劉 琮

(上海東捷建設(shè)(集團(tuán))有限公司,上海 200120)

0 引言

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。21世紀(jì),人類進(jìn)入了一個(gè)知識(shí)主導(dǎo)的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源和知識(shí)資本的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)重要的核心能力?！敦?cái)富》雜志對(duì)世界上優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)這些高績(jī)效的企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn),就是都非常注重團(tuán)隊(duì)合作,公平對(duì)待員工,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取及創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源的重要性日益突出,企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理?，F(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理,圍繞如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性使之更有活力來(lái)展開(kāi)。無(wú)論是成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)還是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)所指,重視創(chuàng)新和發(fā)展人性化管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用,將顯得越來(lái)越重要。

1 人性化管理及其時(shí)代特點(diǎn)

人性化管理是一種在整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新管理過(guò)程中充分注意人性要素,以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。它包括了對(duì)人的尊重、充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)、注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,以及制訂員工的生涯規(guī)劃等多個(gè)方面。

20世紀(jì)80年代,日本公司的崛起引起了人們對(duì)日本企業(yè)管理理念的關(guān)注。在日本企業(yè)里,普遍倡導(dǎo)一種“家庭式”的工作氛圍,讓員工在工作中把企業(yè)當(dāng)作自己的“家”而非單純的當(dāng)作謀生載體,讓每一個(gè)員工認(rèn)同這個(gè)“家庭”,并融入其中,共同為“家庭”的利益、興衰自覺(jué)地付出。又如,知名的電子產(chǎn)品生產(chǎn)商索尼公司,他們始終堅(jiān)持在企業(yè)中營(yíng)造和傳承家庭式的責(zé)任感和協(xié)作精神,鼓勵(lì)每一個(gè)員工為如何提高公司的生產(chǎn)效率,提出自己的建議并積極采納,用包容的態(tài)度對(duì)待員工的偶然過(guò)失。再比如,松下公司提出了“制造產(chǎn)品之前,要先制造人才”的原則,把對(duì)員工的培養(yǎng)放在了企業(yè)發(fā)展的首要位置,在生產(chǎn)享譽(yù)世界的優(yōu)秀產(chǎn)品的同時(shí),也培育出了一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的“松下人”。

在上述企業(yè)管理理念的影響下,在日本企業(yè)的員工流動(dòng)率是全世界最低的,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度明顯地高于其他企業(yè)。美國(guó)公司看到了日本企業(yè)的成功,更發(fā)覺(jué)了日本企業(yè)在管理模式上的訣竅,在吸取了“日本式團(tuán)隊(duì)”精神的基礎(chǔ)上,對(duì)這種模式和理念進(jìn)行了再加工,構(gòu)建起了“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”,也就是人性化管理模式。

如今,人性化管理的理念被越來(lái)越多的企業(yè)所接受,“人性化”這個(gè)詞也逐步從一個(gè)單一的名稱變成了一種生活方式。在眾多世界知名的大型企業(yè)中,尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)中,已經(jīng)將“人性化”定義成一種企業(yè)管理模式。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)自加入世界貿(mào)易組織(W TO)以來(lái),成為經(jīng)濟(jì)全球化中的一個(gè)構(gòu)成部分,越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)國(guó)際化合作,認(rèn)識(shí)并接受了加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工人性化管理的理念。然而,在現(xiàn)實(shí)中,由于企業(yè)所有制的不同、管理基礎(chǔ)的不同以及所處市場(chǎng)的不同等多種因素的影響,企業(yè)在踐行“以人為本”的人性化管理過(guò)程中,面對(duì)一系列的困惑,還需要不斷地摸索與實(shí)踐。

上海東捷建設(shè)(集團(tuán))有限公司(以下簡(jiǎn)稱上海東捷集團(tuán))近年來(lái)通過(guò)成功參與上海市軌道交通、洋山深水港、世博一軸四館等重大工程建設(shè)的供電配套,為上海的城市建設(shè)做出了積極的貢獻(xiàn),并且為企業(yè)贏得了良好的信譽(yù)。

隨著上海東捷集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,為了有效地緩解公司業(yè)務(wù)拓展對(duì)人力資源方面的需求壓力,集團(tuán)延續(xù)合同制用工方式的同時(shí),增加了勞務(wù)派遣制等用工方式,作為企業(yè)人力資源的有效補(bǔ)充,解決了勞動(dòng)力短缺矛盾。但與此同時(shí),多種用工方式并存,給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新課題。

1)人員結(jié)構(gòu)不盡合理 在合同制員工中,普遍存在年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化、掌握現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的員工比例不高等現(xiàn)狀。而相對(duì)于合同制員工,近年來(lái)社會(huì)聘用的勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍在人員數(shù)量、人員素質(zhì)方面增長(zhǎng)很快,他們中不乏有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才和重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生,勞務(wù)派遣制員工已逐漸成為企業(yè)的重要發(fā)展力量。

2)內(nèi)部溝通不夠順暢 企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理人員基本為合同制員工,他們與企業(yè)積累了長(zhǎng)期的感情,有一定的層級(jí)優(yōu)越感,容易與從事基層崗位工作的勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生距離。

3)管理協(xié)同性受影響 對(duì)合同制員工和派遣員工采用不同的管理方式,往往會(huì)造成前一種員工壓力不足,后一種員工動(dòng)力不夠的偏差,影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的均衡發(fā)展。

這些問(wèn)題,都是上海東捷集團(tuán)在發(fā)展中所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,必須認(rèn)真加以解決。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源。無(wú)論是合同員工制還是派遣制員工,都是企業(yè)不可缺少和忽視的力量。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀發(fā)展,必須從企業(yè)的人力資源特點(diǎn)出發(fā),堅(jiān)持以人為本的人性化管理,堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才的理念,培養(yǎng)和挖掘員工的潛能,激發(fā)不同員工的熱情,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,從而使企業(yè)獲得穩(wěn)定的、有力的人力資源支撐。

3 企業(yè)員工的特點(diǎn)與需求

在企業(yè)中,不同年齡階段、不同用工體制員工的特點(diǎn)與需求差異較為明顯。在電力多經(jīng)企業(yè),全民職工對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更為關(guān)注,他們對(duì)企業(yè)有著較為深厚的感情,對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感強(qiáng)烈。而來(lái)自社會(huì)招聘的派遣制員工大多較年青,與20世紀(jì)八九十年代的員工相比,這些新時(shí)期的員工有著自己的特點(diǎn)。

他們受過(guò)高等教育,有自己的知識(shí)體系,有不同的追求并張揚(yáng)個(gè)性,然而新時(shí)期快節(jié)奏的生活和白熱化的競(jìng)爭(zhēng),也使這些知識(shí)型員工面臨更多的壓力,最明顯的莫過(guò)于平衡家庭與工作問(wèn)題。尤其是畢業(yè)不久的青年人,主力是23—35歲的年輕人,他們處于家庭生活的早期階段,大多數(shù)人既有工作的壓力,同時(shí)又得照顧家庭,顯得有些力不從心,如何平衡家庭和工作,成了新時(shí)期大多數(shù)員工所面臨的主要問(wèn)題。這類員工更關(guān)注薪酬待遇的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)注自身在企業(yè)中的發(fā)展前景,期望通過(guò)更好的職業(yè)來(lái)發(fā)展和改善自己的生活品質(zhì)。

員工特點(diǎn)與需求有著明顯的時(shí)代特征,更是在很大程度上受影響于社會(huì)整體環(huán)境。例如:富士康N連跳帶給社會(huì)的不僅僅是一次又一次的遺憾,而更應(yīng)當(dāng)看到全社會(huì)在追求物化的指標(biāo)時(shí)不能忽視了人文關(guān)懷的力量。

事實(shí)上,在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈、物欲橫流的社會(huì)環(huán)境下,平衡和處理好員工利益和企業(yè)利益,謀求和諧穩(wěn)定發(fā)展已不再是企業(yè)自身的課題。無(wú)論是政府機(jī)構(gòu)、企業(yè),還是個(gè)人,都不能獨(dú)善其身,都必須承認(rèn)人性關(guān)懷的重要性和必要性。企業(yè)作為員工個(gè)人發(fā)展和家庭幸福的重要載體,只有實(shí)施更人性化的管理,讓“家庭式”的氛圍感染其中的每一個(gè)成員,建立家人般融洽的關(guān)系,才能讓員工更幸福、更有尊嚴(yán)地為企業(yè)付出。

4 企業(yè)人性化管理的制約因素

企業(yè)人性化管理的制約因素有以下幾方面:

1)缺乏給力的管理規(guī)劃 目前,我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到真正地把員工當(dāng)作資源而有效地進(jìn)行配置的境界,習(xí)慣于將員工視作完成工作的一種工具,只需按照要求執(zhí)行高層分配,管理方式簡(jiǎn)單、粗線條,因而就不能很好地為員工發(fā)展制定相應(yīng)的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃。

2)管理制度不完善 在多種用工體制并存的企業(yè),一般難以做到針對(duì)不同類別員工管理制度的協(xié)調(diào)一致。對(duì)身處同一企業(yè)中的合同制員工和派遣制員工,他們有不同的追求和內(nèi)心需要,在處理員工需求與企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題上,應(yīng)當(dāng)實(shí)施不同的管理方法。而在實(shí)際工作中,往往存在企業(yè)在員工管理制度上不盡完善,在員工管理時(shí)大多采用“一刀切”的簡(jiǎn)便管理模式,很少考慮不同層次的員工需求。近幾年來(lái),上海東捷集團(tuán)已經(jīng)看到了制度建設(shè)上給管理帶來(lái)的制約和弊病,并且已經(jīng)在管理制度的創(chuàng)新上作了嘗試,實(shí)施后取得了一定的成效,但仍需要在制度建設(shè)的道路上繼續(xù)探索和不斷完善。

3)激勵(lì)機(jī)制未形成 由于受陳舊的管理體制的制約,在電力多經(jīng)企業(yè)中各類員工參與企業(yè)管理的程度不同,不利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,管理者與各類員工之間的溝通存在一定的困難,導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力得不到提升。同時(shí),企業(yè)用人機(jī)制較落后,企業(yè)的主要管理崗位大多由主業(yè)分流的全民人員擔(dān)任,難以突破社會(huì)聘用人員在管理崗位設(shè)置上的局限。而企業(yè)用人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,使用得多,培訓(xùn)得少,致使人才匱乏,員工素質(zhì)和技能難以提高。

4)發(fā)展前景不明晰帶來(lái)困惑 新時(shí)期員工接受的教育多,考慮問(wèn)題周全和長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)環(huán)境的要求也更高,他們更關(guān)注公司在未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃以確定自己的工作定位。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)范化進(jìn)程的不斷加快,市場(chǎng)的熱點(diǎn)也會(huì)不斷地進(jìn)行切換,企業(yè)是否能合理地調(diào)配自身資源切合市場(chǎng)熱點(diǎn)的變化,將給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)較高的不確定性,在一定程度上影響著員工尤其是青年員工對(duì)公司的認(rèn)同感。尤其是高學(xué)歷員工,在對(duì)公司前景不明了的情況下,他們不愿意把全部精力和情感投入到企業(yè),個(gè)人發(fā)展不能同公司的發(fā)展很好地結(jié)合起來(lái),“能在企業(yè)發(fā)展就發(fā)展,不能發(fā)展就跳槽”的觀念,在某種程度上導(dǎo)致了電力多經(jīng)企業(yè)員工的高流失率。

5 加強(qiáng)企業(yè)人性化管理的建議

加強(qiáng)企業(yè)人性化管理的建議如下:

1)從嚴(yán)把關(guān)做好員工的招聘工作 企業(yè)在招聘新員工時(shí)應(yīng)重視對(duì)企業(yè)文化和發(fā)展前景的培植與導(dǎo)入。企業(yè)應(yīng)考慮到應(yīng)聘者與企業(yè)需求與發(fā)展是否契合,要把好招聘新員工的入口關(guān)。招聘不適合的人進(jìn)企業(yè)只會(huì)降低工作效率,造成人才高流失,不但增加了企業(yè)的人力成本,還會(huì)延誤企業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)。

2)完善人力資源管理制度,實(shí)行員工分類管理 企業(yè)首先要確立一種人力資源的觀念,即把員工視作公司最重要的資源。企業(yè)要尊重員工,重視員工,充分傾聽(tīng)員工的心聲。不同崗位的員工有不同的需要,要采取不同的管理方法和管理機(jī)制。管理不能“一刀切”。針對(duì)不同層次或不同性格員工的特點(diǎn),對(duì)員工以及員工的需求進(jìn)行分類、分析并匯總。做到“有針對(duì)性地培養(yǎng),有針對(duì)性地管理”。

3)建立科學(xué)合理的薪酬與考核制度 首先,應(yīng)確保公平、合理的薪酬制度。其次,在重視精神激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)當(dāng)意識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)是保證員工滿意的最基礎(chǔ)的保證。

薪酬是企業(yè)管理員工的有效硬件。因此,電力多經(jīng)企業(yè)在員工薪酬制度的設(shè)計(jì)上,尤其是社會(huì)聘用員工的薪酬設(shè)計(jì),要注意薪酬外部公平與內(nèi)部公平的有機(jī)統(tǒng)一,保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感。

建立適合本企業(yè)的員工績(jī)效管理體系,建立員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)緊密掛鉤的績(jī)效考評(píng)方式,倡導(dǎo)工效掛鉤、多勞多得的激勵(lì)機(jī)制,引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展、關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注個(gè)人綜合技能提升。員工的努力與付出能夠得到客觀、合理的肯定,有利于保持員工工作的積極性,從而繼續(xù)忠誠(chéng)地為公司效力。

上海東捷集團(tuán)經(jīng)過(guò)多年的創(chuàng)新探索和經(jīng)驗(yàn)積累,在部分公司推行了工效掛鉤的績(jī)效考核方式,從考核周期內(nèi)完成的利潤(rùn)中提取一部分用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的考核,建立了核算到生產(chǎn)一線員工勞動(dòng)量,繼而聯(lián)動(dòng)考核到管理崗位員工的考核辦法,把企業(yè)效益、團(tuán)隊(duì)效益、個(gè)人效益捆綁在了一起,實(shí)現(xiàn)了干得多,企業(yè)利潤(rùn)多,個(gè)人就能拿得多的考核目的。

工效掛鉤的考核方式,讓員工清晰地看到每個(gè)考核周期獎(jiǎng)金的來(lái)源和數(shù)量,從而自發(fā)地要求多干活、多干技術(shù)含量高的活。類似的激勵(lì)方式,找到了企業(yè)發(fā)展和員工需求之間的契合點(diǎn),切實(shí)起到了激勵(lì)員工的效果。

4)加強(qiáng)內(nèi)部管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 讓員工對(duì)公司的發(fā)展遠(yuǎn)景充滿信心。要讓員工清楚的知道公司在未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展方向,明確企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和建設(shè)目標(biāo)。結(jié)合公司愿景和員工特點(diǎn),幫助員工給自己樹(shù)立合適的目標(biāo),做好職業(yè)規(guī)劃。在制定公司重大決策時(shí)可以適當(dāng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn),加強(qiáng)員工參與。讓員工把自己事業(yè)的發(fā)展充分融入到公司的發(fā)展中來(lái),達(dá)到所有員工“心往一塊走,勁往一處使”的效果。最終增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情,降低人員流失率,提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

5)為員工在企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件 對(duì)員工的人性化關(guān)懷,還應(yīng)體現(xiàn)在努力為員工職業(yè)發(fā)展提供軟件和硬件條件方面的支持。一是,建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,為員工技能提升、學(xué)歷提高、知識(shí)補(bǔ)充,提供必要的指導(dǎo)、渠道和便利,通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn),對(duì)技能優(yōu)異的員工設(shè)計(jì)個(gè)性化培訓(xùn)方案,為潛在骨干培養(yǎng)打下基礎(chǔ);二是,結(jié)合企業(yè)客觀條件,逐步改善員工的工作條件。組織各類豐富的讀書(shū)、文體、娛樂(lè)等互動(dòng)活動(dòng),有效地豐富員工的工余生活,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,讓員工在更融洽、更放松的狀態(tài)下投入工作。

目前,上海東捷集團(tuán)已經(jīng)建立起了較為完善的員工教育培訓(xùn)平臺(tái)。企業(yè)的員工培訓(xùn)范圍包括了與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)以及與員工個(gè)人素質(zhì)相關(guān)的學(xué)歷教育、職稱評(píng)審等,通過(guò)搭建技術(shù)比武平臺(tái)、建立E-learning網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模式等傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的學(xué)習(xí)平臺(tái),引導(dǎo)并幫助員工從多途徑接受培訓(xùn),為員工在企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

6)建立員工工作和家庭平衡計(jì)劃 企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到新時(shí)期員工面臨著巨大壓力,尤其是平衡家庭和工作的關(guān)系。和睦的家庭是員工事業(yè)成功的強(qiáng)大后盾。從更深層次來(lái)說(shuō),員工的家庭情況對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該多與員工溝通,了解他們職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需要。

有條件的企業(yè)可以設(shè)立困難員工幫扶基金、員工優(yōu)秀子女獎(jiǎng)勵(lì)基金等幫扶激勵(lì)體系,為員工提供個(gè)性化關(guān)懷。也可以通過(guò)開(kāi)展EAP(員工幫助計(jì)劃),設(shè)置和培養(yǎng)公司的心理咨詢師,向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù),以幫助雇員緩解精神尋找解決問(wèn)題的對(duì)策和方案,幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點(diǎn),爭(zhēng)取到員工家庭成員對(duì)自己工作的支持和認(rèn)可。

6 結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的后盾,員工是企業(yè)的最大財(cái)富。建立有效的員工激勵(lì)與管理機(jī)制,吸引和留住人才,提高企業(yè)員工的滿意度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。企業(yè)要把握好“科學(xué)管理”與“人性化管理”之間的平衡,利用自己的優(yōu)勢(shì)加速發(fā)展,提高競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著國(guó)家電力“十二·五”規(guī)劃的出臺(tái),體制改革的深入,企業(yè)必將迎來(lái)新一輪的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。如何樹(shù)立“為客戶創(chuàng)造價(jià)值,為員工創(chuàng)造成功,為社會(huì)創(chuàng)造效益,推動(dòng)上海東捷集團(tuán)的永續(xù)發(fā)展”的核心價(jià)值觀,只有在經(jīng)營(yíng)管理上、內(nèi)部機(jī)制上、思想觀念上、管理標(biāo)準(zhǔn)上不斷突破,堅(jiān)持人才強(qiáng)企,合理地運(yùn)用人性化管理技巧,開(kāi)展員工隊(duì)伍的管理和建設(shè),就一定能發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力和員工的給力,并在新時(shí)期、新挑戰(zhàn)中抓住機(jī)遇,大展宏圖,贏得發(fā)展。

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[4] 陳錫貴,岳媛媛著 .企業(yè)人性化管理存在的問(wèn)題及路徑探析[J].價(jià)值工程,2008(3).