段，未期望問題的存在和接收者的現(xiàn)實接受能力影響轉移和共享；最后在整合階段，例行化過程中的障礙及源和接收者的能力上的障礙，也會對知識轉移和知識共享的最終結果產生重要影響。

知識轉移；知識共享；障礙

在組織中將有價值的知識資源充分的轉移和共享，放大知識的價值，能夠有效的提升組織績效。然而，知識的轉移和共享不是暢通無阻的，在這其中會受到很多因素的制約，存在著障礙和困難。雖然目前存在多種關于知識轉移過程階段的劃分和描述，但是有關于知識轉移過程中存在障礙的研究還不足，顯然這一現(xiàn)狀無法滿足現(xiàn)在知識轉移實踐的需要，無法解決實際知識轉移過程中的許多問題。所以我們通過對知識轉移過程模型及影響因素的梳理，探討在這個過程中可能影響知識轉移和知識共享的障礙。

一、知識轉移過程

Szulansk提出組織內最佳實踐轉移過程模型。在組織最佳實踐轉移中，Szulanski指出，知識轉移不同于知識擴散，知識轉移強調組織內部的知識移動是一個清楚明確的經驗轉移，而非一個逐步的傳播過程，并將知識轉移整個流程分為開始、執(zhí)行、躍遷和整合四個階段，每個階段都有標志性的里程碑事件。[7]

開始（initiation）階段。當組織內部出現(xiàn)知識差距時，則轉移機會便存在了。當存在轉移機會時，轉移種子便形成了。知識轉移開始階段的重點在于找到轉移的機會從而決定是否要去進行知識轉移。

執(zhí)行（implementation）階段。知識轉移的焦點在于知識接收者與知識提供者間信息與資源的交換，建立特定的知識轉移關系。一般來說，此階段信息與資源的交流會增加并可能達到最高峰。

躍遷（ramp－up）階段。將焦點放在確認并解決非預期問題，使知識接收者能夠符合或甚至超過先前預期的績效，躍遷使得知識接收者能夠朝著令人滿意的績效方向發(fā)展。

整合（integration）階段。重點在于消除新知識例行化的阻礙處理過程中所遇到的挑戰(zhàn)，如在組織內部沖突中達成雙方皆可接受的協(xié)議，或讓沖突朝著可預測的方向發(fā)展。一旦新知識使知識接收者獲得滿意的結果，新知識逐漸融入并成為例行工作的一部分。[8]

二、知識轉移與共享的障礙

知識在組織內部的轉移是一個復雜的系統(tǒng)過程，轉移的成功及效果受諸多因素影響。通過對每一階段進行分析來了解其中影響知識轉移和共享的障礙。

（一）開始階段的障礙

此時我們需要尋找知識源提供需要的知識。其障礙主要來自以下幾個方面：

源（知識發(fā)送者）。知識轉移方是知識轉移和傳播的源頭。在這一階段，源的理解力和解釋實踐的能力的不足會造成尋找轉移的機會減少。源的權威性、源知識的可靠性沒有確證也是知識轉移的障礙，如果源單元不被認為是可信的、值得信賴的或有學問的的時候，來自源的轉移會更加困難，并且來自源的建議和例子也可能會受到挑戰(zhàn)和抵制，增加了轉移開始的困難。另外，人是知識的擁有者，知識形成是個人的經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，需要耗費巨額成本。從經濟利益和社會認同的角度看，人追求名利的回報無可厚非。知識轉移強調轉移所需的知識，并且應該支付費用，這就體現(xiàn)知識是有價值的。在知識產權制度的保護之下，人們對知識的自我保護意識不斷提高，這也無形地阻礙了知識轉移，同時也成為知識轉移的重要障礙。在知識社會，知識成為個人獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素，因而知識轉移程度與知識擁有者的自我安全感成比例。對于專家而言，最大的威脅是沒有安全感，出于對所有權、特權地位、優(yōu)勢地位、轉移后能否得到適當?shù)慕洕途竦幕貓蟮瓤紤]，他們所關注的是知識轉移后是否會使知識貶值。

在知識共享活動中，心理安全現(xiàn)象在知識傳授者和知識接受者雙方都表現(xiàn)出來了。在傳授知識時，源的心理障礙，可能會產生兩種結果，即源的見解和觀點可能被別人認同，也可能不被別人承認，甚至還可能受到嘲弄。而如果是后者那將會陷入很尷尬的境地。這種心理不安全感使得源在知識轉移和共享中卻步。[9]

知識接受者。知識接受者是知識轉移的接受主體，其吸收知識的意識、接受新知識的能力和知識保持的能力等主體意識和能力與知識轉移的程度成正比。知識受體的解碼能力、學習能力、思維方式和領悟能力以及交往能力等智力因素和情感智商，即綜合素質的高低將直接影響到知識轉移的程度。因此，知識轉移率與知識接受方的自身知識存量和綜合素質之間的關系是一個增函數(shù)[3]。

知識接受者的心理障礙。在接受知識的問題上，或許是由于對自己已有知識的偏愛，或許是由于懼怕被認為無知等原因，即使認識到自身知識的缺乏，很多人往往也會在心理上有一種自然的‘排他情緒’。這種心理障礙極大地阻礙著對外來知識的接受，從而也就妨礙著知識轉移和共享的順利進行。[9]

知識本身的特征。1966年Polanyi將知識劃分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指易于編碼、轉移和溝通的知識，可從書本、雜志和期刊等處很容易獲得并加以儲備。而隱性知識則具有難以編碼、儲存，難以言喻，難以表達和難以傳遞的特性。隱性知識具有附著于個體的特征，無法簡單地從書本雜志獲取，隱性知識具有難以規(guī)范化、難以用正式的、系統(tǒng)的語言表述等特點，因此不容易傳遞給他人。在實踐中，隱性知識的天然屬性形成知識轉移的障礙，而顯性知識則要求編碼準確才能真正實現(xiàn)知識的有效轉移，與顯性知識相比，隱性知識的可共享程度顯然要低許多。因此，無論是顯性知識還是隱性知識，在轉移過程中都有其自身的障礙[3]。所以，我們要根據(jù)需要，確定所需要的是哪一種類型的知識，尋找轉移的機會，在進行轉移時，要有針對性，還要考慮到知識的特性，這樣才能對知識進行成功的轉移。

轉移的預期的困難。在知識轉移中，源和接收者雙方會對接受轉移時存在的困難進行預期。源作為轉移中知識的發(fā)送者，他會對知識轉移中存在的困難進行預期假設，如對自身轉移知識能力的預期，對接收者能力的預期，對組織支持知識轉移的能力的預期，及對轉移結果的預期；而接收者則會對自身能力、知識難易、接受知識是否意味著“示弱”而使得自己身份降低等因素進行預期，以及對轉移過程中會對自己造成哪些有形或無形的損失等的預期。這些預期的存在，在一定程度上影響著知識轉移。

除此之外，在開始階段其他方面，如環(huán)境因素（企業(yè)的文化、環(huán)境）、源和接收者間的信任度等的作用不容忽視。[10]

（二）執(zhí)行階段障礙

這一階段的重要性在于建立源和接收者之間的聯(lián)系，加強交流，增強接收者的知識技術。然而這種關系的確立是困難的，在交流時也可能要解決一些問題，如語言、文化習俗、編碼系統(tǒng)、認知結構以及知識空間的差距等。

動機。在這一階段，源可能會為了保持自己對知識的所有權、地位和榮譽等而不會做出更多的轉移，而接收者不理解它們，這就會增加困難。困難的程度可能會通過計劃而趨于緩和，然而這種程度取決于對實踐的理解程度。知識轉移雙方的合作動機不同也可能會影響知識轉移的效果，雙方的目的，動機不同就難免對雙方的合作交流產生一些負面的影響。

交流中的障礙。這一階段源和接收者之間的交流是非常重要的。不好的交流可能會產生更深層的困難，尤其是知識源或接收者違反了已經達成一致的責任。當這些發(fā)生時，會導致源或接收者比期望的做得更少或更多。合作方之間信任的前提是有效的溝通。溝通可促成目標整合，增進相互信任和理解。通過溝通雙方努力去理解對方的文化，盡力創(chuàng)造相似情境以增強彼此的相互認同，以便消除和化解各種影響知識傳遞的文化和溝通等方面的障礙因素。

源和接收者之間的聯(lián)系。知識轉移的必由之路是知識轉移通道，建立通道的前提是轉移雙方之間要有一定關系。聯(lián)系機制是在雙方之間建立可以交流的相互關系和路徑，至于交流的具體方式可以多樣化，可以通過直接的個人接觸和互動或者是以媒介化方式來實現(xiàn)的。但是如沒有聯(lián)系，雙方將缺乏知識交流所必要的信任感，無法建立進一步的溝通渠道。研究發(fā)現(xiàn)，雙方已經形成的良好關系將有利于構建較為暢通的知識交流渠道，促進知識轉移。[3]

另外，源和接收者之間的認知障礙、文化語言障礙也會導致知識轉移的不兼容，從而影響知識轉移效率和有效性。[3][10]研究表明，雙方的語言能力會極大地影響知識轉移效果，因為糟糕的語言能力有可能會使知識難以理解。[12]源于文化差異的沖突和誤解常常會導致知識轉移不暢和學習效率下降。組織文化的研究表明，文化差異越大，知識轉移的難度就越大。[13]

組織凝聚度。凝聚度是指組織內成員間或組織之間進行聯(lián)系、交流、合作的程度。組織內或組織間的凝聚度低，會導致交流、溝通不暢，加劇誤解和錯誤的產生。從而影響轉移效率，甚至會誤導轉移方向。[3]

（三）躍遷階段障礙

躍遷階段將焦點放在確認并解決非預期問題，使知識接收者能夠符合或甚至超過先前預期的績效，躍遷使得知識接收者能夠朝著令人滿意的績效發(fā)展。在躍遷階段未期望問題可能會浮于水面，新知識能否被真正充分應用是知識轉移以后的一個重要問題，其受到多方面因素的影響。

未期望的問題的存在。在躍遷階段，一些未期望的問題會出現(xiàn)，未期望問題的數(shù)量、難易程度和嚴謹程度都會影響知識轉移效果。未期望的問題可能會浮于水面，是因為新環(huán)境，即轉移知識被使用的環(huán)境和之前的期望所不同；員工訓練的結果不充分；培訓人員離開組織或表現(xiàn)為不能適應新的角色；新知識的作用的轉移是逐漸的而不是突然的，即新的實踐與已有的實踐相互存在、作用一段時間后，新實踐將取代舊實踐，這需要付出成倍的努力，需要適當?shù)馁Y源競爭。不確定的新實踐，在躍遷階段會可能會逐漸變成習慣，這樣會更加的難以修改，當新知識被應用于更廣泛的領域時，未期望的問題發(fā)生的概率范圍會逐漸變寬。[8]這些未期望問題的存在對源或接收者以及知識轉移的效果會產生怎樣的影響，需要進一步探討。

接收者的能力。如捕捉知識的能力、對知識的領悟吸收能力[15]和解決未預期的現(xiàn)實問題的能力。接收者要對知識具有敏感性，對知識有較強的選擇性和捕捉能力，這樣才能使轉移的知識得到很好運用。吸收能力指接受者認識和評估外部信息，并且消化吸收和應用它的能力，它不僅僅指簡單的吸收知識，還要能夠將新知識整合到已有知識體系中并加以運用。為了學習新知識，團隊或個人必須擁有足夠的相關知識來吸收新知識。組織知識包括經驗（例如，團隊共同協(xié)作能力、項目管理經驗）、共同語言（如專業(yè)名詞、術語）、以及技術知識（如何開發(fā)軟件）。較高的吸收能力能夠使得轉移來的知識得到很好的發(fā)揮，從而解決現(xiàn)實的困難，也使得知識接收者向著令人滿意的績效方向發(fā)展，而如果受方缺少吸收能力，則會使轉移得來的知識得不到充分利用，對知識轉移來說，是個嚴重的障礙。

（四）整合階段障礙

整合階段的重點在于消除新知識例行化阻礙處理過程中所遇到的挑戰(zhàn)，如在組織內部沖突中達成雙方皆可接受的協(xié)議，或讓沖突朝著可預測的方向發(fā)展。一旦新知識使知識接收者獲得滿意的結果，新知識逐漸融入并成為例行工作的一部分。在這一過程中，除非遇到困難，否則這個新產生的實踐會趨向于目標。在遇到困難時，新的實踐會被拋棄，如果可能的話，還會出現(xiàn)倒退現(xiàn)象。

例行化過程中的障礙。在新知識例行化過程中會遇到阻礙和困難，需要我們做出努力來應對。在這一階段使一個組織內部沖突保持中止是困難的，它要使組織成員很滿意自己的角色，沖突也跟隨著之前預見的路徑或處在預見的范圍內。這個中止將會被外部的事件打擾，例如，環(huán)境的改變，新成員的到來，清晰的更好的改變的出現(xiàn)等；同樣也會被內部事件打擾，例如個人表現(xiàn)中止，未滿足的期望，實踐的合理的不清晰性，使用新知識的機能障礙的結果或活動范圍的突然改變。這些對中止的每一個干擾都有可能會混合著困難，因為每次一個意外事故被解決時，中止的原則都會變得更加專門化。這些都會影響知識轉移效果。

源和接收者的能力。在新知識例行化過程中，接收者在使用知識時會遇到困難，并把問題呈現(xiàn)出來或反饋給源，這時源要有接受反饋的能力，了解所反饋的問題，源和接收者之間要有良好的交流和互動，這樣才有利于問題的解決。

在制度化階段，接收者的實踐任務將會變得更加明顯，因為每次中止被干擾，新的實踐可能會被詢問、質疑和重新評估，這就需要一個決定，這個決定可能強求接收者的社會付出，例如，保持新知識的運用，可能需要訓練或除去一些干擾的人，這些人不接受新權力分布或者組織的其他事實與新實踐相適應。如果接收者受到質疑,中止了其吸收能力的投資,那么就會使知識的有效轉移和應用受到阻礙。

知識和所有其他的資源一樣，重要的是要加以運用。知識的成功轉移不僅僅是從某一個體轉移至另一個體，還需要吸收者將轉移來的知識與原有的知識儲備結合并加以運用，才能真正實現(xiàn)所轉移知識的價值。因此接受者和轉移者之間需要互動交流，通過分析、討論和思辨，知識才能得以真正被吸收和運用。

在知識經濟背景下,組織內的知識能否順利、有效地轉移和共享對組織的發(fā)展至關重要，所以組織內知識轉移和共享受到了高度重視。本文根據(jù)Szulanski的過程模型，對四個階段逐一進行分析，找出在每一過程中存在的影響知識轉移和共享的障礙。希望通過這種分析，讓人們更加清晰、全面地認識這些障礙，從而根據(jù)實際情況采取對策，以保證知識轉移和知識共享的順利進行。

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