張杰

（華南師范大學(xué) 學(xué)生工作部，廣東 廣州 510631）

論高校輔導(dǎo)員的組織承諾及其提升策略

張杰

（華南師范大學(xué) 學(xué)生工作部，廣東 廣州 510631）

文章結(jié)合高校輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)對(duì)高校輔導(dǎo)員組織承諾的內(nèi)涵和意義進(jìn)行了探討，接著作者認(rèn)為當(dāng)前輔導(dǎo)員組織承諾存在三方面問(wèn)題：（1）輔導(dǎo)員職業(yè)定位不明確降低了輔導(dǎo)員對(duì)高校的認(rèn)同度和歸屬感；（2）現(xiàn)行的輔導(dǎo)員激勵(lì)晉升制度不完善弱化了輔導(dǎo)員工作的努力程度；（3）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中西文化的融合導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員工作動(dòng)機(jī)多元化，降低了輔導(dǎo)員的組織承諾水平。文章提出應(yīng)從明確職業(yè)定位、暢通職業(yè)發(fā)展通道、實(shí)行柔性管理、發(fā)揮校園文化的教育功能等方面提升輔導(dǎo)員的組織承諾水平。

輔導(dǎo)員；組織承諾；內(nèi)涵；提升策略

組織承諾是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要研究領(lǐng)域，它對(duì)于預(yù)測(cè)員工離職傾向、工作績(jī)效和對(duì)組織的忠誠(chéng)度起著重要的作用。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在著隊(duì)伍不穩(wěn)定、發(fā)展動(dòng)力不足、工作效率低下以及職業(yè)倦怠等諸多問(wèn)題，這與輔導(dǎo)員的組織承諾不明確有著密切關(guān)系。深入對(duì)輔導(dǎo)員組織承諾的分析和研究，積極探索和構(gòu)建有利于激發(fā)和提升輔導(dǎo)員組織承諾水平的機(jī)制，對(duì)于提高輔導(dǎo)員工作的忠誠(chéng)度和努力程度、創(chuàng)造高水平的工作績(jī)效、形成積極的情感體驗(yàn)以及保持良好的精神狀態(tài)具有重要的意義。

一、高校輔導(dǎo)員組織承諾的內(nèi)涵及其意義

自1960年Becker提出組織承諾概念以來(lái)，Kanter（1968）、Porter（1970，1974，1983）、Buchanan（1974）、Wiener（1977，1982）、Mayer（1993）、凌文輇（1998，2000，2001）、劉小平（2001）等國(guó)內(nèi)外眾多專(zhuān)家學(xué)者從不同角度對(duì)組織承諾進(jìn)行了探索研究，并嘗試對(duì)組織承諾進(jìn)行定義。根據(jù)上述學(xué)者有關(guān)組織承諾的定義并結(jié)合輔導(dǎo)員工作的實(shí)際，筆者認(rèn)為高校輔導(dǎo)員組織承諾是指輔導(dǎo)員將高校組織目標(biāo)與主導(dǎo)價(jià)值內(nèi)化，對(duì)所在的高校精神及其相關(guān)制度文化具有積極的態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，從而形成較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，愿意留在高校中，為高校發(fā)展壯大奉獻(xiàn)力量。高校輔導(dǎo)員的組織承諾反映了輔導(dǎo)員對(duì)高校在感情上的依附和參與高校組織的相對(duì)程度。根據(jù)我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）有關(guān)員工組織結(jié)構(gòu)模型的劃分，筆者認(rèn)為輔導(dǎo)員的組織承諾也可以分為：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。

輔導(dǎo)員工作性質(zhì)和內(nèi)容的特殊性決定了他們?cè)诟咝＝虒W(xué)管理體系中的特殊地位，而其敬業(yè)精神、投入和努力程度、工作績(jī)效以及忠誠(chéng)度與組織承諾的高度相關(guān)性，使得從組織承諾角度對(duì)輔導(dǎo)員及高校管理、校園文化建設(shè)進(jìn)行研究具有重要的意義：

（一）輔導(dǎo)員的組織承諾水平反映了其對(duì)高校文化、價(jià)值目標(biāo)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度。高校的價(jià)值目標(biāo)和文化精神會(huì)通過(guò)有形或無(wú)形的文化環(huán)境和精神氛圍形成一個(gè)無(wú)形的“場(chǎng)”，從思想觀念、心理因素、行為方式、價(jià)值取向等方面對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生潛移默化的影響，并內(nèi)化成為輔導(dǎo)員自身的信念、覺(jué)悟和行動(dòng)，形成輔導(dǎo)員對(duì)高校的組織承諾。具有較高承諾水平的輔導(dǎo)員會(huì)把學(xué)校的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，全身心的投入到學(xué)校的學(xué)生管理和教學(xué)工作當(dāng)中去，對(duì)學(xué)校目標(biāo)表現(xiàn)出高度的認(rèn)同，對(duì)學(xué)校這個(gè)組織表現(xiàn)出無(wú)比的忠誠(chéng)；反之，輔導(dǎo)員對(duì)高校的價(jià)值目標(biāo)缺乏認(rèn)同和歸屬感，對(duì)自身所在的高校忠誠(chéng)度較低。

（二）輔導(dǎo)員的組織承諾水平?jīng)Q定了其工作的努力程度和工作績(jī)效。由于輔導(dǎo)員工作具有較強(qiáng)的自主性、工作成果不易測(cè)量等特點(diǎn)，使得他們的工作努力程度具有較強(qiáng)的彈性，工作中表現(xiàn)為較大的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而組織承諾水平與工作的努力程度正相關(guān)，組織承諾水平越高，輔導(dǎo)員在工作中會(huì)投入更多的精力和時(shí)間，激勵(lì)其追求卓越的成就感，促使其形成強(qiáng)烈的渴望發(fā)展的動(dòng)機(jī)和具體明確的發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮工作的主體性，創(chuàng)造高水平的績(jī)效。反正，輔導(dǎo)員會(huì)對(duì)工作消極懈怠，敷衍了事，最終導(dǎo)致對(duì)輔導(dǎo)員工作的職業(yè)懈怠。

（三）輔導(dǎo)員的組織承諾水平體現(xiàn)了高校改革發(fā)展、制度創(chuàng)新的方向。輔導(dǎo)員不同類(lèi)型的組織承諾水平的高低反映了高校組織制度因素激勵(lì)功能的強(qiáng)弱。積極向上的校園文化、先進(jìn)的發(fā)展理念能夠增強(qiáng)輔導(dǎo)員的感情承諾，良好的福利待遇、廣闊的發(fā)展空間、健全的人事制度能夠增強(qiáng)輔導(dǎo)員的經(jīng)濟(jì)承諾和理想承諾，完善的管理制度能夠強(qiáng)化輔導(dǎo)員的規(guī)范承諾等等。高校可以通過(guò)研究輔導(dǎo)員的不同類(lèi)型組織承諾水平的強(qiáng)度來(lái)反思自身文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)方面的不足和缺陷，進(jìn)而明確自身改革發(fā)展、制度創(chuàng)新的方向，提升輔導(dǎo)員的組織承諾水平。

二、高校輔導(dǎo)員組織承諾存在的問(wèn)題

（一）輔導(dǎo)員職業(yè)定位不明確降低了輔導(dǎo)員對(duì)高校的認(rèn)同度和歸屬感。中央16號(hào)文明確指出高校輔導(dǎo)員、班主任是高校從事德育工作，開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。這是黨和國(guó)家對(duì)新時(shí)期高校輔導(dǎo)員工作的新要求、新定位。但長(zhǎng)期以來(lái)，輔導(dǎo)員工作被“事務(wù)化”、“邊緣化”，使得其對(duì)思想政治教育工作的價(jià)值認(rèn)同產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展目標(biāo)模糊或職業(yè)發(fā)展定位不明確，降低其角色意識(shí)，從而造成一些輔導(dǎo)員價(jià)值目標(biāo)與高校組織目標(biāo)出現(xiàn)偏差，高校的主流文化、價(jià)值目標(biāo)無(wú)法內(nèi)化為輔導(dǎo)員的自覺(jué)行動(dòng)，從而造成輔導(dǎo)員對(duì)高校的歸屬感和認(rèn)同度偏低。

（二）現(xiàn)行的輔導(dǎo)員激勵(lì)晉升制度不完善弱化了輔導(dǎo)員工作的努力程度。從輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展來(lái)看，今后通常是擔(dān)任學(xué)生管理工作的政工干部，如：學(xué)院副書(shū)記等。但這些崗位數(shù)畢竟有限，而輔導(dǎo)員的人數(shù)越來(lái)越多，這就造成輔導(dǎo)員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展通道越來(lái)越狹窄，再加上缺乏科學(xué)合理的選配制度、考評(píng)晉升制度和靈活有效的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，輔導(dǎo)員工作的科學(xué)性、創(chuàng)造性和工作成果難以得到正確認(rèn)識(shí)和有效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化發(fā)展受阻，看不到未來(lái)的發(fā)展前景，進(jìn)而造成輔導(dǎo)員工作熱情不斷下降，工作態(tài)度變得消極冷漠，自我工作的價(jià)值認(rèn)同度偏低，工作敷衍了事，工作努力程度大大降低，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感。

（三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中西文化的融合導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員工作動(dòng)機(jī)多元化，降低了輔導(dǎo)員的組織承諾水平。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以個(gè)人為主體、注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的的價(jià)值取向一方面強(qiáng)化了輔導(dǎo)員對(duì)自身利益的合理追求；另一方面也促使部分輔導(dǎo)員奉獻(xiàn)意識(shí)的缺失和功利思想的蔓延，個(gè)人主義和實(shí)用主義開(kāi)始抬頭，甚至步入利己主義的價(jià)值誤區(qū)。各種文化思潮的沖擊和碰撞將輔導(dǎo)員置身于多元文化與多元價(jià)值觀念相互沖突的復(fù)雜環(huán)境中，從而造成輔導(dǎo)員價(jià)值取向出現(xiàn)重物質(zhì)而輕精神、重實(shí)惠而輕道德、重個(gè)性而輕共性等一系列變化，輔導(dǎo)員工作動(dòng)機(jī)多元化、價(jià)值取向的異化特征明顯，這在一定程度上降低了輔導(dǎo)員的組織承諾水平。

三、高校輔導(dǎo)員組織承諾水平的提升策略

（一）積極創(chuàng)造條件，明確職業(yè)定位，提高輔導(dǎo)員的組織承諾水平。高校和教育管理部門(mén)要按照中央16號(hào)文的要求，通過(guò)加強(qiáng)文化、組織、制度建設(shè)，明確輔導(dǎo)員職能定位、崗位職責(zé)以及行為規(guī)范準(zhǔn)則，不斷強(qiáng)化輔導(dǎo)員角色定位和身份認(rèn)同，提高輔導(dǎo)員對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同度和內(nèi)化水平。高校要根據(jù)學(xué)生工作的自身規(guī)律和學(xué)生成長(zhǎng)的不同階段特點(diǎn)，對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，增加創(chuàng)新性、研究性的工作，減少常規(guī)性、臨時(shí)性的工作，切實(shí)將輔導(dǎo)員從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，使輔導(dǎo)員工作更具有興趣和挑戰(zhàn)性，更能發(fā)揮輔導(dǎo)員的自主性、積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)不斷豐富工作內(nèi)涵和調(diào)整工作方式，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作興趣和工作潛能，提高輔導(dǎo)員的組織承諾水平和工作績(jī)效。

（二）暢通職業(yè)發(fā)展通道，完善輔導(dǎo)員雙重職業(yè)生涯晉升階梯模式。高校要充分考慮輔導(dǎo)員的職業(yè)特點(diǎn)和內(nèi)在需要，不斷完善人力資源管理制度，在職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)審等方面向輔導(dǎo)員傾斜。對(duì)工作優(yōu)秀的、適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部的，應(yīng)按照“公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”的原則進(jìn)行提拔和任用，從而達(dá)到培養(yǎng)與使用并重?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，對(duì)于不能晉升的，一方面要通過(guò)設(shè)置副處級(jí)、正處級(jí)輔導(dǎo)員，讓他們享受相應(yīng)的福利待遇；另一方面要建立獨(dú)立的輔導(dǎo)員職稱(chēng)評(píng)定體系，按照助教、講師、副教授、教授或助理研究員、副研究員、研究員的梯級(jí)順序，使得這一部分人走上職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化的道路，讓他們看到自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

（三）實(shí)行柔性管理，健全和完善組織支持系統(tǒng)，提高輔導(dǎo)員的感情承諾水平。組織支持是影響教師感情承諾的決定性因素。有效的組織支持，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧的工作氛圍是激發(fā)輔導(dǎo)員工作動(dòng)機(jī)、提升輔導(dǎo)員組織承諾水平的重要條件。實(shí)行柔性管理，就是以人為中心，在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,通過(guò)搭建管理平臺(tái)，讓其有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的管理，為學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策，從而提高其主人翁責(zé)任感，提高廣大輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的向心力、凝聚力與歸屬感。高校要把提高輔導(dǎo)員的感情承諾作為學(xué)校培養(yǎng)輔導(dǎo)員組織承諾的著力點(diǎn)，要從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際需要出發(fā)，精心設(shè)計(jì)對(duì)輔導(dǎo)員的各項(xiàng)政策，營(yíng)造良好的工作氛圍，在住房、福利待遇、子女入學(xué)、配偶工作方面給予輔導(dǎo)員強(qiáng)有力的支持和保障，為輔導(dǎo)員能夠高度投入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。高校實(shí)施人本管理策略，為教師提供強(qiáng)有力的工作支持和生活支持，將有助于增強(qiáng)教師的感情承諾。

（四）發(fā)揮校園文化的教育功能，加強(qiáng)社會(huì)主義主流價(jià)值體系對(duì)校園文化的引領(lǐng)作用，提高輔導(dǎo)員的規(guī)范承諾水平。文化是一個(gè)民族的靈魂和血脈，積淀著這個(gè)民族最深厚的精神追求和行為準(zhǔn)則。校園文化則是各種不同文化價(jià)值觀在校園中交織、碰撞、融合、滲透、積淀而形成的獨(dú)特的校園風(fēng)氣和先進(jìn)的校園精神。它是一個(gè)學(xué)校生存與發(fā)展的生命力之所在，也是一所學(xué)校學(xué)風(fēng)校風(fēng)的集中體現(xiàn)。它一旦形成，會(huì)以一種無(wú)形的力量影響、作用于每一個(gè)人。高校要不斷加強(qiáng)校園文化建設(shè)，豐富校園文化的內(nèi)涵，注重發(fā)揮校園文化的教育功能，尤其是要堅(jiān)持社會(huì)主義主流價(jià)值體系對(duì)校園文化的引領(lǐng)作用，通過(guò)優(yōu)化校園文化環(huán)境，弘揚(yáng)積極健康向上的主旋律，引導(dǎo)輔導(dǎo)員樹(shù)立正確的價(jià)值取向，培養(yǎng)輔導(dǎo)員良好的職業(yè)道德、社會(huì)心態(tài)和生活情感，切實(shí)提高輔導(dǎo)員的規(guī)范承諾水平。

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