唐守營 北京挑戰(zhàn)飼料科技集團，北京 100080

由勞動管理、人事管理發(fā)展而來的人力資源管理，現(xiàn)在又有了一個時髦的稱謂--人力資本管理。名稱的變化或許正反映出了企業(yè)人才觀的變革。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)發(fā)展更多地要依靠人才推動，持續(xù)發(fā)展的人才給企業(yè)帶來了更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭所需要的更廣闊視野。所以，人力資源管理已成為企業(yè)成功之本。

1 我國飼料企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 我國飼料企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

我國飼料工業(yè)開始于20世紀70年代中后期。起步雖晚，但發(fā)展較快，經(jīng)過短短30年的發(fā)展，飼料工業(yè)已成為我國工業(yè)體系中重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。如今中國飼料年產(chǎn)量已逾億噸，年產(chǎn)值達3000多億元，躍居世界第二大飼料生產(chǎn)國。

長期以來，我國飼料行業(yè)以中小企業(yè)、民營企業(yè)為主。這些企業(yè)普遍存在科研能力較弱、管理粗放的特點，特別是在人力資源管理上極不完善。有些企業(yè)只有人事管理，沒有人力資源管理，更不用說人才戰(zhàn)略了。由于人事部門是組織的非生產(chǎn)效率部門，其職能主要局限于作業(yè)層，作用停留在執(zhí)行高層管理人員制定的戰(zhàn)略計劃上，對組織的戰(zhàn)略決策和管理事務沒有發(fā)言權(quán)。有些老板甚至認為人事管理就是招聘人員、解聘人員、進行人員的檔案管理，或者就是充當解決勞資關(guān)系問題的“救火隊”。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，在人力資源管理方面暴露出越來越多的問題。尤其是新《勞動合同法》的頒布和員工勞動意識的增強，使飼料企業(yè)的人力資源管理面臨著極大的挑戰(zhàn)。

1.2 我國飼料企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）缺乏人力資源管理意識，沒有合理的人力資源規(guī)劃。

我國飼料企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，大部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識和管理現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)驗，在成長過程中，第一次創(chuàng)業(yè)的元老們或仍在奮斗或小富即安，或形成慣性的思維，普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導致飼料企業(yè)在擴展階段也沒有制定明確的企業(yè)發(fā)展方向，因而也就沒有合理的人力資源規(guī)劃。這使得飼料企業(yè)不了解企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要什么樣的員工，什么時候需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等，最終導致企業(yè)的進一步可持續(xù)發(fā)展受到因人力資源規(guī)劃缺失而導致人才匱乏的限制。

（2）人力資源管理機構(gòu)不健全，人員不專業(yè)。

很多飼料企業(yè)認為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制，多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)辦或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，只是換了一個招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔起人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，或者由非專業(yè)人員擔任人力資源管理職務，嚴重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）人力資源管理資金投入嚴重不足，人才流失嚴重。

很多飼料企業(yè)把人力資源管理作為成本，嚴格控制招聘、培訓、員工激勵等方面的資金投入，缺人的時候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時。導致企業(yè)很難招到優(yōu)秀的人才，即使招到人后也會讓員工認為自身的職業(yè)生涯發(fā)展得不到企業(yè)的支持和保證，從而對現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿，造成人員的流失。

不少飼料企業(yè)老板只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養(yǎng)，使得員工保持對企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。一方面導致飼料企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規(guī)模偏??；另一方面造成許多飼料企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機。人員的流失加劇了飼料企業(yè)原本就人才匱乏的矛盾，不利于員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，特別是有特殊技能和專長的核心員工的流失，給飼料企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。

（4）人力資源管理制度不科學。

我國飼料企業(yè)對于人力資源管理沒有一套科學且合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)領(lǐng)導人的經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。在人力資源管理制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎勵性的很少表述出來，使制度的設(shè)計缺乏人性化，特別是飼料企業(yè)的分配與考核制度的設(shè)計普遍缺乏科學性，從而挫傷了員工的工作激情。大多數(shù)飼料企業(yè)考核業(yè)務員的指標只有一個，即“銷售回款額”。但是在當前的市場環(huán)境中，過程管理、細節(jié)管理已經(jīng)越來越重要了，銷售已不單單是業(yè)務員的事情了。產(chǎn)品的品牌、質(zhì)量、物流管理、企業(yè)經(jīng)營管理能力等諸多因素都決定了市場的銷售情況。

很多企業(yè)缺乏完善有效的激勵機制。在物質(zhì)激勵方面，缺乏員工合同和社會保險意識，許多管理人員的報酬和一般員工差不多，而且還存在任意克扣工資、獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況，一旦高級管理和技術(shù)人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產(chǎn)生不公平感，導致他們重新選擇新的企業(yè)，甚至有時還會出賣企業(yè)利益。在精神激勵方面，員工的需求已從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺地制訂自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但是多數(shù)飼料企業(yè)并不重視對人才的精神激勵，使得人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。

（5）員工素質(zhì)參差不齊。

由于飼料行業(yè)在發(fā)展階段門檻較低，只要有資金，有幾個“志同道合”的朋友，就能成立一個飼料廠。還有一些飼料企業(yè)老板是由搞建筑、房地產(chǎn)、礦產(chǎn)等行業(yè)轉(zhuǎn)來的，他們對飼料行業(yè)一知半解，憑著感覺或認為飼料行業(yè)有利可圖，就加入到了飼料行業(yè)中來。而且大多數(shù)飼料企業(yè)所在地都不在城市，環(huán)境相對偏僻和艱苦，企業(yè)員工主要以本地農(nóng)民工為主，地域條件限制了高層技術(shù)和管理人才的引進，更是導致飼料企業(yè)優(yōu)秀人才匱乏。很多家族企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是小進小出。由于長時間忽略重要部門、關(guān)鍵部門對人才的招聘和使用，造成目前我國飼料企業(yè)的從業(yè)人員層次不等，高學歷、高能力人才與文化素質(zhì)較低的人群并存，整體水平低下，企業(yè)難以高質(zhì)量運行。

（6）“任人惟親”的濃厚家族色彩普遍存在。

我國大部分飼料企業(yè)的經(jīng)營帶有濃厚的家族色彩，員工多為親戚朋友或是老鄉(xiāng)。的確，很多家族成員在企業(yè)的發(fā)展初期立下了汗馬功勞，但是“任人惟親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，容易形成一種壓制及排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業(yè)缺乏信任感、認同感和責任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費，最終導致企業(yè)優(yōu)秀員工的流失。

2 改善我國飼料企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 提高企業(yè)管理者的人力資源管理意識

我國飼料企業(yè)的企業(yè)家及高管大部分是從基層崗位走出來的，有絕大部分是從營銷崗位上脫穎而出的。他們大都是畜牧獸醫(yī)等相關(guān)專業(yè)出身，大多沒有受過人力資源相關(guān)專業(yè)的教育，也沒有接受過人力資源的系統(tǒng)培訓。好的企業(yè)會進行企業(yè)工商管理（MBA）強化突擊培訓，但對企業(yè)人力資源管理也只有一個模糊的概念，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理意識。企業(yè)家和高管應該加強人力資源管理的系統(tǒng)培訓，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資收益。認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發(fā)性部門，而絕非單純的成本耗費部門。另外，還應認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。樹立“以人為本”的用人觀念，在企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，制定有效的激勵機制，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，提供一些保障各部門職權(quán)能正常實施、達到預定效果的措施。改變＂任人惟親＂的用人機制，任人惟賢，高位能人居之，才能有效和合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。

2.2 加大對人力資源管理的支持力度

在組織機構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。同時加大在招聘、培訓、員工激勵等方面的投入力度，尤其是在員工培養(yǎng)方面的資金投入。

通過加大員工的培訓力度，營造良好的育人環(huán)境，在提高員工的知識和技能以適應科技迅速發(fā)展需要的同時，滿足員工對職業(yè)生涯的發(fā)展要求，提高員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)提供合格的人力資源，使人力資源的開發(fā)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

2.3 制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃要和企業(yè)整體規(guī)劃，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營計劃、企業(yè)年度計劃等相互配合和支持，同時要和人力資源管理的各項活動，如工作分析、員工招聘、員工培訓與開發(fā)、員工績效評估和薪酬管理等相互協(xié)調(diào)。一方面是要抓好人力資源的總體規(guī)劃，也就是說要對計劃內(nèi)的人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算做好安排，并使之服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二是要在總體規(guī)劃的指導下，搞好具體的人力資源計劃。每一項具體計劃都應該要包括目標、任務、政策、步驟及預算等部分，使這些具體計劃的結(jié)果能夠確保人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。具體需要做的有：人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)應圍繞戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理。人力資源部的工作重點應是積極參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。因此，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

2.4 建立和完善人力資源管理的各項規(guī)章制度

（1）制訂人才吸納計劃。

企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)需要相應的人力資源計劃來支持，有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。一要注意內(nèi)部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。

（2）制訂人才培養(yǎng)計劃。

當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)。這就要求企業(yè)根據(jù)市場的變化和技術(shù)發(fā)展的需要制訂員工培訓計劃，形成培訓制度，持續(xù)不斷地開展業(yè)務培訓，以滿足員工對職業(yè)生涯的發(fā)展要求，提高員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)提供合格的人力資源，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。另外，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，則可以引進“外力”，向大學的管理學院“定餐”，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。

（3）對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置。

企業(yè)要形成人力資源優(yōu)化機制，通過人力資源的優(yōu)化配置，有效地挖掘企業(yè)潛力，提高企業(yè)人力資源使用的效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，遵循因事?lián)袢?、量才使用、動態(tài)平衡的原則。因事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求，選擇具備相應的知識與能力的人到合適的崗位，以便卓有成效地完成工作；量才使用就是根據(jù)人員的不同特點來安排工作，以便使人的潛能得到充分發(fā)揮，一個企業(yè)的管理者可以不知道他下屬的缺點，但是他不能不知道他下屬的優(yōu)點；動態(tài)平衡就是企業(yè)要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念，不能論資排輩，使企業(yè)的員工處于一個競爭的環(huán)境當中，這樣員工既有壓力也有動力，從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，這樣企業(yè)才有不斷向前發(fā)展的推動力。家族式企業(yè)，要真正打破家族式的裙帶網(wǎng)，要“任人惟才”、“任人惟賢”，要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及個人能力的測試，為員工制定崗位競爭機制，真正體現(xiàn)人盡其用。

（4）建立和完善科學合理的分配制度與績效考核制度。

分配與績效考核制度是人力資源管理與開發(fā)的核心制度之一。對于一套好的分配制度，必須建立相應的考核體系。分配制度與考核體系是相輔相成的，如果沒有績效考核的配套，再好的制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

（5）建立人性化的管理機制。

在現(xiàn)代的經(jīng)營管理中，人性化管理已被越來越多的企業(yè)在管理中廣泛應用。作為企業(yè)一定要對下面的員工處處關(guān)心，無論是工作中的困難，生活中的事情都要做到心中有數(shù)，要有專門機構(gòu)、有專人負責，要為員工做堅強的后盾，讓他們在一線工作中時時有靠山，有安全感。讓他們有“家”的感覺，而不是“鐵打的營房，流水的兵?！痹趯嶋H工作中要“用人不疑，疑人不用”，充分放“權(quán)”，給足員工面子，讓他們在職權(quán)范圍內(nèi)充分發(fā)揮才能，讓他們感到他們和企業(yè)永遠是一體，并以企業(yè)為榮。

（6）確立以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)的激勵機制。

我國飼料企業(yè)中業(yè)務員的工資大多是一月多少底薪，然后再加上業(yè)務提成就完事了，這樣做不太科學。我們應利用人力資源知識把薪金進行多種分割。比如，把工資分割成底薪、提成、出勤、交通、保險、事故、通訊、甚至于房補費等，讓員工感到倍受關(guān)心。在夏天有適當?shù)慕禍刭M、冬天有一定的取暖費等等。這樣讓員工感到不是就職于一個隨時拔腿就跑的小企業(yè)，而是一個對未來充滿希望的企業(yè)。

改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者不斷變化；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；三是對提出合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬；四是實行福利沉淀制度，留住人才。

借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時也是“金手銬”，起到留人的作用。

建立公平的分配機制。應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

實施靈活的精神激勵機制。可采取目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、榮譽和提升激勵等精神激勵方式。

2.5 培育優(yōu)良的企業(yè)文化，營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為，引導人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。企業(yè)文化不僅可以改變?nèi)?，更可以為企業(yè)留住和吸引人才。而我國飼料企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，飼料企業(yè)應注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。一是要樹立正確的價值觀念，建立“以人為本”的企業(yè)氛圍；二是要在經(jīng)營困難中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是管理層要起好模范帶頭作用；四是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象；五是要構(gòu)建員工與企業(yè)的“心理契約”。