王 偉

談企業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新措施

王 偉

(天津輕工職業(yè)技術學院,天津市 300380)

各國企業(yè)經(jīng)過金融危機的洗禮后,對人才的需求越發(fā)重要。創(chuàng)新是時代的主旋律,而對于企業(yè)來說,人才管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。文本就新經(jīng)濟時期,企業(yè)人才管理提出幾點創(chuàng)新意見。

新經(jīng)濟;創(chuàng)新;人才

一、引言

新經(jīng)濟迅速發(fā)展加劇了全球人才的短缺和競爭,受國際金融危機影響,目前世界各國的失業(yè)率普遍飆升。調(diào)查顯示,2011年3月份美國失業(yè)率上升至8.5%,為近25年以來的最高水平。在英國的大城市中,伯明翰的失業(yè)率從一年前的5.3%上升至目前的7.3%,領取失業(yè)救濟金的人數(shù)增幅超過30%;利物浦和曼徹斯特的失業(yè)率也分別攀升至7%和5.1%,比一年前分別高出1.7個百分點。在俄羅斯,2月份失業(yè)率已達到了8.5%,這一數(shù)字遠遠大于原先的預期。加拿大2011年3月份失業(yè)率上升0.3個百分點,達到8%,創(chuàng)近7年來新高。韓國3月份失業(yè)率達到4%,創(chuàng)下近三年來該國失業(yè)率的最高水平。金融危機后的新經(jīng)濟時代,面對比較高的失業(yè)率,企業(yè)的管理者們開始思考什么是人才,如何培養(yǎng)、使用人才,如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力等問題。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人才現(xiàn)狀

新經(jīng)濟是建立在信息技術革命和制度創(chuàng)新基礎上的經(jīng)濟持續(xù)增長與低通貨膨脹率、低失業(yè)率并存,經(jīng)濟周期的階段性特征明顯淡化的一種新的經(jīng)濟現(xiàn)象。它是建立在全球資源一體化的基礎上,以網(wǎng)絡信息化為載體,有高科技產(chǎn)業(yè)為驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟。它需要的是多元化人才,不是僅掌握一些簡單知識和技能的人員;新經(jīng)濟人才是能夠?qū)⒖萍汲晒D(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)或商品,從而使資源最優(yōu)化并創(chuàng)造價值;新經(jīng)濟人才需要團隊型人才,要有團隊合作意識,能夠使各種專業(yè)人才有機的合理組合。

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),人才資源是新經(jīng)濟的主體。改革開放以來,我國培養(yǎng)新經(jīng)濟時代的人才是有著雄厚基礎的。但是留住人才,特別是高層次人才在中國卻是一個瓶頸,這也是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。世界各個國家對于培養(yǎng)人才、吸引人才都有各種各樣的鼓勵政策,人才資源的爭奪戰(zhàn)演繹的日益激烈。據(jù)報道,美國公司為吸引人才,通常采取加薪、升遷、紅利、帶薪休假、解決配偶工作等方法,甚至對高科技人才實行高額配股制度。新加坡則實行高薪制,對有才能、有貢獻的人才給予重獎。印度為遏制本國人才外流,實行高薪和優(yōu)厚待遇,設法留住國內(nèi)高科技人才,并努力吸引國外印度人才歸國工作。

近期媒體經(jīng)常報導國外某機構(gòu)的華裔研究人員取得卓越成就。我國自加入世貿(mào)組織以來,國內(nèi)一些一流高校的畢業(yè)生到國外留學或到外企就業(yè);在金融、外貿(mào)等領域,企業(yè)高管攜多名下屬集體“跳槽”,并投奔在華外資相關企業(yè)的事情屢有發(fā)生。對我國這樣一個發(fā)展中國家來說人才損失是巨大的。那么對于這些現(xiàn)象我國的企業(yè)領導者們應該如何去做呢。除了政府和公共部門的技術管理人才外,僅僅通過提高待遇來吸引和留住科技人才的辦法是行不通的。因為要將技術人員的待遇提高到接近歐美發(fā)達國家的水平是有很大難度的;此外,過于優(yōu)厚的待遇也會增添人的惰性并減弱人的創(chuàng)新動力,從而扼殺了技術人才的潛能和價值。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新措施

在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,還應該在以下幾個方面加以強化:

(一)國家相關政策的大力支持

“我們要樹立人才安全意識,根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求,綜合運用經(jīng)濟、法律、行政手段,引導人才合理流動,加強對人才流動的調(diào)控?！睆牡胤降讲块T,我國各個層面應積極構(gòu)筑人才安全屏障。以人事部的“百千萬人才工程”、教育部的“長江學者獎勵計劃”、中國科學院的“百人計劃”為標志的學術技術帶頭人培養(yǎng)制度;以自然科學基金、杰出青年科學基金為標志的優(yōu)秀人才資助制度;以國家863計劃、973計劃為標志的高層次人才培養(yǎng)和使用制度支持和吸引了大批海內(nèi)外優(yōu)秀學者。中央已提出了實施“人才強國”戰(zhàn)略,這是繼科教興國之后又一個關系到國家未來發(fā)展大計的戰(zhàn)略。面對新經(jīng)濟的迅速發(fā)展,中國如何才能留住人才、培養(yǎng)和吸引更多的人才資源,需要國家更多優(yōu)惠政策的支持。

(二)創(chuàng)新企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)管理中不可缺失的一面,企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關切的問題。企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化,企業(yè)應創(chuàng)造出一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于激發(fā)人才的挑戰(zhàn)性思維,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)還可以設立激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

(三)實行人才分類管理

在新經(jīng)濟時代,真正有才華的人,基本都是充滿個性而難以服從管理的人,這就要求企業(yè)人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理思想,應根據(jù)員工職位分析、績效考核、契約管理、工作設計等多方面因素,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,參與企業(yè)的生產(chǎn)管理中,不斷學習,不斷深造,從而激發(fā)員工的潛能。新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的不確定性,這就要求新經(jīng)濟時代的人才必須時刻思考個人的職業(yè)規(guī)劃和生涯,故而,企業(yè)要將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來,使員工在與企業(yè)共同承擔風險的同時,也能夠分享企業(yè)的成果,進而實現(xiàn)其個人價值?，F(xiàn)在硅谷流行的期權(quán)、期股制被喻為“金手銬”,已被實踐證明是最有效的激勵機制。

(四)以人為本

堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,不再將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的目的。其次,把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次,要順應人性、尊重人格。激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,在新經(jīng)濟時代,企業(yè)應將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)文化的思想基礎,要努力培育共同的企業(yè)文化意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到企業(yè)員工的個性習慣以及企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并將其貫穿于每一位員工的日常工作中,在努力營造企業(yè)文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,使各部門擁有各自的特色。

(五)依托高校辦學能力,調(diào)整人才培養(yǎng)方案

充分利用教育資源,依托相關產(chǎn)業(yè),根據(jù)企業(yè)急需人才的培養(yǎng)方案,加強企校合作。通過給高校提供校外實習基地,由高校、企業(yè)雙方共同管理、培養(yǎng)學生,不但可以降低人才培養(yǎng)成本,還可以此加強與高校的信息交流,為企業(yè)輸送各種急需人才;同時企業(yè)也可根據(jù)自身的發(fā)展需要及時調(diào)整人才培養(yǎng)方案,實現(xiàn)高校、企業(yè)的雙贏。

四、結(jié)束語

2008年金融危機過后,各國陸續(xù)出臺了經(jīng)濟刺激政策,在這種世界經(jīng)濟格局洗牌的過程中,我國的企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,抓住時機,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式,為未來市場經(jīng)濟競爭中占據(jù)一席之地打下堅實的基礎。

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[2]司靜波.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文,2002.

[3]陳惠雄.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點[J].經(jīng)濟與管理,2001,(07).

The Study on New Methods f or Training Creative Talents in Enterp rises

WANG Wei

(Tianjin Light Industry Prof essional Technical College,Tianjin 300380 China)

Every country gets to realize that people with talents are playing an important role in the enterp rise development after having the financial crisis.As a leading role in the modern time,inno2 vation on talent management has become the theme f or an enterprise.This thesis puts f orward some new points on the talent management in enterprises.

people with talents;innovation;new economy

C961

A

1673-582X(2011)06-0012-03

2010-03-21

王偉(1982-),漢族,山東省人,天津輕工職業(yè)技術學院助教,主要研究方向為經(jīng)濟管理、市場營銷與工商企業(yè)管理。