王以彥,黃照權(quán)

(右江民族醫(yī)學(xué)院,廣西 百色 533000 E-mail:wyy9839@163.com)

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》中明確指出:“輔導(dǎo)員、班主任是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,輔導(dǎo)員按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動,班主任負(fù)有在思想、學(xué)習(xí)、生活等方面指導(dǎo)學(xué)生的職責(zé)?！陛o導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生的思想政治教育、心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、素質(zhì)教育等日常管理工作;輔導(dǎo)員是大學(xué)生人生成長關(guān)鍵階段的引航員,是高校正常教學(xué)秩序的直接維護(hù)者;輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)高低、工作好壞直接關(guān)系到大學(xué)生心理健康發(fā)展和人生觀、價值觀的塑造。因此,構(gòu)建一支高素質(zhì)的職業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍是高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急,更是將《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》落到實處的根本途徑。

1 心理契約理論

心理契約(psychological contract)又稱“心理合同”,這一概念是由ArgYris(1960)提出,他在1960年所著的《理解組織行為》一書中,用“心理工作契約”來刻畫下屬與主管之問的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系[1]。美國著名管理心理學(xué)家謝恩(E·H·Schein)教授在其《組織心理學(xué)》中將“心理契約”界定為:是個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。即組織與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明,但組織與員工卻依然能找到自身發(fā)展的“焦點”,如同一紙契約加以規(guī)范[2]。

筆者認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員隊伍的心理契約,主要表現(xiàn)為輔導(dǎo)員和高校之間責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一以及相互理解和共同感知的良性互動過程,雙方事先按一定顯性或隱性約定完成共同追求的目標(biāo)。

2 職業(yè)化的定義

職業(yè)的概念比較寬泛,美國學(xué)者邁克爾·曼主編的《國際社會學(xué)百科全書》認(rèn)為:職業(yè)是作為具有自我利益的職業(yè)群體在分工中力圖保護(hù)和維持其壟斷領(lǐng)域而予以運用的工具[3]?！吨袊蟀倏迫珪穼Α奥殬I(yè)”的解釋為:“職業(yè)是隨著社會分工而出現(xiàn)的,并隨著社會分工的穩(wěn)定發(fā)展而構(gòu)成賴以生存的不同的工作方式”?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“職”的解釋是“責(zé)任、職務(wù)”,“業(yè)”就是“行業(yè)”,是“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。因此從廣義來說職業(yè)就是我們利用所學(xué)的知識和技能,從事一種可以為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富,并從社會中獲取物質(zhì)及精神補償?shù)幕顒覽3]。

綜上所述,筆者認(rèn)為高校輔導(dǎo)員職業(yè)化指的是從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職,直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的動態(tài)職業(yè)發(fā)展過程。

3 高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

3.1 人員數(shù)量增加,梯度建設(shè)不足 教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》明確規(guī)定,專職輔導(dǎo)員總體上按輔導(dǎo)員和學(xué)生1∶200的比例配備。近年來高校在輔導(dǎo)員隊伍的數(shù)量上有所增加,輔導(dǎo)員隊伍不斷壯大。但受“規(guī)模效應(yīng)”的影響,擴充幅度過快導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍在學(xué)歷層次、知識背景、梯隊建設(shè)上欠缺考慮,如何加強輔導(dǎo)員隊伍多層次化梯隊建設(shè)成為輔導(dǎo)員隊伍擴充后面臨的新問題。

3.2 學(xué)歷水平明顯提高,專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理 隨著大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻,高校輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次也“水漲船高”。大部分高校對輔導(dǎo)員都要求碩士研究生及以上學(xué)歷,彌補了過去輔導(dǎo)員隊伍學(xué)歷層次偏低的特點。但仍缺乏對輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)水平的思考,具有思想政治教育相關(guān)專業(yè)背景的輔導(dǎo)員相對偏少。這不僅沒能解決輔導(dǎo)員隊伍的知識結(jié)構(gòu)缺陷,反而引發(fā)了高學(xué)歷人員“職業(yè)倦怠”心理并造成了人才流失。

3.3 培養(yǎng)力度逐漸增加,但尚未成體系 從中央到地方,各教育行政主管部門對高校專職輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)力度逐漸加大。但由于輔導(dǎo)員隊伍龐大、經(jīng)費不足、領(lǐng)導(dǎo)重視不夠等諸多原因,大多高校選派輔導(dǎo)員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)仍抱著“見世面”的出發(fā)點,采取“論資排輩”、“輪流做莊”的形式安排人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí),沒有形成科學(xué)規(guī)范化的體系。

3.4 考核有依可循,但職責(zé)過于寬泛 在事業(yè)單位人事制度改革的大形勢下,諸多高校逐步完善輔導(dǎo)員的考核和評價體系,紛紛制定輔導(dǎo)員、班主任考評規(guī)章制度和辦法。但在具體工作中對輔導(dǎo)員的職責(zé)要求過于寬泛.使輔導(dǎo)員花在日常事務(wù)管理、教學(xué)安排、催繳學(xué)費和學(xué)生貸款等瑣碎工作上的精力過多,“種了別人的田,荒了自己的地”,根本不能將主要精力投入本職工作,更談不上對學(xué)生思想政治工作前沿性問題的主動思考。

3.5 待遇明顯改善,但發(fā)展空間有限 近年來輔導(dǎo)員的工作條件和工資待遇得到了明顯改善。崗位津貼基本能達(dá)到學(xué)校教職員工的平均水平。但由于崗位設(shè)置、職稱評定、職務(wù)晉升等問題沒能得到徹底落實,影響到了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。有的輔導(dǎo)員甚至將前途比作“玻璃罐里的青蛙——前途光明,出路不大”。

4 高校輔導(dǎo)員的心理契約分析

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將高校輔導(dǎo)員的心理契約特點劃分為以下四個層次:

第一層次,收入水平。收入水平在很大程度上是衡量一個人能力高低的重要指標(biāo),但是收入水平通常不能完全反映一個人創(chuàng)造的真正價值。對學(xué)校的高收入期望是輔導(dǎo)員對學(xué)校的一個重大心理契約。因此學(xué)校一定要重視他們合理的個人收入水平期望的心理契約。

第二層次,認(rèn)可度。認(rèn)可度是指人們被別人接納、認(rèn)可的程度,它是組成心理能量的基礎(chǔ)。別人的接納和認(rèn)可來自于工作和生活中的重要他人,如領(lǐng)導(dǎo)、同事、同行,甚至周圍鄰居和朋友。輔導(dǎo)員對認(rèn)可度的期望,主要體現(xiàn)在工作考核評價指標(biāo)和體系的進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化,輔導(dǎo)員工作在學(xué)校的地位以及輔導(dǎo)員隊伍的培養(yǎng)發(fā)展等方面。

第三層次,職業(yè)滿意度。職業(yè)滿意度指的是個體對其職業(yè)進(jìn)步、發(fā)展和所取得的成果的心理意義上的感受和評價,人們在職業(yè)生涯過程中逐漸積累起來的對所從事職業(yè)的基本看法。輔導(dǎo)員的工作滿意度是輔導(dǎo)員對其工作整體以及工作不同方面的滿意程度。輔導(dǎo)員工作滿意度的高低直接影響輔導(dǎo)員工作績效的提高和輔導(dǎo)員教師隊伍的穩(wěn)定。輔導(dǎo)員對職業(yè)滿意度的期望主要體現(xiàn)在對職業(yè)的愛好和專業(yè)興趣、專業(yè)發(fā)展、社會認(rèn)同、經(jīng)濟(jì)收入等。關(guān)注輔導(dǎo)員的職業(yè)滿意度是維持輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定的一個主要心理契約。

第四層次,自我價值的實現(xiàn)。自我價值實現(xiàn)的心理契約是實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)、發(fā)揮個人能力的最大限度,完成與自己的能力相稱的一切事情的期望[4]。高校輔導(dǎo)員自我價值實現(xiàn)的心理契約就是期望可以充分施展自己的教育潛能,毫無保留地把自己的知識、技能貢獻(xiàn)給社會。其最大的滿足莫過于成功塑造和影響學(xué)生的成人、成才。培養(yǎng)出一批批社會的棟梁和接班人,這是高校輔導(dǎo)員最高層次的心理契約,也是他們渴望實現(xiàn)的目標(biāo)。自我價值的實現(xiàn)是輔導(dǎo)員對學(xué)校心理契約最關(guān)注的方面。

5 心理契約理論下高校輔導(dǎo)員職業(yè)化隊伍建設(shè)的思考

5.1 領(lǐng)導(dǎo)高度重視 輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)的高低直接影響到大學(xué)生的成長,建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍對于維持高校的穩(wěn)定與改革發(fā)展具有重要意義。這就要求高校領(lǐng)導(dǎo)高度重視,打破“輔導(dǎo)員干好干壞一個樣”的傳統(tǒng)觀念,認(rèn)真甄選人才,打造一支思想政治過關(guān)、能力素質(zhì)過硬的輔導(dǎo)員職業(yè)化隊伍。

5.2 樹立“以人為本”的管理理念 堅持科學(xué)發(fā)展觀的核心是堅持“以人為本”。堅持“以人為本”的前提就是充分理解人、尊重人,讓廣大輔導(dǎo)員脫離條條框框的束縛,自動自覺地把工作和學(xué)習(xí)視為人生發(fā)展的組成部分,將輔導(dǎo)員工作真正當(dāng)成一項事業(yè)來做,而不僅僅是“謀生的飯碗”,然而很多高校現(xiàn)行的學(xué)生管理制度仍然采用“中學(xué)班主任式”管理模式,對輔導(dǎo)員的行為限制過多,制約了輔導(dǎo)員隊伍主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,使得輔導(dǎo)員無法在學(xué)生管理活動中發(fā)揮真正意義上的主導(dǎo)作用。

5.3 實施目標(biāo)管理,結(jié)合高校自身發(fā)展和輔導(dǎo)員隊伍需求制定發(fā)展目標(biāo) 目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以人為中心,以成果為標(biāo)準(zhǔn),而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。根據(jù)馬斯洛需要層次理論,人的需要是多層次的,包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我價值實現(xiàn)的需要,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后,從而產(chǎn)生更高層次的需要。因此結(jié)合輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個體需要,學(xué)校可以為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展有針對性地設(shè)計一系列目標(biāo)管理模式,如職稱目標(biāo)鏈:助教—講師—副教授—教授;如行政目標(biāo)鏈:科員—科長—副處長—處長。讓輔導(dǎo)員能夠看到晉升的希望。而輔導(dǎo)員在為到達(dá)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不斷努力的同時,也會為學(xué)校短期或長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),從而達(dá)到雙贏的結(jié)果。

5.4 加強輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展設(shè)計培訓(xùn) 2004年8月黨中央出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》的16號文件。2005年教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》,對輔導(dǎo)員的地位作用給予了高度重視并對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作指明了方向。在高校輔導(dǎo)員工作越來越受到重視的形勢下,加強對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作,使之系統(tǒng)化、理論化、科學(xué)化,并設(shè)計一套具有指導(dǎo)性、實用性、針對性的培訓(xùn)內(nèi)容是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從形式上來看,可以采取傳統(tǒng)與新式相結(jié)合,整合資源,多種形式的培訓(xùn)渠道。以往培訓(xùn)大多采取“由上至下”的聽報告、做講座形式,內(nèi)容既枯燥無味,應(yīng)用性和適用性也不強,但仍是目前最常用的傳統(tǒng)方式。除此之外,可以考慮多應(yīng)用現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段如參觀訪問學(xué)習(xí)、交流研討等互動性較強的培訓(xùn)方式,通過平等的對話、交流等“走出去、引進(jìn)來”的方式為輔導(dǎo)員提供一個可以對外交流的平臺,從而提高培訓(xùn)的實際效果;從內(nèi)容上來看,可以緊緊圍繞輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、日常管理、規(guī)章制度、能力素質(zhì)等四個方面進(jìn)行培訓(xùn),為打造一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力強的輔導(dǎo)員隊伍奠定堅實的基礎(chǔ)。

5.5 建立適合輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的績效評價體系 目前,事業(yè)單位績效工資改革正在層層推進(jìn),高校教師的績效考核指標(biāo)逐漸量化。主要包括:教學(xué)工作量、教學(xué)技能、布置和批改學(xué)生作業(yè)次數(shù)、公開發(fā)表論文數(shù)量與級別、出版學(xué)術(shù)專著數(shù)量、承擔(dān)科研項目數(shù)及級別、課題的經(jīng)費數(shù)額、成果的獲獎等。然而輔導(dǎo)員在參與職稱評定或晉升職務(wù)時,并未設(shè)立獨立的評審條件或考核指標(biāo),更多的是參照高校教師考核指標(biāo)。評價指標(biāo)只能客觀反映教師教育教學(xué)研究的顯性結(jié)果,而忽略了輔導(dǎo)員日常學(xué)生管理工作中長期付出的心血和代價。這種績效評價標(biāo)準(zhǔn)忽視了輔導(dǎo)員自我價值的實現(xiàn)和個性的發(fā)揮,無法促進(jìn)輔導(dǎo)員持續(xù)成長和發(fā)展,更泯滅了輔導(dǎo)員產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展的動機和需求,挫傷和扼制了輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,也導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性。這就需要建立一套適合輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的、科學(xué)合理的績效評估體系。

高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)是一項系統(tǒng)化工程。從“非職業(yè)化”向職業(yè)化過渡,需要一個漫長的過程。構(gòu)建適合高校自身發(fā)展和輔導(dǎo)員職業(yè)化的心理契約模式任務(wù)比較艱巨,需要各方面的密切配合。同時還要嚴(yán)把入口關(guān),優(yōu)化選留、引進(jìn)人才的機制,造就一支立場堅定、業(yè)務(wù)過硬、素質(zhì)全面、能力突出的輔導(dǎo)員隊伍,順利完成“非職業(yè)化”到職業(yè)化的轉(zhuǎn)變。

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