張菊華

(廣東粵嘉電力有限公司，廣東 梅州 514032)

當前企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)及應對策略＊

張菊華

(廣東粵嘉電力有限公司，廣東 梅州 514032)

當前人力資源管理工作正在發(fā)生根本性的變化:優(yōu)質(zhì)人力資本能夠在知識經(jīng)濟社會中迅速積聚大量物資資本;知識和技能對個人和企業(yè)的命運具有了前所未有的重要決定力量;企業(yè)圍繞人力資源開發(fā)和人力資本展開爭奪、競爭，等等。因此，如何提升企業(yè)人力資源質(zhì)量直接影響企業(yè)發(fā)展的前景。企業(yè)應充分認識員工培訓對于提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的作用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更有力的人才和智力支持。

教育培訓;人力資源;質(zhì)量

隨著企業(yè)管理創(chuàng)新和新技術的不斷發(fā)展，當前人力資源管理工作正在發(fā)生根本性的變化:優(yōu)質(zhì)人力資本能夠在知識經(jīng)濟社會中迅速積聚大量物資資本;知識和技能對個人和企業(yè)的命運具有了前所未有的重要決定力量;企業(yè)圍繞人力資源開發(fā)和人力資本展開爭奪、競爭，等等。因此，如何提升企業(yè)人力資源質(zhì)量直接影響企業(yè)發(fā)展的前景。

一

企業(yè)發(fā)展所需人力資源的增長在于質(zhì)量而不是數(shù)量。進入21世紀以來，各類企業(yè)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟增長模式正在經(jīng)歷一個重大轉變，即由依賴勞動力數(shù)量型向依靠勞動力質(zhì)量型轉變，這使得企業(yè)的人力資源開發(fā)面臨一個嚴峻的挑戰(zhàn)，即如何提供足夠數(shù)量和高質(zhì)量的有效人才，以支撐企業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)高速增長。

企業(yè)發(fā)展所需要的并不是單一的技術工種人員的數(shù)量，而是混合型的技術人才的質(zhì)量。對于企業(yè)而言，應強化人力資本投資，建設學習型企業(yè)，全面提高員工的素質(zhì)和能力，以使企業(yè)發(fā)展需要的人力資源的儲備更加充足、結構更加合理、質(zhì)量得以提升。人力資源是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源。對一個國家經(jīng)濟社會發(fā)展來說，在自然資源、物質(zhì)資源(資本投資)和人力資源三大資源中，人力資源是第一資源，是最具有優(yōu)勢的資源。當前，企業(yè)要實行科學發(fā)展觀，首先要樹立科學的人才觀，構建戰(zhàn)略性的人力資源管理平臺，當務之急是要建立健全一整套發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的人力資源開發(fā)、管理機制，從思想上到行動上牢牢樹立以人為本的觀念，迅速聚集一批想干事、能干事、會干事的資源。

二

企業(yè)的競爭與發(fā)展取決于三個關鍵因素，學習力、創(chuàng)新力、競爭力，這三方面的有機結合，從根本上決定了企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，學習力是企業(yè)的發(fā)展之源，創(chuàng)新力是企業(yè)的成長之基，競爭力是企業(yè)的致勝之本。而員工培訓，是有效提升這三種力的不可或缺的手段和途徑。

哲學家培根說:“知識就是力量?！睔W洲終身學習促進會提出“終身學習是21世紀的生存概念”。而經(jīng)濟合作與發(fā)展組織提出的“學習—工作—再學習—再工作”的回歸式學習方式將會成為理想的學習模式。企業(yè)不斷應用新科技、新管理模式，就要引導員工具有學會學習的能力，要求員工居安思危適應市場競爭，學會終身學習的能力?！皩W習力”已經(jīng)成為衡量企業(yè)競爭力的重要標志，員工培訓的根本作用在于提高整個企業(yè)的學習能力，為企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展提供了有力的保證。

培訓是企業(yè)員工學習的一個環(huán)節(jié)，但并不是員工再教育的唯一方式。隨著教育培訓社會化，員工的再教育已變?yōu)閷W習者為主體的革命性轉變，從“學歷”本位到“能力”本位的戰(zhàn)略轉變。隨著現(xiàn)代科技的廣泛應用，一次性學習終身受用的傳統(tǒng)觀念早已過時，“學會學習就是學會生存”的觀念在21世紀職業(yè)生涯中已廣為接受。企業(yè)的培訓也是如此，員工只有加強自身的學習，才能提高自己的業(yè)務素質(zhì)和技能，在競爭中才能占有一席之地，才有優(yōu)勢可言。

加強員工自身素質(zhì)建設就是為了使員工適應企業(yè)發(fā)展。企業(yè)面對日趨激烈的市場競爭，欲在此環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須通過管理變革和技術創(chuàng)新，保持在市場上的競爭優(yōu)勢。通過加強全員培訓，實現(xiàn)企業(yè)的觀念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，使培訓成為發(fā)明者的搖籃、管理者的樂土，在使先進的技術、技能、管理思想、經(jīng)營理念在培訓中得到傳播的同時，激發(fā)和引導新的技術進步和管理變革，才能促進企業(yè)良性發(fā)展。

三

在崗培訓是提高員工素質(zhì)的關鍵，根本目的在于提高員工的整體素質(zhì)。要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展方向、生產(chǎn)工作的實際需要科學設置培訓課程，要緊緊跟蹤和反映企業(yè)所需的技術進步要求，密切結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)質(zhì)量，謀求高效、安全運行目標，及時調(diào)整學習、培訓和重點，進行不斷更新培訓內(nèi)容，以突出員工觀念更新、管理能力和動手操作技能等不同層次需要的培養(yǎng)。

(一)企業(yè)培訓應有針對性、有效性。針對性的培訓是提高員工素質(zhì)的有效途徑，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)工作的實際需要設置培訓內(nèi)容。對于新招聘員工素質(zhì)參差不齊的特點，針對不同崗位，一方面要有培訓的時間表，在規(guī)定的時間內(nèi)完成所需掌握內(nèi)容的學習;另一方面要把培訓落實到人，簽訂師徒合同，完善培訓考核制度。對在規(guī)定時間內(nèi)未按計劃完成好培訓任務的，一方面對師傅要進行考核，另一方面對徒弟降低工資等級或解除勞動合同。使師傅對徒弟盡到告知的義務，對每一項操作要說明正確操作的方法、步驟，為什么要這樣操作及應對各類事故預想的方式、方法，在培訓中著重進行現(xiàn)場操作培訓與理論相結合，及時調(diào)整學習、培訓的重點，進行不斷更新培訓內(nèi)容，以滿足員工管理能力和動手操作技能等不同層次需要的培養(yǎng)，早日讓員工獨立上崗。

(二)注重實效，提高培訓質(zhì)量。通過日常的培訓工作，不斷探討培訓模式、培訓方法、培訓手段和培訓內(nèi)容，進行不斷創(chuàng)新完善。企業(yè)在員工技能培訓的體系中，逐步形成正式和非正式學習培訓體系，包括:相對集中的脫產(chǎn)、非脫產(chǎn)學習培訓;與工作過程緊密結合的“邊干邊學”、“師徒式”或同事互幫互學;全能培訓，分階段“以師帶徒”、“定期授課”、“監(jiān)護上崗”等多種形式，對綜合崗位員工進行強化培訓和專業(yè)交叉學習，進一步在實踐中提高員工崗位技能。

(三)發(fā)揮企業(yè)三級培訓網(wǎng)絡應有的作用，培訓工作立足于基層班組。企業(yè)培訓機構應在著重于宏觀理論教育、管理知識和反映高新技術方面的教育培訓工作;各部門應側重于本部門各崗位的技能培訓工作;班組培訓則應側重于技能方面的實務操作培訓，培訓專責要有的放矢，避免應付式的培訓方式。各級培訓網(wǎng)按企業(yè)統(tǒng)籌，各有側重，分組培訓，最終達到培訓為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的目的。

(四)強調(diào)“崗位成才、人人都是人才”的理念。企業(yè)要開展形式多樣、有創(chuàng)新的方式開展各項培訓活動?！耙再惔倥唷惫膭顔T工開展崗位練兵，立足崗位培養(yǎng)品牌員工、崗位標兵、技術能手，讓員工成為某個崗位、某個工種的專家、權威人士、讓人人都有成才的機會?？梢悦芮薪Y合企業(yè)安全經(jīng)濟運行目標，制訂每月小指標競賽方式，激勵班組員工降低運營成本。及時對常在小指標競賽中奪冠的班組進行經(jīng)驗總結表彰，并在其它班組推廣探討，以提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益為目的。另外，對于每月競賽中成績不好的班組也要進行“經(jīng)驗”交流，使員工不斷貢獻出自己的點子的同時，更要“貢獻”出自己的錯誤。不要懼怕員工犯錯誤，錯誤其實也是企業(yè)一種珍貴的資源。讓員工從過去的經(jīng)驗中學習，重新審視過去的成敗得失，讓所有人銘記教訓，把失敗經(jīng)驗升華為知識。通過營造寬松的交流企業(yè)學習平臺，營造一種好學與樂于交流的環(huán)境，最終達到學習培訓為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的目的。

(五)促使員工在崗位競爭中提升自我。在企業(yè)中實行全員競爭上崗，建立崗位工資薪酬制度。按崗位設置、崗位責任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和工作環(huán)境等因素確定崗位工資等級。以崗定薪，崗變薪變的薪酬待遇，制訂時要注重生產(chǎn)骨干關鍵崗位薪酬待遇，對基層生產(chǎn)一線骨干崗位在崗位工資薪酬上得到傾斜，保證了關鍵崗位人員的工作熱情。通過競爭上崗，讓有能力又肯干的員工得到鍛煉和提高的機會，讓沒有能力又不愿干的員工有危機感，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷成長，使員工具有成就感。

(六)實行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。建立認識到位、工作到位、激勵到位的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進一步促進員工立足崗位成才，營造和諧的工作環(huán)境，以新穎的管理方式吸引、留住人才。對于那些有一技獨秀技能人才設立首席、資深工程師(技師)崗位，并對應一定的薪酬等待遇，解決技能型老師傅的后顧之憂，也給技術人才上升發(fā)展通道。如聘任首席、資深工程師(技師)等專業(yè)人才，在受聘期間工資待遇與對應的中層管理人員相當，這樣，由于行政級別受到職數(shù)的限制，對于技術性人才，不用都去擠行政管理崗位的獨木橋，通過技能發(fā)展通道達到實現(xiàn)自我的目的。

企業(yè)加強培訓管理的同時，員工必須提高求知務學的積極性、主動性，共同創(chuàng)建一種“學習型組織”的企業(yè)文化，提高整個企業(yè)的學習能力，提升人力資源質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展，儲備優(yōu)質(zhì)的人力資源。

［1］李桂英.以績效為導向的企業(yè)文化建構［J］.四川理工學院學報(社會科學版)，2010，(3).

［2］李晶晶.如何增強企業(yè)與員工的雙向認同感——以企業(yè)制度文化化為切入點［J］.長沙大學學報(哲社版)，2011，(1).

F270

A

1008－4681(2011)03－0037－02

2011－03－30

張菊華(1966－)，男，廣東梅州人，廣東粵嘉電力有限公司政工師。研究方向:人力資源管理。

(責任編校:譚緯緯)