韓麗峰

（中共杭州市委黨校 政治學教研部，浙江 杭州310008）

領導干部對思維創(chuàng)新能力的認識及提升途徑探析

韓麗峰

（中共杭州市委黨校 政治學教研部，浙江 杭州310008）

思維創(chuàng)新能力是創(chuàng)新能力的核心。領導干部普遍認識到思維創(chuàng)新能力的重要性，并有著強烈的創(chuàng)新沖動。但是創(chuàng)新知識的不足、創(chuàng)新機制和創(chuàng)新環(huán)境的不完善等制約了領導干部的思維創(chuàng)新。為此需要有針對性地加強領導干部創(chuàng)新思維技能的專業(yè)訓練、完善創(chuàng)新機制、營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，以提升領導干部的思維創(chuàng)新能力。

領導干部；思維創(chuàng)新能力；提升

一、提高領導干部的思維能力是時代所需

黨的十七屆四中全會對提高領導干部的思維能力提出了明確的要求，即領導干部要“切實提高戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維、辯證思維能力”。領導干部只有切實提高戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新思維、辯證思維能力，加強對重大問題的深入研究，才能更好地推動科學發(fā)展，推進和諧社會的建設。

思維是什么？研究表明，左右一個人成功的最關鍵因素是思維模式，不在于智商的差異，而在于思維和觀念，思維和觀念是控制成功的核心密碼。培養(yǎng)一個人的思維創(chuàng)新能力是受益終生的頭等大事，一個具有良好思維能力的干部才能成長為真正的領導干部。思維能力決定領導能力。作為領導思維能力的有機組成部分，創(chuàng)新思維是人類各種思維中最具活力和最能發(fā)揮創(chuàng)造性的一種思維活動，是領導干部開拓進取、進行各種創(chuàng)造性活動的思想基礎和前提，是各種創(chuàng)新能力的核心所在。同時，領導干部創(chuàng)新思維能力也是開創(chuàng)新認識的思維活動能力，它的最大特點就在于“出新”，它涉及對現(xiàn)有思維觀念、思維模式和思維方法的超越和創(chuàng)新。

當前，我們所面臨的各種問題和挑戰(zhàn)都是前所未有的，這是我國特定的歷史發(fā)展階段和現(xiàn)實國情決定的，我們沒有現(xiàn)成的經驗可以借鑒，只有靠自己的創(chuàng)造性智慧才能很好地解決發(fā)展中的問題。這就要求我們領導干部必須具備一定的創(chuàng)新思維能力。因為領導干部直接管理著國家和地方經濟社會事務，掌握著重大事項決策權、政策制定權和執(zhí)行權、社會事務管理權和監(jiān)督權。領導干部思維創(chuàng)新能力的高低直接影響領導干部執(zhí)政能力和工作成效，甚至影響黨的事業(yè)成敗。就當前而言，領導干部的創(chuàng)新思維能力直接影響到決策的科學化和民主化，影響應對后金融危機的政治、經濟、社會、文化全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，影響全面落實科學發(fā)展觀、創(chuàng)建社會主義和諧社會的進程，更影響著我國“十二五”規(guī)劃目標的實現(xiàn)。因此，提高領導干部的思維創(chuàng)新能力已迫在眉睫。

二、領導干部對思維創(chuàng)新問題的總體認識

目前關于領導干部思維創(chuàng)新能力的調查研究成果仍不多。如何評判領導干部創(chuàng)新能力的高低，也沒有衡量的標準和指標。為此，筆者通過調查的方式了解領導干部對思維創(chuàng)新問題的認識，評價其思維創(chuàng)新能力的高低。調查采用研討式和個別交流相結合的方式，對領導干部提出問題，讓他們自己思考并探討。

為了確保調查群體的覆蓋性、分布性和典型性，我們的抽樣調查以中共杭州市委組織部的階段性調干培訓的領導干部作為調查對象。調查對象主要為在2009年3月至2010年12月期間，在中共杭州市委黨校培訓的各層次領導干部，涉及全市各行各業(yè)的局級、縣處級、科級干部，其主體是處級干部。參加討論干部的年齡構成上大多數居于35歲到50歲之間，50歲以上和35歲以下干部比例均不足5%。每次調查的規(guī)模一般在40—50人，分4—5個小組進行開放式的研討，先小組討論，再小組間交流，共涉及21個班次，900余人次。開放式研討的側重點放在影響領導干部思維創(chuàng)新的障礙因素上。這是一個開放性問題，很容易引起領導干部的興趣。此外還涉及以下內容：領導干部思維創(chuàng)新的意識、動力、環(huán)境和氛圍、機制、以及如何提高思維創(chuàng)新能力等。

（一）對領導干部思維創(chuàng)新能力的評價

1、有創(chuàng)新的沖動，但顧慮重重。在調查中發(fā)現(xiàn)，領導干部對自己的工作具有強烈的責任感，希望能夠通過自己的工作服務人民、造福社會，尤其年輕的干部希望通過工作中的創(chuàng)新推動社會的發(fā)展。但是現(xiàn)實工作中，思維創(chuàng)新受到現(xiàn)行干部考核機制和干部選拔機制、上級領導態(tài)度、創(chuàng)新實踐的機會、創(chuàng)新環(huán)境和機制、創(chuàng)新方法的掌握程度等種種因素的影響。尤其創(chuàng)新機制不完善，使創(chuàng)新成為一種高風險的行為，使領導干部可能因為創(chuàng)新（除非有領導授意的創(chuàng)新）而職位不保，創(chuàng)新則只能成功不能失敗。這樣，許多領導干部在創(chuàng)新活動中瞻前顧后，顧慮重重，層級結構的存在使級別越低的干部創(chuàng)新時顧慮越多。這樣一來，“要不要創(chuàng)新”成為困擾領導干部非常重要的問題，而如何進行創(chuàng)新的技術層面的問題尚顯得微不足道。

2、缺乏創(chuàng)新思維的專業(yè)技能和訓練。我國基礎教育中缺乏創(chuàng)新思維的訓練課程，高等教育中，這方面的課程也鳳毛麟角。加上領導干部接受培訓的時間和機會有限，在黨校聽了思維創(chuàng)新課后，很多領導干部談到，有生以來第一次接受到專門的思維訓練，獲益匪淺。

總體上看，在領導干部的思維創(chuàng)新活動中，激勵創(chuàng)新、寬容失敗的機制尚不健全，創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍還不夠濃厚，尚未形成全社會創(chuàng)新的良好局面、創(chuàng)新動力尚顯不足。從年齡來看，年紀大（50歲以上）的領導干部的思維創(chuàng)新的意識不太強烈。但是，領導干部，尤其是年輕的領導干部（45歲以下）有強烈的創(chuàng)新沖動，愿意通過自己的創(chuàng)新服務于人民和社會。我們應該為這種思想和實踐創(chuàng)造良好的機制和環(huán)境，使之推動我們整個社會和民族的興旺發(fā)達。

（二）影響領導干部思維創(chuàng)新能力提升的主要因素

通過調查發(fā)現(xiàn)，領導干部普遍感覺到創(chuàng)新很難。在影響領導干部思維創(chuàng)新的障礙因素的問題上，領導干部找到了很多因素，其中主要涉及自身的主觀原因和外在的客觀因素兩大方面。主觀原因主要包括智力、閱歷、經歷、學歷及知識的廣度和深度，思維習慣、思維定勢（尤其是權威定勢、從眾定勢、經驗定勢）、觀念等的影響；客觀上思維創(chuàng)新主要受到現(xiàn)行的政治體制、干部考核和選拔機制、教育體制以及我們的文化環(huán)境和氛圍等方面的制約。

在主觀因素方面，領導干部特別強調了由于受“木秀于林，風必摧之”和“槍打出頭鳥”等觀念的影響，使自己不想創(chuàng)新，所以在很多時候寧愿從眾，這樣做風險小，不至于對自己的工作產生不良影響。其實這反映出領導干部怕風險和“不求有功，但求無過”的心理狀態(tài)。在客觀因素中，幾乎所有的領導干部都認為干部考核與選拔機制以及創(chuàng)新機制的不完善是影響干部不愿意創(chuàng)新或不敢創(chuàng)新的最大障礙。多數領導干部認為自己有創(chuàng)新意識，但是缺少創(chuàng)新實踐的機會，認為創(chuàng)新思維在頭腦里可以思考，但是難以實踐。因為創(chuàng)新是有風險的，創(chuàng)新的結果很可能是失敗，領導干部在自己的工作崗位上一旦創(chuàng)新失敗，就可能會失去職位升遷的機會。目前我國尚缺乏完善的創(chuàng)新機制，尚未形成容忍或寬容失敗的創(chuàng)新環(huán)境，使創(chuàng)新只能成功，不能失敗。衡量利弊后，領導干部認為不主動去創(chuàng)新會給自己的仕途帶來更大的穩(wěn)定感，這使得領導干部的創(chuàng)新小心翼翼，實際上造成對創(chuàng)新想的多，做的少，或者干脆不想創(chuàng)新。

寬容失敗機制的缺乏使領導干部的創(chuàng)新瞻前顧后，不愿冒風險。近一半的領導干部認為目前創(chuàng)新缺乏激勵機制，這樣一來，即使創(chuàng)新成功也難以帶來成功的收獲和喜悅，導致干部缺少創(chuàng)新的動力。此外，在調查中發(fā)現(xiàn)，有三分之一的干部認為創(chuàng)新需要激情，激情需要激勵；近三分之二的干部認為創(chuàng)新需要一定的物質基礎和經濟實力為后盾。由此可見，應建立合適的激勵創(chuàng)新機制，以增強領導干部創(chuàng)新的動力和積極性。近60%的領導干部把“責任感”視作影響思維創(chuàng)新的重要因素之一。即使創(chuàng)新的機制和環(huán)境不夠完善，但是當現(xiàn)實需要創(chuàng)新時，在責任感和使命感的促使下，領導干部認為自己也會去冒著風險去創(chuàng)新。這反映了領導干部有著“視天下為己任”的社會責任感和可貴的開拓創(chuàng)新的精神。有一半以上的領導干部把“領導意圖”作為影響思維創(chuàng)新的重要因素，并希望自己有一個比較開明和民主（能夠支持創(chuàng)新）的領導，認為在創(chuàng)新前需要先了解領導的想法，看自己的創(chuàng)新性想法是否迎合領導意圖，如果與領導想法不一致，則創(chuàng)新難，即使創(chuàng)新成功也不能得到領導認可，就不必創(chuàng)新；若領導授權，則創(chuàng)新易。關注領導意圖，決斷自己是否要創(chuàng)新和創(chuàng)新的方向成為大多數基層領導干部的實際選擇?？梢姡粋€開明和民主的領導能夠支持創(chuàng)新，是深受創(chuàng)新者歡迎的領導。

三、提高領導干部思維創(chuàng)新能力的途徑

（一）大力鼓勵領導干部進行創(chuàng)新實踐

我國的現(xiàn)代化建設是把馬克思主義理論和我國具體國情相結合的、具有中國特色的社會主義偉大實踐，這是前所未有的創(chuàng)造性實踐。已有的理論和經驗未能完全概括創(chuàng)新的方法、做法與技巧。創(chuàng)新思維的理論在中國特色的社會主義建設實踐中不斷得到發(fā)展。為此，領導干部應該投身到實踐活動中去，在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新思維的真知灼見，在創(chuàng)新的實踐活動中豐富發(fā)展創(chuàng)新思維的理論。

一個有創(chuàng)意的想法，如果僅僅局限于思維的領域而不付諸于實踐，就難以產生實效，是不完整的創(chuàng)新。創(chuàng)新思維的最終目的在于在實踐中解決實際問題，這樣，創(chuàng)新才能成為推動社會發(fā)展的力量。所以，創(chuàng)新思維應該用于實踐、指導實踐，并在實踐中得到檢驗和完善。這要求領導干部要勤于參加創(chuàng)新實踐，以把自己的創(chuàng)新思維通過創(chuàng)新的實踐得到檢驗并造福于社會。

（二）重視“一把手”創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的提高

對領導干部而言，想不想創(chuàng)新、能不能創(chuàng)新，即創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力是創(chuàng)新活動的基礎和關鍵。尤其單位“一把手”領導的創(chuàng)新意識直接影響著本單位、本部門的創(chuàng)新環(huán)境。調查發(fā)現(xiàn)，許多領導干部認為“領導意圖”是影響創(chuàng)新思維的重要因素之一。

一個工作部門內部，部門最高領導——“一把手”是否具有思維創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力直接影響本部門的創(chuàng)新環(huán)境和氛圍，以及創(chuàng)新的成效。一個創(chuàng)新意識和能力較強的領導會支持和鼓勵創(chuàng)新，并會為創(chuàng)新創(chuàng)造一定的條件。反之，一個安于現(xiàn)狀、不求有功但求無過的領導，缺乏創(chuàng)新的意識和精神，對本部門的創(chuàng)新也不會給予支持和鼓勵，反而會抑制或壓制創(chuàng)新，影響屬下的創(chuàng)新積極性，使這個部門缺乏創(chuàng)新的動力。所以，要著力培養(yǎng)“一把手”領導的創(chuàng)新意識和能力，尤其是要培養(yǎng)其思維創(chuàng)新的意識和精神，不僅自己要創(chuàng)新，更重要的是要鼓勵自己的屬下創(chuàng)新，能為本部門的創(chuàng)新營造一個良好的創(chuàng)新氛圍?！耙话咽帧鳖I導的帶動效應會使其部門的創(chuàng)新環(huán)境為之改變。

（三）加強有針對性的思維創(chuàng)新技能的學習和培訓

當今時代，創(chuàng)新能力是領導干部的核心能力，而人的行動受思維活動的支配，創(chuàng)新活動受創(chuàng)新思維的控制，所以，創(chuàng)新思維是創(chuàng)新能力的核心。創(chuàng)新思維的核心是“出新”，而產生新見解、新思路、新辦法是有規(guī)律可循的，掌握創(chuàng)新思維的一般規(guī)律和各種創(chuàng)新方法，有助于提高創(chuàng)新的效率。不了解、不掌握各種思維方法，就很難在思維創(chuàng)新活動中靈活有效運用這些方法，從而影響創(chuàng)新的過程和成效。為此，領導干部應該了解思維學這門學科，掌握創(chuàng)新思維的一般規(guī)律，并能靈活運用常用的思維創(chuàng)新方法，這也是新時期對領導干部創(chuàng)新素質的基本要求。

在教育經歷中，不單單是領導干部，我們成人普遍缺乏思維學尤其是創(chuàng)新思維的專門訓練。為此，每一位有意于創(chuàng)新的領導干部應該主動學習創(chuàng)新思維的知識，各級干部培訓機構應該有針對性地開展適合于領導干部的創(chuàng)新思維課程的培訓，以有效提高領導干部的思維創(chuàng)新能力。

（四）建立健全創(chuàng)新的機制

體制和機制是創(chuàng)新思維的良好保障。為有效促進創(chuàng)新活動，把思維創(chuàng)新的成果盡快應用到實踐中去，需要建立起良好的創(chuàng)新機制。首先，建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。激勵可分為物質和精神激勵，領導的贊同和支持可起到良好的精神鼓勵作用，激勵著創(chuàng)新者勇往直前、大膽創(chuàng)新。所以領導者應重視精神和物質激勵并用，使領導干部的創(chuàng)新有充足的動力。其次，建立寬容失敗的容納機制。創(chuàng)新是有風險的，為此，要使領導干部打消創(chuàng)新失敗的后顧之憂，即使創(chuàng)新失敗也不會受到打擊或懲罰，而是受到應有的保護。只有降低創(chuàng)新的風險，才能打消創(chuàng)新者的顧慮，才會有更多的人愿意創(chuàng)新。再次，建立通暢的干部流動機制。我國基層領導干部大多在一個單位或部門工作很多年，崗位流動性欠缺。長久以往，形成職業(yè)疲勞，導致解決問題傾向于經驗化，分析問題的角度不多、思路不廣。因此，領導干部尤其是年輕的領導干部強烈呼吁加強崗位的流動性。如杭州的領導干部71%具有大學本科及以上的學歷，大專學歷的領導干部占27%，大專以下領導干部僅占2%。大多數領導干部受過良好的高等教育和系統(tǒng)的專業(yè)訓練。而從實際情況來看，在干部任免上，任用的干部與其所學專業(yè)往往相去甚遠，專業(yè)不對口是普遍存在的現(xiàn)象。這個現(xiàn)象的存在導致領導干部難以進行思維創(chuàng)新。因此，應實行干部任職交流和內部輪崗，建立正常的干部流動機制，讓干部“流”得動。

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責任編輯：黃克亮

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2011—2—23

韓麗峰（1974—），女，中共杭州市委黨校政治學教研部副教授，主要研究方向為領導科學。