杜玉萍

(澂江縣人民醫(yī)院，云南 澂江 652500)

醫(yī)院績(jī)效管理是指對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)估及改進(jìn)的管理過(guò)程，它有利于管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，有利于員工工作的改進(jìn)和組織效率的提高，是醫(yī)院人性化管理的基礎(chǔ)。

澂江縣人民醫(yī)院是一所二級(jí)綜合醫(yī)院，現(xiàn)有員工250人，編制床位210張，實(shí)際開(kāi)放床位250張，固定資產(chǎn)3400多萬(wàn)。對(duì)績(jī)效管理的探索開(kāi)始于1998年，最初模式是單純經(jīng)濟(jì)效益的考核，以經(jīng)濟(jì)效益核算為重點(diǎn)，形成醫(yī)院最初的績(jī)效管理制度，并制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配方案：收入-支出＝結(jié)余，結(jié)余×分配系數(shù)＝獎(jiǎng)金，在實(shí)施過(guò)程中，逐步修訂系數(shù)，規(guī)范核算單元。單純經(jīng)濟(jì)考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配方案的建立及實(shí)施，是我院在績(jī)效管理方面從無(wú)到有的突破，在當(dāng)時(shí)，對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展起到了積極的作用，一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,適度降低了醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本,醫(yī)院效益,特別是經(jīng)濟(jì)效益有了明顯提高。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)施,單純經(jīng)濟(jì)效益的考核逐漸顯現(xiàn)出弊端：科室普遍反映考核沒(méi)有有效地解決分配公平性問(wèn)題,科室之間獎(jiǎng)金差別缺乏說(shuō)服力；人才的價(jià)值在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)；科室再次分配搞平均主義，挫傷部分醫(yī)護(hù)人員工作積極性；少數(shù)科室收支倒掛，采取借款彌補(bǔ)等等，最初模式在實(shí)施中所出現(xiàn)的局限性，促使醫(yī)院不斷探索完善績(jī)效管理體系。

《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》的發(fā)布，標(biāo)志著新一輪醫(yī)改的開(kāi)始，新醫(yī)改的重點(diǎn)和難點(diǎn)主要聚焦在公立醫(yī)院改革上。而公立醫(yī)院改革的核心是強(qiáng)化以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的內(nèi)部管理[1]，因此如何加強(qiáng)績(jī)效管理是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵所在。

1 醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)改新形勢(shì)的要求

在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績(jī)效管理的重要性更為突出。2007年，衛(wèi)生部在深入開(kāi)展“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)院管理年活動(dòng)中，提出加強(qiáng)醫(yī)院綜合績(jī)效考核，建立科學(xué)激勵(lì)約束機(jī)制的要求[2]。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中提出：改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性[3]。2009年9月，國(guó)務(wù)院總理溫家寶在大連考察時(shí)說(shuō)，醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資，表明對(duì)醫(yī)生的重視，對(duì)醫(yī)生社會(huì)地位的尊重。要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評(píng)定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。國(guó)務(wù)院明確，從2010年1月1日開(kāi)始，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員實(shí)行績(jī)效工資制度。這對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理提出了更為明確的要求。

2 醫(yī)院績(jī)效管理必須建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

在我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段的現(xiàn)實(shí)條件下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所積累的國(guó)家財(cái)力很難在剛解決13億人的溫飽問(wèn)題后，承擔(dān)全國(guó)數(shù)以萬(wàn)計(jì)公立醫(yī)院的巨大財(cái)政支出問(wèn)題。因此，目前只能通過(guò)公立醫(yī)院的自身改革，闖出自身發(fā)展的出路來(lái)。醫(yī)院作為特殊的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)社會(huì)醫(yī)療公正和實(shí)現(xiàn)本組織生存發(fā)展的雙重職責(zé)。醫(yī)院績(jī)效管理的目標(biāo)，既要考慮保障社會(huì)醫(yī)療公正的社會(huì)效益，又必須考慮醫(yī)院自身生存發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院自身改革的重點(diǎn)，這主要取決于醫(yī)院自身發(fā)展面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部要求。從醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境看，如今隨著醫(yī)療保障制度的建立和完善，在提升醫(yī)院醫(yī)療水平的同時(shí)，也為患者提供了較為充分的選擇空間，各個(gè)醫(yī)院必須通過(guò)增加投入、改善就診條件和改進(jìn)醫(yī)技水平應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以謀求自身更好更快地發(fā)展。從醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)部要求看，醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)中，必須規(guī)范醫(yī)療行為、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程及管理程序，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院只有加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作績(jī)效，才能增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于醫(yī)院價(jià)值完全取決于全體員工的創(chuàng)造和積累，醫(yī)護(hù)人員是支撐醫(yī)院發(fā)展最寶貴的資源，尤其是專業(yè)技術(shù)和管理人才是醫(yī)院發(fā)展的主力和支柱,既要提高工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，又要依法行事，充分保護(hù)好醫(yī)護(hù)人員的權(quán)益，因此，醫(yī)院績(jī)效管理在本質(zhì)上是以人為本的管理,若不能按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立比較完善的管理體系，就難以發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，并且挫傷醫(yī)護(hù)人員的積極性，從根本上影響醫(yī)院的生存發(fā)展。

3 以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，探索醫(yī)院績(jī)效管理體系

隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的啟動(dòng)，以科學(xué)發(fā)展觀審視前一階段的醫(yī)改和醫(yī)院發(fā)展，單純依靠經(jīng)濟(jì)效益來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效，既不符合醫(yī)療衛(wèi)生體現(xiàn)“公益性”的原則，也不適應(yīng)醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)際需要[4]。為此，醫(yī)院于2009年在原獎(jiǎng)金分配方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特點(diǎn)、責(zé)任輕重、技術(shù)高低、工作量大小、質(zhì)量效益、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等要素重新建立了新的績(jī)效管理體系。

3.1 新體系的原則

3.1.1 公平合理原則

體現(xiàn)“能者多勞、按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”。一方面，好的績(jī)效管理機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人積極性，提高效率，同時(shí)，還能有效地提高技術(shù)水準(zhǔn)和服務(wù)等綜合工作質(zhì)量。另一方面，醫(yī)院績(jī)效工資分配制度不是高薪制，不允許不勞而獲和付出與收入倒掛的情況存在。這是一種動(dòng)力與壓力、風(fēng)險(xiǎn)與利益、付出與獲取并存的回報(bào)機(jī)制[5]。

3.1.2 總量控制原則

績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度不能突破醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的幅度，員工績(jī)效工資的年增長(zhǎng)幅度原則上控制在15%左右。

3.1.3 結(jié)構(gòu)調(diào)整原則

醫(yī)院通過(guò)績(jī)效工資對(duì)員工收入進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，體現(xiàn)能者多勞和向臨床一線傾斜的分配理念,實(shí)現(xiàn)“管理出效益”的分配目標(biāo)。

3.2 臨床醫(yī)技科室績(jī)效工資分配方案（詳見(jiàn)表1）

表1 臨床醫(yī)技科室績(jī)效分配方案

3.3 行政、職能及公共服務(wù)部門的績(jī)效工資分配方案

在定員、定編、定崗的基礎(chǔ)上，控制各部門人員所占比重，同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督與考核力度，降低管理成本。分配方法如下：(1)財(cái)務(wù)、藥械、防保、病檔、后勤人員按照臨床醫(yī)技平均數(shù)[平均數(shù)=各科人均獎(jiǎng)相加（除去前兩名）÷科室數(shù)]的0.9計(jì)算，各科室根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量對(duì)本科員工進(jìn)行考核。(2)一般管理人員：按臨床醫(yī)技平均數(shù)的1.1計(jì)算。(3)職能部門主任：臨床醫(yī)技平均數(shù)×崗位系數(shù)。(4)院領(lǐng)導(dǎo)：臨床醫(yī)技平均數(shù)×崗位系數(shù)。在績(jī)效管理考核中，院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門主任及管理人員每月接受1次滿意度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，由院辦直接發(fā)放。由于工作失誤在院內(nèi)造成一定損失或不良影響的，扣除當(dāng)事人績(jī)效工資；由于工作失誤給社會(huì)帶來(lái)?yè)p失或造成不良影響的，扣除當(dāng)事人績(jī)效工資，同時(shí)，扣除所在科室績(jī)效工資。

3.4 綜合目標(biāo)考核

由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦作為執(zhí)行科室，實(shí)行百分制按月考核；考核采用扣分法，只扣分不加分，其它職能部門也同時(shí)加強(qiáng)考核管理，采取隨機(jī)報(bào)告制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題當(dāng)月提出處罰意見(jiàn)，且不受扣分限制，詳見(jiàn)表2。

表2 綜合目標(biāo)考核相關(guān)內(nèi)容

3.5 績(jī)效工資發(fā)放原則

按月核算，上不封頂，下不保底。科室實(shí)行二次分配，按工作數(shù)量、質(zhì)量，工作效益，工作效率四個(gè)方面制定科室績(jī)效考核量化方案，考核后發(fā)放，科主任、護(hù)士長(zhǎng)分別按科平均獎(jiǎng)的1.2和1.1計(jì)發(fā)。

4 新的績(jī)效管理體系取得的成效

4.1 促進(jìn)了醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高，醫(yī)院綜合實(shí)力得到加強(qiáng)

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展永恒的主題，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，落實(shí)“以病人為中心”的理念，不僅是管理者的責(zé)任，而且是醫(yī)院所有員工都必須參與的工作。由于績(jī)效工資的發(fā)放與工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平掛鉤，使廣大醫(yī)護(hù)人員牢固樹(shù)立了“質(zhì)量第一”的思想觀念，以病人為中心，以質(zhì)量為核心，努力提高醫(yī)療水平，積極開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，成為員工的自覺(jué)行動(dòng),讓患者真正享受到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)務(wù)質(zhì)量的提高，吸引了較多的患者前來(lái)我院就醫(yī)，門診及住院病人較前明顯增多，2009年我院門診人數(shù)比2008年增長(zhǎng)10%，出院人數(shù)比2008年增長(zhǎng)14%，業(yè)務(wù)收入比2008年增長(zhǎng)23%，3項(xiàng)指標(biāo)均實(shí)現(xiàn)了新的突破。醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益顯著提高，增強(qiáng)了醫(yī)院發(fā)展的后勁。在國(guó)家調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，醫(yī)院嚴(yán)格按照相關(guān)文件執(zhí)行，及時(shí)調(diào)整員工工資。醫(yī)院還新購(gòu)置了西門子數(shù)字X光機(jī)（DR），日本sysmex全自動(dòng)血凝分析儀，邁瑞心電監(jiān)護(hù)系統(tǒng)，山東新華1.2m3預(yù)真空壓力蒸汽滅菌器等大中型醫(yī)療設(shè)備，醫(yī)院的綜合實(shí)力得到了加強(qiáng)。

4.2 整體水平提高，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性

新的績(jī)效管理體系，使真正忙碌于一線的員工報(bào)酬與其勞動(dòng)付出相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)了公平性?？傮w來(lái)說(shuō)，全院?jiǎn)T工2009年領(lǐng)取的績(jī)效工資總額較2008年平均增長(zhǎng)13%。同時(shí)，績(jī)效工資分配改革也拉開(kāi)了崗位之間的距離，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，績(jī)效工資發(fā)放比例，最高與最低相比為3倍，個(gè)別甚至達(dá)4倍以上，體現(xiàn)了能者多勞、按勞取酬的原則，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，員工精神面貌煥然一新。

4.3 員工的績(jī)效意識(shí)有了明顯提高

面對(duì)新一輪醫(yī)改條件下的績(jī)效管理，廣大員工給予了充分的理解和支持，能正確對(duì)待新的績(jī)效管理體系帶來(lái)的個(gè)人和科室利益的調(diào)整，并自覺(jué)按照績(jī)效管理的要求，轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、節(jié)約意識(shí)，為進(jìn)一步深化醫(yī)改，推進(jìn)公立醫(yī)院自身改革創(chuàng)造了良好氛圍。

5 新的績(jī)效管理體系不足之處

通過(guò)兩年的實(shí)踐和努力，我院在績(jī)效管理上積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和完善以及人才戰(zhàn)略的實(shí)施，績(jī)效管理改革還面臨著許多有待解決的突出問(wèn)題和矛盾：一是醫(yī)療衛(wèi)生管理體制不完善，缺乏生機(jī)和活力；政府對(duì)收入分配的管理，約束了醫(yī)院的發(fā)展。二是績(jī)效體現(xiàn)得還不夠合理，部份員工在其位而不謀其職，難以真正按人才價(jià)值決定績(jī)效工資。三是績(jī)效工資懸殊較大，造成個(gè)別減資員工在工作中持消極態(tài)度。

[1]馬曉偉.公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的主要任務(wù)[J].中國(guó)衛(wèi)生,2009(6):13-15.

[2]中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部.關(guān)于印發(fā)《2007年“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動(dòng)方案》的通知[Z].2007.

[3]國(guó)務(wù)院.中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)[Z].2009-04-06.

[4]詹子立.醫(yī)院績(jī)效考核誤區(qū)分析及建議[J].醫(yī)院管理論壇，2009,(11):53-55.

[5]徐 鵬,王 穎,羅 力,等.我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)工資分配制度改革設(shè)想：目標(biāo),原則和模式[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2006,26(1):21-22.