重慶三峽學(xué)院 羅紅衛(wèi)

構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程

重慶三峽學(xué)院 羅紅衛(wèi)

全球金融危機(jī)給各行業(yè)的人才招聘帶來深刻的反思。在各個(gè)企業(yè)大力削減成本的情況下，如何為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略布局而招聘到合適的人才是非常重要的問題。解決這一問題的關(guān)鍵是構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程。本文對(duì)如何構(gòu)建這一系統(tǒng)化的流程進(jìn)行了理性思辨和論證，提出了構(gòu)建的五條原則和具體方法。

構(gòu)建 系統(tǒng)化 招聘流程

2008年下半年以來，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的華爾街金融風(fēng)暴，快速席卷整個(gè)國際金融市場，演變成全球性金融危機(jī)。隨著金融危機(jī)的繼續(xù)發(fā)展，虛擬經(jīng)濟(jì)已經(jīng)影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì)，IT行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)、貿(mào)易進(jìn)出口行業(yè)，以及一些勞動(dòng)密集型行業(yè)等均受到了經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，紛紛進(jìn)行人員削減，縮減招聘名額以節(jié)約過冬。顯然，在危機(jī)下企業(yè)必須控制成本。

這場由美利堅(jiān)合眾國引起的30年不遇的次貸危機(jī)席卷全球，這場金融危機(jī)對(duì)各大企業(yè)造成了不小的損失，同時(shí)也加速了人才在社會(huì)上的流動(dòng)，是全球人才市場的一次“重新洗牌”。

1 建立系統(tǒng)化招聘流程的原則

1.1 完整性原則

企業(yè)招聘要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮，既要考慮眼前的用人狀況，又要考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，要在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下做好企業(yè)的招聘計(jì)劃。招聘工作還是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，向企業(yè)內(nèi)外傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀和用人理念。而這些企業(yè)文化又具體化于招聘的流程，包含從招聘信息的發(fā)布到組織應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)測試和面試，再到應(yīng)聘人員的體檢及辦理入職手續(xù)等一系列的程序之中。這個(gè)過程要完整，不能有任何遺漏。

1.2 內(nèi)外招聘優(yōu)先原則

企業(yè)招聘應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)來決定是從內(nèi)部還是外部招聘。

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招聘對(duì)組織而言有以下四個(gè)方面優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于鼓舞員工士氣, 提高工作熱情, 可以更深層次地發(fā)掘現(xiàn)有員工的工作潛力, 最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性；(2)對(duì)選聘的對(duì)象事先就有比較全面的了解, 可以保證選聘工作的正確性；(3)被聘者了解組織情況，上任后便可以迅速展開工作, 縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓(xùn)成本；(4)可以縮減招聘費(fèi)用, 以最少的成本來獲得具有更高管理水平和技能水平的人才。然而，內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)容易激化同事間矛盾, 可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象；(2)在企業(yè)急需短缺人才時(shí)難以及時(shí)滿足要求。

外部招聘是指在企業(yè)外發(fā)布招聘信息, 對(duì)其外部人員進(jìn)行篩選并擇優(yōu)錄取的過程， 有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：(1)有助于利用外來優(yōu)勢，平息和緩和內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系，帶來新思想和新方法；(2)有利于招聘一流的人才。外部招聘的人員來源廣泛，選擇余地大，能夠招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；(3)樹立企業(yè)形象的作用。外部招聘是一種非常有效的交流方式, 組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。同樣, 外部招聘也有不足：篩選難度大, 用時(shí)過長；進(jìn)入角色慢,無法極快的開展工作；招聘成本相對(duì)較高；決策風(fēng)險(xiǎn)大，僅僅從幾次面試交往中很難看出應(yīng)聘人員是否合適本企業(yè)欲招聘人員；影響內(nèi)部員工的積極性。

因此，企業(yè)在招聘時(shí)要結(jié)合公司情況以及擬招聘崗位性質(zhì)，確定優(yōu)先招聘范圍。在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程時(shí)要分別建立內(nèi)部招聘流程和外部招聘流程。

1.3 及時(shí)性原則

企業(yè)招聘及時(shí)性原則是指企業(yè)否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要。組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。而招聘結(jié)果的及時(shí)性還體現(xiàn)在招聘流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的及時(shí)性上。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及人才市場的競爭情況可以規(guī)定從應(yīng)聘者提交求職申請(qǐng)到人事專員初審時(shí)間是2天。通常情況下，求職者同時(shí)向多家公司提交求職申請(qǐng)，在爭搶人才的競爭中就要看誰的動(dòng)作快了。因此在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程中要明確各個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間，確保以最快的速度完成招聘。

1.4 可追溯原則

可追溯原則是指在招聘過程中任何時(shí)間都能夠查詢和追究招聘狀態(tài)和工作責(zé)任。企業(yè)的招聘是一件系統(tǒng)工程，牽涉的環(huán)節(jié)多，耗費(fèi)的時(shí)間長。這就要求企業(yè)的招聘流程要清楚明了，每一個(gè)步驟要明確，每一個(gè)環(huán)節(jié)是誰負(fù)責(zé)，工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么都要非常清楚。

1.5 用人部門深度參與原則

企業(yè)招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施的。雖然人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員在實(shí)施招聘前做了招聘崗位的工作分析，但真正清楚用人標(biāo)準(zhǔn)的是用人部門的主管領(lǐng)導(dǎo)。為防止招人與用人的脫節(jié)，以至于用人部門埋怨人力資源部門沒有招聘到合適的人員，而人力資源招聘人員有埋怨用人部門不積極參與人員的招聘工作等現(xiàn)象，在建立企業(yè)系統(tǒng)化的流程中就要保證用人部門深度介入招聘過程。

2 建立系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則建立起系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程。流程的主導(dǎo)部門是人力資源部。流程的輸入是招聘計(jì)劃書，流程的輸出是員工調(diào)動(dòng)通知單和工作移交清單。具體步驟如下：

(1)人事主管根據(jù)月初匯總的招聘計(jì)劃書和月中各單位提供的經(jīng)過各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字的增員(補(bǔ)員)申請(qǐng)判斷是否內(nèi)招。

(2)如果是內(nèi)部招聘，招聘管理員在集團(tuán)內(nèi)發(fā)布招聘信息。

(3)應(yīng)聘員工填寫應(yīng)聘登記表，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)遞交。

(4)招聘管理員對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行調(diào)查、篩選。

(5)對(duì)于符合條件的員工，人力資源部人事經(jīng)理或招聘管理員征求其原工作單位直接領(lǐng)導(dǎo)意見，是否同意其調(diào)動(dòng)。

(6)如果直接領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)動(dòng)，則用人部門負(fù)責(zé)人和人事主管、招聘專員共同面試，若不同意調(diào)動(dòng)則招聘管理員做員工思想工作。

(7)若面試合格，則交給原單位總經(jīng)理審批。

(8)若原單位總經(jīng)理同意，則交給用人單位總經(jīng)理審批，否則招聘管理員做員工思想工作。

(9)若雙方總經(jīng)理都同意，則交給人力資源總監(jiān)審批。

(10)若人力資源總監(jiān)同意，則招聘管理員通知員工和原工作部門調(diào)動(dòng)。

(11)應(yīng)聘員工交接原有工作。

(12)人事主管開具調(diào)配通知單并修改人事軟件中的信息。

3 建立系統(tǒng)化的外部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則，建立起系統(tǒng)化的外部招聘流程。流程的主導(dǎo)部門是人力資源部。流程的輸入是上個(gè)流程輸出，流程的輸出是錄用通知單。具體步驟如下：

(1)在確定的招聘渠道發(fā)布招聘信息。

(2)人事專員收集所有應(yīng)聘人員信息，進(jìn)行初步篩選。

(3)人力資源部對(duì)初步篩選合格人員進(jìn)行面試，原則上職能部門副部長以上(事業(yè)部部長以上)人員面試由人力資源部部長主持面試。

(4)用人部門部門長面試。

(5)人力資源部部長對(duì)職能部門所有人員及事業(yè)部副部長級(jí)以上人員進(jìn)行審核。

(6)人力資源總監(jiān)審核。

(7)通知應(yīng)聘者體檢。

(8)應(yīng)聘者到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

(9)對(duì)于面試不合格者由人事專員通知應(yīng)聘人員。

4 系統(tǒng)化的招聘流程使用時(shí)要注意的問題

建立了系統(tǒng)化的招聘流程后，企業(yè)的招聘工作就必須按照流程要求進(jìn)行，克服招聘工作的隨意性，為確保招聘工作的有效性奠定基礎(chǔ)。同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程中的要求，對(duì)于沒有按照流程要求進(jìn)行工作的人員予以嚴(yán)肅處理，確保招聘工作的嚴(yán)肅性。

企業(yè)還要根據(jù)內(nèi)外部情況的變化對(duì)建立的招聘流程進(jìn)行不斷優(yōu)化。

[1]顏愛民,劉志堅(jiān).企業(yè)招聘流程系統(tǒng)優(yōu)化探析[J].中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002, (3).

[2]朱軍,童夏雨,曠開源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006,(7).

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F241.32

A

1005-5800(2011)01(b)-080-02

羅紅衛(wèi)，男，重慶人，工商管理碩士(MBA)。