楊庭業(yè)

（懷化學(xué)院 人事處，湖南 懷化 418008）

論地方高校的績效管理

楊庭業(yè)

（懷化學(xué)院 人事處，湖南 懷化 418008）

地方高校管理的目的在于保障和更好地實(shí)現(xiàn)地方高校的功能。鑒于地方高校改革發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景以及地方高校具有自求發(fā)展的戰(zhàn)略特性，在地方高校管理中引入績效管理等現(xiàn)代管理科學(xué)原理，構(gòu)建適合地方高校發(fā)展的績效管理模式，是一種有益的嘗試。

地方高校；績效；績效管理

一 績效管理的相關(guān)概念

“績效”又稱工作表現(xiàn)，它一般包括兩個方面：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。因此，績效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容。[1]（P3）兩者相輔相成，結(jié)果是工作的最終目標(biāo)，過程則影響和控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在高校管理中，學(xué)校改革和發(fā)展的成果、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、創(chuàng)新工作、社會服務(wù)工作、人員管理、后勤服務(wù)等均可納入績效的范疇。

“績效考核”是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。[2]（P28）對于地方高校而言，績效考核包括三個方面的含義：第一，績效考核是從學(xué)校發(fā)展目標(biāo)出發(fā)對教職工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人事管理職能相結(jié)合，推動學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，績效考核是人事管理工作的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；第三，績效考核是對學(xué)校教職工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。

“績效管理”是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。對任一組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此對員工的績效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中，離不開特定的組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)；而對組織績效進(jìn)行管理，也離不開對員工的管理，因?yàn)榻M織的目標(biāo)是通過員工來實(shí)現(xiàn)的。[3]（P6）績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，注重能力的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)溝通與承諾，貫穿管理活動的全過程。

二 地方高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

（一）管理內(nèi)容過于籠統(tǒng)

考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗略和模糊。一般考核內(nèi)容包括為德、能、勤、績、廉五個方面，考核中對這些方面只作原則性的規(guī)定，不便于具體操作和掌握。因此，考核中普遍存在以簡單的評語評價教職工的政治思想和工作表現(xiàn)等，嚴(yán)重影響考核等次的客觀性和公正性。工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量，導(dǎo)致教職工規(guī)避責(zé)任。

（二）考核缺乏反饋制度

為避免造成教職工的反彈而將考核結(jié)果隱瞞，事實(shí)上卻引起被考評者之間相互猜疑和對考評結(jié)果的不信任。[4]（P313）而被考評者既無申辯說明的機(jī)會，也無了解自身表現(xiàn)與組織期望之間吻合程度的機(jī)會，使考核失去了改進(jìn)工作績效這一重要的意義。

（三）考評關(guān)系唯一

目前大部分地方高?？冃Э己瞬扇〉氖怯缮霞夘I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的審查式考核。考核者作為教職工的直接上司，其和教職工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。而且必要的考核人員的缺位往往導(dǎo)致評價結(jié)果的失真。

（四）賞罰不明

考核的結(jié)果使用不當(dāng)，使得對教職工考核結(jié)果重視不夠，考核的嚴(yán)肅性受到懷疑，考核工作流于形式。在考核結(jié)果的確定上，有兼顧平衡照顧的情況，造成賞罰不明確，也失去了激勵的原意。

（五）過度依賴獎懲制度

過分地將教職工的績效改善和能力提高依賴于獎懲制度，使得利益的驅(qū)動和對懲罰的懼怕成為改善績效的動力，[4]（P314）造成管理者和被管理者之間的對立與沖突，同時也削弱了各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。

（六）職位高低影響評價

這種現(xiàn)象很普遍，職位高，重要性突出，領(lǐng)導(dǎo)給予的評價自然偏高，從而造成付出同樣努力而評價較低的低職位人員的不滿。

三 地方高?？冃Ч芾眢w系的改進(jìn)對策

（一）做好崗位分析

在地方高校中，崗位分析至今沒有受到足夠的重視，以至于崗位職責(zé)模糊不清。這樣，一是難以制定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法確保客觀、公正的考評結(jié)果；二是導(dǎo)致崗位忙閑不均，不同崗位的工作量和難以程度差別較大。結(jié)果，在工作變現(xiàn)相差無幾、工作任務(wù)都完成的情況下，工作量較大、工作難度較高的崗位上的教職工沒有得到應(yīng)有獎勵。為了提高績效考評的客觀性和公正性，必須進(jìn)行必要的崗位分析。

（二）提高考評能力

教職工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對評價標(biāo)準(zhǔn)和相對評價標(biāo)準(zhǔn)，前者針對教職工的工作結(jié)果，后者針對教職工的工作表現(xiàn)。[5]（P121）顯然，絕對評價標(biāo)準(zhǔn)的考評比較容易，相對評價標(biāo)準(zhǔn)的考評則比較困難。許多情況下，評價者出于各種考慮，給出的考評結(jié)果可能出現(xiàn)中庸的情況。為了避免這種局面，考評人員應(yīng)當(dāng)提高績效考評的能力，可以單獨(dú)或綜合采取序列比較法，給教職工排出先后名次；采取等級選擇法，盡可能科學(xué)的將教職工工作表現(xiàn)劃分等級；采取重要事件法，注意收集信息數(shù)據(jù)，加強(qiáng)觀察，以此作為考評依據(jù)。

績效考評的結(jié)果與教職工個人利益高度相關(guān)，直接關(guān)系到教職工的晉升、薪酬、崗位變動、獎金分配等。在個人利益得失問題上，尤其是在晉升、薪酬等重大的事關(guān)個人利益的問題上，溝通與協(xié)調(diào)是艱難的，有時甚至根本無法溝通或協(xié)調(diào)。為了避免太多的波動，相對評價標(biāo)準(zhǔn)的考評結(jié)果可以較多地用于教職工工作的改進(jìn)，較少與教職工個人利益掛鉤。

（三）增加考評透明度

為了確?？冃Э荚u的公開、公平與公正，應(yīng)該最大限度地提高績效考評的透明度，讓廣大教師享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)?？荚u方案、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價程序、評價方法等必須由學(xué)校管理者與全體教師或教師代表共同制定?？荚u結(jié)果重事實(shí)、講證據(jù)，切忌主觀武斷、無中生有。如果缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不下結(jié)論。對于同一崗位的教職工，要使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)論要公開，教職工有權(quán)知道自己的考評結(jié)果。

（四）及時反饋信息

績效考評結(jié)束后，學(xué)校管理者應(yīng)該及時向評價對象反饋信息。事實(shí)證明，盡快向教職工提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳效果。如果在績效考評結(jié)束幾周或幾個月以后才向教職工提供反饋信息，其效果將大打折扣，而且對教職工而言也是不公平的，甚至?xí)躺撤N誤解或?qū)α⑶榫w。其實(shí)，只要學(xué)校管理者平時注重保持與評價對象溝通，對他們的工作給予關(guān)注和幫助，就能大大減少在信息反饋時可能發(fā)生的爭執(zhí)或沖突。

需要強(qiáng)調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，它可以幫助評價對象發(fā)現(xiàn)、分析自身的優(yōu)點(diǎn)、強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)，從而明確日后的努力方向，更加出色地完成工作。學(xué)校管理者務(wù)必重視績效考評的信息反饋，因?yàn)檫@直接關(guān)系到績效考評的成敗，關(guān)系到績效考評能否發(fā)揮作用，它也是改善和加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工關(guān)系的重要途徑。

（五）合理利用考評信息資源

考評信息資源包括中間考評信息資源和最終考評信息資源。[5]（P123）中間考評信息資源指績效考評過程中收集到的各種數(shù)據(jù)和資料，最終考評信息資源指績效考評結(jié)束時給出的評價結(jié)果。

無論是中間考評信息資源還是最終考評信息資源，都是極其寶貴的財富。學(xué)校管理者應(yīng)該合理利用這些信息資源，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高學(xué)校的管理水平、服務(wù)水平和決策水平。

四 結(jié) 語

在當(dāng)今充滿競爭的市場條件下，對教職工績效進(jìn)行強(qiáng)有力的管理非常重要。作為地方高校的管理人員，職責(zé)就是確保教職工能夠高效地完成對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來說至關(guān)重要的任務(wù)。如果做不到這點(diǎn)，那么就沒有盡到作為一個管理人員的責(zé)任。地方高校人事部門不僅要建立績效管理體系，還要建立獎勵管理體系，從而促進(jìn)地方高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1]顧琴軒.績效管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[2]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[3]林筠.績效管理[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.

[4]戴玉純.基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理[M].合肥:中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社,2007.

[5]王斌華.教師評價:績效管理與專業(yè)發(fā)展[M].上海:上海教育出版社,2005.

G647

A

1673-2219（2011）08-0127-02

2011－04－05

楊庭業(yè)（1983－），男，湖南懷化人，湖南懷化學(xué)院人事處科員，助教，主要從事高校薪酬、福利管理等方面的研究。

（責(zé)任編校：京華）