馬 艷

（大慶市高新區(qū)學(xué)校，黑龍江 大慶 163511）

淺談大慶市高科技企業(yè)的人才流失

馬 艷

（大慶市高新區(qū)學(xué)校，黑龍江 大慶 163511）

人才流失，是我市一些高科技企業(yè)的隱痛。高科技企業(yè)的從業(yè)人才一般有工作的復(fù)雜性、創(chuàng)新性、較高的參與性、需要的高層次性、較強(qiáng)的敬業(yè)精神、工作過程和成果的難控制性、流動性較強(qiáng)等特征。高科技企業(yè)人才流失對企業(yè)損失很大。我市一些高科技企業(yè)人才管理觀念陳舊、手段落后，結(jié)構(gòu)失調(diào)、人才同質(zhì)，薪酬偏低、激勵不足，重企輕人、人企脫節(jié)。解決這些問題，要采取建立現(xiàn)代的人才管理制度、打造優(yōu)勢的企業(yè)團(tuán)隊、充分考慮員工的個人需要、建立全新有效的激勵機(jī)制等對策。

高科技企業(yè)；人才流失原因；解決對策

人才流失，是我市一些高科技企業(yè)的隱痛。以往曾出現(xiàn)人才向南飛、向私企飛、向外企飛的熱潮。如何擁有人才、留住人才已成為每個高科技企業(yè)繞不開的課題。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：隨著市場競爭的加劇，憑借高科技人才來推動企業(yè)發(fā)展已成為歷史的必然選擇，在這方面，我市的高科技企業(yè)總的來說做得較好，但有的企業(yè)有許多觀念要改變。

一、高科技企業(yè)人才流失的危害

高科技企業(yè)，相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，有以下幾方面的主要特點：智力密集、資源投入高、發(fā)展風(fēng)險高、產(chǎn)品和服務(wù)科技含量高、附加值高、組織結(jié)構(gòu)扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神。高科技企業(yè)的從業(yè)人才一般有如下的特征：工作的復(fù)雜性、創(chuàng)新性、較高的參與性、需要的高層次性、較強(qiáng)的敬業(yè)精神、工作過程和成果的難控制性、流動性較強(qiáng)等。

高科技企業(yè)的人才流失勢必導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營成本增加、商業(yè)機(jī)密的泄露、企業(yè)聲望的降低和職位鏈的損害。掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職則可能造成高科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給高科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，原企業(yè)就會面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司就曾經(jīng)歷過一個這樣的教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)之初，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場，然而，令人意想不到的是，在這關(guān)鍵時刻費根離開了公司，還帶走了另外兩名重要的技術(shù)骨干，在外面重組了一個新公司，開發(fā)出了比8080更先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快就把英特爾公司的市場搶走。這個沉重的打擊，使英特爾公司蒙受了巨大的損失，幾乎一敗涂地，經(jīng)過若干年后，英特爾公司才重新崛起。此外，許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業(yè)里去,也會給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊，特別是人才集體跳槽，因其波及面大,極有可能在短期內(nèi)引發(fā)原企業(yè)的人事震蕩。

二、我市高科技企業(yè)人才流失的原因分析

（一）觀念陳舊，手段落后

在我市人才流失比較嚴(yán)重的高科技企業(yè)中，絕大多數(shù)企業(yè)在不同程度上都存在人才管理觀念陳舊和管理手段落后的問題。更有甚者，一些高科技企業(yè)尚未成立人力資源部。這就無法滿足現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，采取這種管理理念和管理手段，員工的心理需求難以得到滿足，更談不上對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，因而出現(xiàn)人才流失就不足為奇了。

（二）結(jié)構(gòu)失調(diào)，人才同質(zhì)

這主要表現(xiàn)為兩方面。一是專業(yè)構(gòu)成失調(diào)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：我市的高科技企業(yè)的人員專業(yè)構(gòu)成比例為理工科占76.33%，經(jīng)濟(jì)、管理及文學(xué)、政治等文科占23.67%。這表明，在我市高科技企業(yè)的從業(yè)人員中，理工科人員比例偏大，文科人員相對偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)現(xiàn)象較突出。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)失調(diào)。近些年來高科技企業(yè)對高學(xué)歷的盲目跟從也導(dǎo)致員工學(xué)歷的同質(zhì)化。這種學(xué)歷同質(zhì)現(xiàn)象既增加企業(yè)人才使用的成本，又致使企業(yè)員工個人才能難以充分發(fā)揮，最終轉(zhuǎn)向跳槽，加劇了企業(yè)人才的外流。

（三）薪酬偏低，激勵不足

我市高科技企業(yè)人才的薪酬明顯偏低是不爭的事實?？梢灶A(yù)見，在今后相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，對因為薪酬低造成高科技人才流失的現(xiàn)象還會持續(xù)相當(dāng)一段時間。其實人的需求是多元的，既有物質(zhì)需求也有精神需求。既然我們物質(zhì)激勵不如國內(nèi)、外同行，那么我們在精神激勵方面就應(yīng)加強(qiáng)些。事實并非如此，“物質(zhì)需求滿足不了，精神需求又滿足不好”，這是近些年來我市高科技企業(yè)人才流失的一個重要原因。

（四）重企輕人，人企脫節(jié)

當(dāng)前，我市有相當(dāng)一部分高科技企業(yè)只重視企業(yè)的發(fā)展，而忽視員工的個人發(fā)展，他們片面地認(rèn)為“員工發(fā)展是個人之事，企業(yè)只注重自身發(fā)展就行了”。殊不知，企業(yè)的發(fā)展離不開每位員工個人的發(fā)展，離開員工的個人發(fā)展，企業(yè)發(fā)展只是無本之木、無源之水。在大慶經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的問卷調(diào)查表明，當(dāng)被調(diào)查到如果公司有一天面臨破產(chǎn)或倒閉，你該怎么辦時，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的僅占25.6%。

三、對我市高科技企業(yè)人才流失的對策探討

（一）要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度

樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理觀，運用參與合作的管理手段?，F(xiàn)在不少高科技企業(yè)擁有先進(jìn)技術(shù)和研發(fā)能力，但由于缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和管理手段，結(jié)果導(dǎo)致其人才的大量流失，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀和運用參與合作的管理手段對降低我國高科技企業(yè)人才流失率具有重要的現(xiàn)實意義。

（二）打造優(yōu)化的企業(yè)團(tuán)隊

一方面，要按照現(xiàn)代人力資源管理的要求以及企業(yè)自身發(fā)展的需要，有計劃、按步驟適當(dāng)?shù)卣{(diào)整理工科人員和文科人員的比例，適當(dāng)降低理工科人員的比例、加大文科特別是經(jīng)濟(jì)和管理類人員的比重，做到“文理互補(bǔ)、技管結(jié)合”。另一方面，還要以“按實際需要，重實際能力”的現(xiàn)代人力資源觀來選人、用人和留人，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)，建立博士、碩士、學(xué)士、大專生、技校生和其他人員合理組合、優(yōu)化配置的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（三）要充分考慮員工的個人需要

構(gòu)建捆綁式利益共同體，創(chuàng)建家庭式情感管理。要維持一定水平的、與企業(yè)財力相當(dāng)和與我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及物價水平相適應(yīng)的工資報酬。鑒于我市部分高科技企業(yè)“重企輕人、人企脫節(jié)”現(xiàn)象，采取利用捆綁式的利益分配來留住人才的做法是符合我市當(dāng)前的實際情況的。具體來說，可以采用員工持股制，讓員工持有一部分企業(yè)股份。這樣員工既是員工，又是股東，在責(zé)任利益驅(qū)動下，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，從而達(dá)到留住人才的目的。

（四）建立全新有效的激勵機(jī)制

新型的激勵機(jī)制主要是針對群體進(jìn)行的，它強(qiáng)調(diào)通過激勵形成一種積極向上的團(tuán)隊精神。其主要包括目標(biāo)激勵、管理激勵、人群關(guān)系激勵和競爭激勵。

〔責(zé)任編輯：劉金友〕

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1002-2341(2011)04-0142-02

2011-06-16

馬艷（1973-），女，黑龍江大慶人，經(jīng)濟(jì)師，從事人事管理研究。