吳涵薇

（長沙環(huán)境保護職業(yè)技術學院，湖南長沙410004）

試論高校圖書館引進人才的培養(yǎng)和使用

吳涵薇

（長沙環(huán)境保護職業(yè)技術學院，湖南長沙410004）

高校圖書館作為高校辦學的三大支柱之一，近年來隨著高校辦學規(guī)模的擴大、人才引進力度的加大，獲得飛躍性的發(fā)展。作為人力資源建設的重中之重，高校圖書館引進人才的培養(yǎng)和使用應該受到各級領導的高度重視、高校圖書館應為引進人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，同時還應注意對于引進人才不宜過快提拔或長期冷落、重視新人，不忘“老人”，以及針對引進人才形成優(yōu)勝劣汰的用人機制等三個問題。總之，將對引進人才的培養(yǎng)和使用提高到高校圖書館事業(yè)發(fā)展和高校辦學水平、實力提高的高度加以重視。

高校圖書館 引進人才 培養(yǎng) 使用

隨著國內高校辦學規(guī)模和辦學層次的提高，作為高校辦學三大支柱之一的高校圖書館迎來了發(fā)展壯大的難得的契機。這不僅表現在硬件設施上，如圖書館館舍面積的增長，設備的更新?lián)Q代，以及文獻資源建設速度的加速，而且表現在軟件上，如高校圖書館員整體素質、學術地位的提高。而提高高校圖書館員整體素質、學術地位最快、最容易奏效的辦法就是引進高層次人才。就目前而言，高校圖書館的引進人才以具有碩士學位的人才為主，博士相對較少。而引進的碩士又具體分為非圖書館學專業(yè)和圖書館學專業(yè)兩種類型。［1］隨之而來的問題就是如何培養(yǎng)和使用好引進人才，做到不僅能留住人才，而且不浪費人才，更不讓任何一個名不符實的“人才”混入濫竽充數。我認為應該著力從以下三個方面入手。

1.從學校到館內各級領導要高度重視人才的培養(yǎng)和使用

1.1 各級領導要熟悉引進人才的長處和特點。

當前，高校圖書館引進人才的主要目的是完成高校本科教學評估的學歷指標要求，加上高校是以教師隊伍建設為主，各級領導事務繁忙，這就很容易導致主管領導在引進人才之后，不要說有針對性地制定圖書館引進人才的培養(yǎng)方案和使用計劃，即使對引進人才的長處和特點也不甚了解，這樣必然引起一系列不良后果。因此，無論是學校主管領導，還是圖書館主要領導，都要經過仔細查閱簡歷資料及談話接觸深入了解引進人才的長處及特點，從而進行具有針對性的培養(yǎng)和使用。［2］如針對非圖書館情報學專業(yè)的碩士，一定要督促其參加高校圖工委每年定期舉辦的業(yè)務培訓普及班及提高班，促使此類人才盡快熟悉、掌握圖書館最基本的工作流程和業(yè)務技術。

1.2 館內領導要制訂周密細致的引進人才培養(yǎng)、使用方案，有步驟、分階段地培養(yǎng)使用。

一般來說，引進人才入館之后，都要在圖書館一線崗位進行一段時間的學習和適應，這對于非圖書館學專業(yè)人才尤為重要。這個“一段時間”究竟要多長，應根據不同個體的特點及學習掌握情況來決定。但在一線某個崗位鍛煉一般最短不應少于一個月，最長不宜超過半年。在走完圖書館流通、閱覽等各個部門，熟悉工作流程后，館領導應根據引進人才的專業(yè)特長、業(yè)務掌握情況及個人意愿將其放在相對重要的崗位進行重點培養(yǎng)和使用。

1.3 圖書館部門領導應無私地對引進人才進行“傳、幫、帶”。

不管是圖書館學專業(yè)人才還是非圖書館學專業(yè)人才，進入高校圖書館都有一個熟悉本館業(yè)務和工作環(huán)境的問題，館領導一般都具體安排圖書館部門主任作為引進人才熟悉業(yè)務的入門老師。作為前輩的部門領導應該在尊重知識、尊重人才的前提下，對引進人才所較為陌生的館內業(yè)務進行耐心細致、毫無保留的傳授、幫助，帶領其盡快熟悉業(yè)務和工作環(huán)境。這一點除了部門領導或資深館員要發(fā)揚無私奉獻的圖書館精神外，館內也要制定相應的“傳、幫、帶”獎懲制度，以防止由于個人原因造成的技術壁壘和人為地孤立排斥還是“新人”的引進人才。

2.為引進人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的成長條件和環(huán)境

2.1 為引進人才創(chuàng)造不斷學習和實現人生價值的條件。

引進人才由于都是高學歷，同時具備相對較高的綜合素質，因此他們不可能滿足于圖書館日常的“借借還還”工作，他們需要更高層次的知識以實現自我價值。［3］這樣就要求高校圖書館能為他們提供不斷提高業(yè)務水平的機會。除了參加培訓班之外，還要積極為他們參加一些重要的圖書館界學術會議，學?？蒲姓n題的申報，以及長期進修深造圖情專業(yè)知識創(chuàng)造條件、提供便利。

2.2 對引進人才的生活、學習、職稱晉升進行全方位的關心照顧。

由于引進人才戶籍多在外地，在當地無親無故，從而產生家屬就業(yè)及孩子入學等瑣碎但影響很大的問題。圖書館主管領導應在力所能及的情況下幫助其排除生活上遇到的難題，解除其后顧之憂。在涉及待遇的職稱問題上，對于非圖書館學專業(yè)人才的職稱評定問題，由于此類人才對圖書館情報系列職稱評定規(guī)則毫不熟悉，導致評定職稱時不斷遇到“攔路虎”，這需要圖書館安排專人對其進行指導協(xié)助，而不是采取不管不問的態(tài)度。由于非圖書館學專業(yè)人才參加圖書館情報系列職稱評定是近幾年才出現的新生事物，目前在評定規(guī)則上還存在一些真空、漏洞甚至不合理的、陳舊的、過時的規(guī)定，這更需要高校圖書館主管領導協(xié)助引進人才積極爭取，盡快獲得應有的職稱，從根本上改善其處境和待遇。

2.3 為引進人才營造和諧共進的工作氛圍。

高校圖書館引進人才能留得住，除了館舍、設備、待遇等條件具有較強的吸引力外，營造和諧共進的工作氛圍也很重要。什么是和諧共進的工作氛圍呢？我們認為它主要表現在三個方面：一是圖書館領導班子和諧；二是圖書館館員人際關系和諧；三是圖書館各項規(guī)章制度和諧。這三個和諧條件是相輔相成、互為條件、互相促進的。只有在這三個“和諧”的基礎上，高校圖書館事業(yè)才會不斷發(fā)展，而引進人才不僅能留住心，而且能在這種和諧的氛圍中不斷進取，創(chuàng)造自我，實現人生價值。

3培養(yǎng)和使用引進人才應注意的問題

3.1 過快提拔或長期冷落。

一般來說，由于引進人才綜合素質高，領悟能力強，因此入館后都會受到館領導不同程度的偏愛，出于愛才心切，個別引進人才在一線崗位工作情況尚未完全熟悉，甚至僅僅工作一兩周或一個月，就被館領導委以重任，脫離一線工作。

3.2 重視引進人才，不忘“老”館員。

引進人才理應受到圖書館上下一致重視自然無可厚非，但在重視引進人才的同時一定要注意平衡引進人才和原有館員的利益關系。如前面所述的過快提拔引進人才勢必會引起老館員心理失去平衡，造成不滿和隔閡。除了要求具有高學歷的引進人才一定要學會尊重前輩，虛心向老館員學習求教外，在為引進人才創(chuàng)造發(fā)展條件的同時，也必須讓符合學習條件的老館員擁有平等的機會參與圖書館的業(yè)務培訓、進修活動，讓那些有上進心、業(yè)務能力強的老館員獲得與引進人才一樣評優(yōu)、晉升的機會。這樣，在全館上下形成齊心協(xié)力、積極進取、爭先恐后的學習、工作氛圍，并且新老館員能相互包容、和諧共處，共同推動高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

3.3 引進人才也要形成優(yōu)勝劣汰的機制。

盡管目前高校圖書館人才引進還處于初級階段，特點是以碩士為主，博士很少愿意到圖書館工作，但現階段就要對引進人才進行嚴格的考核和把關，形成一套科學嚴密的考核機制。［4］高校連年擴招，研究生“批量生產”，帶來很多弊端，致使一些不學無術、混文憑的人也進入研究生隊伍，而高校圖書館因為聘用高學歷人才經驗不足，給此類“人才”也造成了可乘之機，所以需要嚴格把關，優(yōu)勝劣汰。對于那些工作態(tài)度消極懶散、工作能力低下甚至人品存在污點，在圖書館內乃至社會上造成惡劣影響的“引進人才”要堅決淘汰出局，形成“進得來，也能出得去”的靈活的用人機制。

總而言之，高校圖書館引進人才的培養(yǎng)和使用是當前高校圖書館人力資源建設中的重中之重，對其處理適當不僅關系到高校圖書館事業(yè)的近期和長遠發(fā)展，而且影響到高校辦學水平和綜合實力的提高。本文對此作了思考分析，旨在拋磚引玉，以期引起業(yè)內及高校主管領導更多的關注，進行更深層次的探討和研究。

［1］劉鳴亞.高校引進其他學科專業(yè)人才的必要性及障礙分析［J］.大學圖書情報學刊，2007，（02）：32-34.

［2］陳博.對高校圖書館合理使用高層次人才的探討［J］.圖書館論壇，1994，（01）：37-38.

［3］鄧群，曹曉莉.從圖書館的人才流失看高校圖書館員的使用與培養(yǎng)［J］.咸寧師專報，2001，（05）：80-81.

［4］張曉玲.高校圖書館人才的科學引進與使用［J］.科技情報開發(fā)與經濟，2008，（07）：51-52.