田 野，焦艷玲

(1．天津大學(xué)文法學(xué)院，天津 300072;2．天津醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)人文學(xué)院，天津 300070)

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度研究
——在職業(yè)安定與靈活用工之間

田 野，焦艷玲

(1．天津大學(xué)文法學(xué)院，天津 300072;2．天津醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)人文學(xué)院，天津 300070)

職業(yè)安定是勞動(dòng)者的基本利益，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為保障職業(yè)安定的基本制度不可動(dòng)搖。穩(wěn)定不等于僵化，靈活用工不等于短期用工，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與靈活用工不存在本質(zhì)上的矛盾。應(yīng)妥當(dāng)平衡勞動(dòng)者職業(yè)安定與企業(yè)靈活用工的利益沖突?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件基本合理，但解除條件則略顯嚴(yán)格。未來(lái)應(yīng)適當(dāng)放寬對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除的限制，并更多的采用經(jīng)濟(jì)性手段限制解雇。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;職業(yè)安定;靈活用工;平衡

維護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)安定是勞動(dòng)法的核心價(jià)值目標(biāo)之一，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是保障職業(yè)安定的基本制度。關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一直爭(zhēng)議不斷，批評(píng)者認(rèn)為這項(xiàng)制度對(duì)于企業(yè)的用工自由構(gòu)成過(guò)度限制，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》放寬了無(wú)固定期限合同的訂立條件，結(jié)果遭到企業(yè)界的強(qiáng)烈抵制，乃至引發(fā)了一些嚴(yán)重的社會(huì)事件。關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論，實(shí)質(zhì)上反映了勞動(dòng)者職業(yè)安定與企業(yè)用工彈性化需求的矛盾沖突，如何平衡這兩種利益其實(shí)是整個(gè)勞動(dòng)法應(yīng)致力解決的重大難題。

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度價(jià)值——保障職業(yè)安定

對(duì)勞動(dòng)者而言，就業(yè)的穩(wěn)定性是十分重要的利益。就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，就業(yè)權(quán)不僅包括工作獲得權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)，還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)安定權(quán)。所謂職業(yè)安定權(quán)，是指在獲得一份工作之后，能夠穩(wěn)定的保有這份工作，即勞動(dòng)者不僅能就業(yè)，而且其職業(yè)應(yīng)能得到維持，使其具有安全感，不用時(shí)刻擔(dān)心丟掉工作?！鞍踩惺侨伺c生俱來(lái)的需求，而職業(yè)穩(wěn)定感則是在工作中安全感的一種體現(xiàn)，也是人們對(duì)工作的一種需求，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系穩(wěn)定可以增強(qiáng)勞動(dòng)者的就業(yè)保障，所以職業(yè)穩(wěn)定感滿(mǎn)足的是人們渴望安定的一種意愿，甚至可以說(shuō)職業(yè)穩(wěn)定是社會(huì)穩(wěn)定的重要內(nèi)容?！保?］

對(duì)于將職業(yè)安定預(yù)設(shè)為勞動(dòng)法的普遍目標(biāo)是否妥當(dāng)，有些學(xué)者提出了質(zhì)疑，認(rèn)為職業(yè)穩(wěn)定的目標(biāo)應(yīng)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的制約，我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)還欠發(fā)達(dá)，不能操之過(guò)急、照搬發(fā)達(dá)國(guó)家的模式，將職業(yè)安定設(shè)定為勞動(dòng)法的根本目標(biāo)可能會(huì)危害經(jīng)濟(jì)發(fā)展，最終損害勞動(dòng)者的利益［2］。這種觀(guān)點(diǎn)是值得商榷的。職業(yè)安定不是要等到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)了以后一次實(shí)現(xiàn)，而是應(yīng)在發(fā)展的過(guò)程中逐步實(shí)現(xiàn)，不能為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)而犧牲勞動(dòng)者的利益。

勞動(dòng)合同期限制度是勞動(dòng)合同法上的一項(xiàng)重要制度，與就業(yè)的穩(wěn)定性直接相關(guān)。一般而言，勞動(dòng)合同期限越長(zhǎng)意味著職業(yè)越安定。簽有一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同即意味著擁有一份比較穩(wěn)定的工作。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以防止企業(yè)在獨(dú)占使用完勞動(dòng)者的勞動(dòng)“黃金年齡段”之后將其拋棄［3］。在企業(yè)相對(duì)長(zhǎng)期的使用勞動(dòng)者、雙方形成較為穩(wěn)定關(guān)系等條件的基礎(chǔ)上，責(zé)令其與該勞動(dòng)者訂立比較穩(wěn)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)安全，也是符合公平正義精神的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是保障職業(yè)安定的基本制度。

無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度并非我國(guó)獨(dú)有，而是國(guó)際上通行的重要制度，各國(guó)都將其作為保障勞動(dòng)者職業(yè)安定的重要工具。在很多國(guó)家和地區(qū)，無(wú)固定期合同是作為勞動(dòng)合同的常態(tài)，對(duì)其訂立不進(jìn)行條件限制，而固定期限合同是例外形態(tài)，適用范圍受到嚴(yán)格限制。歐共體《關(guān)于固定工的指令99/70》要求成員國(guó)必須采取各種方法，對(duì)續(xù)簽固定期限合同作限制性規(guī)定。限制的主要手段有:適用情形、最長(zhǎng)期限、續(xù)訂次數(shù)、形式要件等，上述手段既可單獨(dú)使用也可合并使用，具體到各國(guó)的做法不盡一致。對(duì)適用情形予以限制的有德國(guó)、法國(guó)、俄羅斯及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等;對(duì)最長(zhǎng)期限予以限制的有德國(guó)、法國(guó)、韓國(guó)、俄羅斯及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等;對(duì)續(xù)簽次數(shù)予以限制的有德國(guó)、法國(guó)等;對(duì)形式要件予以限制的有德國(guó)、法國(guó)、比利時(shí)等;在限制的同時(shí)還明確規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用情形的有法國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等［4］。

維護(hù)職業(yè)安定作為勞動(dòng)法的重要價(jià)值目標(biāo)不容置疑，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為保障勞動(dòng)者職業(yè)安定的基本制度不可動(dòng)搖。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與靈活用工

與勞動(dòng)者渴望職業(yè)安定相反，企業(yè)更加希求用工的靈活性。批評(píng)者認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的復(fù)辟。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同注定是企業(yè)靈活用工的枷鎖嗎?二者的沖突是不可調(diào)和的嗎?

用工靈活性是企業(yè)的正當(dāng)利益追求，關(guān)鍵在于對(duì)靈活用工如何理解和界定。靈活用工絕不意味著隨心所欲用工，毫無(wú)限制的用工自由導(dǎo)致的必然是勞動(dòng)者合法權(quán)益受損，企業(yè)的用工必須接受法律必要的約束，企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)不得逾越勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的底線(xiàn)。批評(píng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同危害靈活用工的觀(guān)點(diǎn)背后其實(shí)模糊的隱藏著一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤判斷，即認(rèn)為靈活用工就是短期用工，而長(zhǎng)期用工就是僵化用工。勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短對(duì)于用工的靈活性雖然具有一定的影響，但二者不是簡(jiǎn)單等同的關(guān)系，靈活抑或僵化關(guān)鍵不在于期限長(zhǎng)短，靈活用工絕不等于短期用工。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，而所謂“靈活用工”是指用工條件的自由組合及用工模式的多樣化，其多樣化體現(xiàn)在用工模式、工作時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境、薪酬和管理方式等多方面，靈活主要體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人自主協(xié)商，就用工條件自由組合。［5］以合同期限長(zhǎng)短判斷用工靈活與否顯然是草率的，是對(duì)靈活用工的嚴(yán)重曲解和簡(jiǎn)單化。上述誤解反映在實(shí)踐中的惡果就是嚴(yán)重的短期用工現(xiàn)象。很多企業(yè)、尤其是以廉價(jià)勞動(dòng)力作為“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的企業(yè)，以“頻繁解雇、頻繁雇傭”這種簡(jiǎn)單低級(jí)的方式追求勞動(dòng)力成本的降低，對(duì)勞動(dòng)者的傷害是巨大的?！办`活”是與“僵化”相對(duì)稱(chēng)的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雖然穩(wěn)定，但未必僵化。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“終身合同”，雖不可因合同到期而終止，但仍可因其他原因結(jié)束，只要符合法律規(guī)定的解除條件，企業(yè)仍然可以單方面解除勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制其實(shí)不存在本質(zhì)上的矛盾，不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就不存在競(jìng)爭(zhēng)了。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成可以通過(guò)多種途徑的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，以使勞動(dòng)者失業(yè)相威脅是下下策。

從另外一個(gè)角度來(lái)看，用工的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)來(lái)講也未必是壞事。長(zhǎng)期穩(wěn)定的用工制度有利于密切員工與企業(yè)的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感，激發(fā)其為企業(yè)服務(wù)的熱情。借助用工穩(wěn)定性的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)，提高其勞動(dòng)技能，造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)科技創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，通過(guò)低級(jí)的短期用工節(jié)省的成本與此價(jià)值相比不可同日而語(yǔ)。當(dāng)前人力資源管理的理念不斷進(jìn)步更新，降低相對(duì)用工成本的策略，由重視財(cái)物的節(jié)省向重視人的技能和潛能開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，輕易解雇年老體弱者的觀(guān)念被為勞動(dòng)者尋找最適合崗位、挖掘勞動(dòng)者潛能的先進(jìn)理念所取代。［6］日本的勞動(dòng)用工制度以終身雇傭著稱(chēng)，穩(wěn)定的勞資關(guān)系孕育并激發(fā)出來(lái)的巨大能量是戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛的重要原因之一［7］。

不可否認(rèn)的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)對(duì)企業(yè)的靈活用工構(gòu)成一定的約束，但這種限制是維護(hù)公平正義必需的。靈活用工不意味著企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)者招之即來(lái)、揮之即去。勞動(dòng)者是企業(yè)巨大財(cái)富的創(chuàng)造者，企業(yè)在賺取巨額利潤(rùn)的同時(shí)理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，其中包括促進(jìn)就業(yè)的責(zé)任［8］。

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用條件

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為旨在保障職業(yè)安定的制度，確實(shí)不可避免的會(huì)對(duì)企業(yè)靈活用工構(gòu)成一定的約束。對(duì)于這樣一項(xiàng)勞雇雙方存在激烈利益沖突的制度，立法在進(jìn)行具體的制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)持謹(jǐn)慎的態(tài)度，努力尋求雙方利益的最佳平衡點(diǎn)，在保障勞動(dòng)者職業(yè)安定的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)靈活用工預(yù)留合理的自由空間。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍亦即訂立條件問(wèn)題就成為關(guān)鍵所在。1994年制定的《勞動(dòng)法》中就規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但條件極其嚴(yán)格，使這項(xiàng)制度接近于形同虛設(shè)。2007年制定的《勞動(dòng)合同法》在較大程度上放寬了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件，在勞資利益平衡的天平上更加偏向于勞方，也正因如此才招致強(qiáng)烈的抵制。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的情形主要有3種。第一，協(xié)商訂立。企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，單方強(qiáng)制續(xù)訂。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該企業(yè)連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上的;企業(yè)初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該企業(yè)連續(xù)工作滿(mǎn)10年或者距法定退休年齡在10年以?xún)?nèi)的;連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。在具備上述3種情形之一、勞動(dòng)者單方提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者自己要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不得拒絕。第三，視為訂立。企業(yè)自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

在《勞動(dòng)法》下只有同時(shí)具備連續(xù)工作年限滿(mǎn)10年、雙方同意續(xù)訂的合意和勞動(dòng)者主動(dòng)提出請(qǐng)求3個(gè)要件，無(wú)固定期限合同才能成功訂立，3個(gè)條件缺一不可，其中最關(guān)鍵的是用人單位同意續(xù)訂。《勞動(dòng)合同法》從以下幾個(gè)方面擴(kuò)張了無(wú)固定期限合同的適用范圍:第一，關(guān)于合同訂立的基礎(chǔ)，在原來(lái)單一的工齡基礎(chǔ)之外，增加了連續(xù)訂立合同次數(shù)的情形;第二，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立請(qǐng)求的要件模糊化為“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立”，除非勞動(dòng)者明確提出訂立固定期限勞動(dòng)合同;第三，續(xù)訂合意的要件被刪除，訂立與否關(guān)鍵看勞動(dòng)者單方的意思。這一點(diǎn)十分重要。第四，增加了“視為訂立”的情形。上述修改實(shí)際上是剝奪了企業(yè)原有的對(duì)于是否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，轉(zhuǎn)而賦予勞動(dòng)者一方享有，企業(yè)則由主動(dòng)完全陷入被動(dòng)。

為什么無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)引起巨大的社會(huì)爭(zhēng)議?是不是真如批評(píng)者所言，《勞動(dòng)合同法》將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍擴(kuò)得太大，以至于在職業(yè)安定與用工自由的利益平衡中嚴(yán)重失衡了呢?這確實(shí)值得思考。在《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中，對(duì)于究竟應(yīng)將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)為勞動(dòng)合同的一般形態(tài)還是特別形態(tài)，曾有激烈爭(zhēng)論。從最后出臺(tái)的法律條文看，似乎傾向于前者。然而，在擴(kuò)大無(wú)固定期限合同適用范圍的同時(shí)，法律也進(jìn)行了一定的限制。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否被濫用，應(yīng)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的三種情形具體討論。協(xié)議訂立的情形是肯定不存在問(wèn)題的，關(guān)鍵在于“單方強(qiáng)制訂立”以及“視為訂立”的情形。

在“單方強(qiáng)制訂立”的情形，實(shí)際是在具備3種法定情形時(shí)將是否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利交由勞動(dòng)者單方，只要?jiǎng)趧?dòng)者選擇訂立，企業(yè)必須同其訂立。有學(xué)者對(duì)此提出質(zhì)疑，認(rèn)為這是為達(dá)到保護(hù)職業(yè)安定的目的不惜以突破合同原理的方式將無(wú)固定期限合同向前推進(jìn)［2］。對(duì)于單方訂立的3種情形還應(yīng)進(jìn)一步具體分析。在前兩種情形即以長(zhǎng)期連續(xù)工齡為訂立基礎(chǔ)的情形，賦予勞動(dòng)者單方訂立權(quán)是妥當(dāng)?shù)摹Ｔ谶@些情形下勞動(dòng)者長(zhǎng)期在同一個(gè)用人單位工作，為該單位作出了較大的貢獻(xiàn)，雙方形成了較為穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)勞動(dòng)者的請(qǐng)求同其訂立一份較為穩(wěn)定的合同是有充分的道義基礎(chǔ)的。勞動(dòng)合同不同于民事合同，當(dāng)事人雙方的力量懸殊決定了勞動(dòng)合同無(wú)法像民事合同一樣完全實(shí)行意思自治，適當(dāng)?shù)膰?guó)家強(qiáng)制是必要的。勞動(dòng)法是公法與私法相交融的社會(huì)法，是國(guó)家公權(quán)力不斷介入勞雇關(guān)系調(diào)整的結(jié)果?！氨容^各國(guó)的規(guī)定，我們可以看到，在勞動(dòng)合同期限由固定期限向無(wú)固定期限的演變中，勞動(dòng)法所體現(xiàn)出的社會(huì)法理念在其中起了決定作用。事實(shí)上，各國(guó)的勞動(dòng)合同期限在體現(xiàn)合同自愿的基礎(chǔ)上，更多地植入了社會(huì)法的理念，以突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧”［9］。

以連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立基礎(chǔ)，這是國(guó)際上通行的做法，《勞動(dòng)合同法》顯然是借鑒了國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)。這項(xiàng)規(guī)定背后有明顯的立法意圖，即解決我國(guó)當(dāng)前企業(yè)用工短期化嚴(yán)重的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)連續(xù)訂立的兩次固定期限勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短沒(méi)有限制，因此，連續(xù)訂立兩個(gè)1年期的勞動(dòng)合同，第3年勞動(dòng)者即可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而企業(yè)必須接受。這就對(duì)短期用工行為構(gòu)成了有效的威懾。與以長(zhǎng)期工齡為訂立基礎(chǔ)的情形相比，這種情形對(duì)企業(yè)來(lái)講更加嚴(yán)厲了。不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其適用作了一定的限制，即勞動(dòng)者必須不存在《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形。第39條規(guī)定的是勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的情形，第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者不能勝任工作的情況。根據(jù)上述規(guī)定，如果勞動(dòng)者在前兩個(gè)固定勞動(dòng)合同期間有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、被追究刑事責(zé)任等嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)行為，或者不能勝任工作且在企業(yè)為其調(diào)整工作崗位后仍不能勝任，企業(yè)在前兩個(gè)固定合同期間本可依法將其解雇而沒(méi)有解雇，當(dāng)該勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求時(shí)，企業(yè)可以拒絕。這就在一定程度上保證了企業(yè)與之訂立無(wú)固定期限合同的是一名優(yōu)秀的——起碼是合格的員工而不是“懶人”和無(wú)能之人。尤其是是否“勝任”工作，這是一項(xiàng)比較彈性的標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)靈活用工預(yù)留了足夠的空間，而另一方面這也可能成為企業(yè)規(guī)避法律新的突破口。

“視為訂立”的情形問(wèn)題最大。企業(yè)自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這款規(guī)定的立法旨意十分明顯，即解決實(shí)踐中書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率不高的問(wèn)題。目的雖好，但法理上的正當(dāng)性受到質(zhì)疑。如果說(shuō)強(qiáng)制續(xù)簽制度將是否訂立合同的決定權(quán)交由勞動(dòng)者之手，“視為訂立”的情形則是拋開(kāi)雙方當(dāng)事人意思的法律強(qiáng)行擬制。事實(shí)上這款規(guī)定在該法制定過(guò)程中就飽受爭(zhēng)議。不過(guò)類(lèi)似做法并非在其他國(guó)家完全沒(méi)有先例，一些國(guó)家在面對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)傾向于將其認(rèn)定為不定期限勞動(dòng)關(guān)系。比如《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》中規(guī)定，如果勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)且沒(méi)有一方提出終止合同，則合同的效力認(rèn)為已經(jīng)延續(xù)為不定期的。德國(guó)《雇主法》中規(guī)定:“如果固定期限合同到期后，雇主在明知的情況下仍讓勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)下去，該勞動(dòng)關(guān)系即轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同?！边@些規(guī)定主要針對(duì)的是勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽或終止的情形，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》與此稍有不同的是其針對(duì)的主要是從未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。從另外一個(gè)角度看，“視為訂立”的情形只是增加了違法的成本，如果企業(yè)依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，則完全不用擔(dān)心，畢竟法律給了企業(yè)一年的時(shí)間來(lái)避免這種局面的出現(xiàn)。

總體來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立條件的規(guī)定略顯寬松，但基本上是合理的。

四、職業(yè)安定與靈活用工的平衡

“既穩(wěn)定又靈活”是勞動(dòng)用工體制的理想狀態(tài)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同首要追求的是保障職業(yè)安定，與此同時(shí)應(yīng)避免僵化。靈活用工的基本要求是有進(jìn)有出，即勞動(dòng)關(guān)系既能夠建立，也能夠結(jié)束，形成合理的員工流動(dòng)機(jī)制，達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的和諧，而企業(yè)作為用工方理應(yīng)對(duì)此握有一定的主動(dòng)權(quán)?！拌F飯碗”之所以僵化就是因?yàn)橛羞M(jìn)無(wú)出，強(qiáng)制進(jìn)入，嚴(yán)禁退出。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要避免成為“鐵飯碗”的翻版，就必須解決好這個(gè)問(wèn)題。無(wú)固定期限合同不是終身合同，在一定的條件下應(yīng)當(dāng)可以結(jié)束，勞動(dòng)立法必須為其預(yù)留出口，并且應(yīng)當(dāng)寬窄適當(dāng)，以保障企業(yè)必要的用工靈活性。

在勞動(dòng)法上結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系最主要是靠?jī)身?xiàng)制度實(shí)現(xiàn)的，一是勞動(dòng)合同的終止，二是勞動(dòng)合同的解除。勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)關(guān)系的自然結(jié)束，終止原因中最主要的就是合同到期。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)關(guān)系的非自然、提前結(jié)束。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同由于沒(méi)有確定的終止時(shí)間，所以不存在到期終止的問(wèn)題，除非勞動(dòng)者退休，只能因勞動(dòng)者死亡、企業(yè)破產(chǎn)或被撤銷(xiāo)等偶然因素終止。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的出口只能主要從勞動(dòng)合同解除制度中尋找。在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)合同解除制度的立法基調(diào)是限制用人單位的解雇權(quán)以防止其濫用，從而保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，在世界上絕大多數(shù)國(guó)家都是如此?！敖夤汀睆膩?lái)都是各國(guó)勞動(dòng)法所特別規(guī)制之對(duì)象［10］。事實(shí)上勞動(dòng)合同解除制度是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之外，保障職業(yè)安定的另一項(xiàng)基本制度，其作用甚至勝于后者。

我國(guó)的勞動(dòng)合同解除制度在世界上算是比較嚴(yán)格的，除了協(xié)議解除之外，用人單位單方解除合同的權(quán)利受到嚴(yán)格限制，實(shí)行的是解除事由法定主義。用人單位單方解除主要有3種情形，即過(guò)錯(cuò)(勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò))解除、非過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動(dòng)合同法》明確界定了每種情形的具體事由，過(guò)錯(cuò)解除有6種事由、非過(guò)錯(cuò)解除有3種事由、經(jīng)濟(jì)性裁員有4種事由。除非具備上述13種事由之一，企業(yè)無(wú)法解雇員工。而對(duì)于企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的結(jié)果，《勞動(dòng)合同法》采取了類(lèi)似民法中的強(qiáng)制履行原則，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，恢復(fù)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，違法解雇最終無(wú)法達(dá)到解雇員工的效果;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付賠償金。如此嚴(yán)厲的解雇制度目的就是防止企業(yè)濫用解雇權(quán)危害勞動(dòng)者的職業(yè)安定。相對(duì)于嚴(yán)厲的勞動(dòng)合同解除制度，我國(guó)勞動(dòng)合同終止制度則比較寬松，通過(guò)終止的方式結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系成本較小，企業(yè)更傾向于采用這種方式，這也是勞動(dòng)合同短期化的根本原因之一，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法采用這種方法結(jié)束。

相比之下，國(guó)外的勞動(dòng)合同解除制度則比較寬松。多數(shù)國(guó)家規(guī)定企業(yè)解雇員工只要具有“合理(正當(dāng))理由”即可，不要求必須是“法定事由”。對(duì)于不具備“合理理由”的解雇，又可大致分為非法解雇和不當(dāng)解雇，非法解雇是指明確違反勞動(dòng)法禁止解雇條件的解雇，不當(dāng)解雇也稱(chēng)為無(wú)理解雇和無(wú)因解雇，是指不具備“合理理由”、但也不明確違反禁止解雇規(guī)定的解雇。非法解雇一般被宣告無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù);不當(dāng)解雇一般不被宣告無(wú)效，而以雇主承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任后解雇了結(jié)。即使對(duì)于非法解雇，很多國(guó)家或地區(qū)也規(guī)定，被解雇的雇員可以要求獲得賠償，但不得要求恢復(fù)職位，雇主只要支付足夠的賠償金，仍可實(shí)現(xiàn)解雇。［11］這些國(guó)家限制不合法的解雇主要是靠經(jīng)濟(jì)手段，而不是強(qiáng)制手段。

如果說(shuō)我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度存在不足，那么最大的問(wèn)題不在于入口太寬——訂立條件太松，而在于出口過(guò)窄——合同解除太難，不在于法律還不夠嚴(yán)格，而在于調(diào)整策略強(qiáng)制性有余、疏導(dǎo)性不足。因此完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的大方向應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)放寬合同解除的限制，更多的采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)热嵝允侄谓鉀Q問(wèn)題。比如可借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國(guó)實(shí)際建立不當(dāng)解雇制度，企業(yè)出于靈活用工目的的解雇行為如果不是嚴(yán)重違法，不應(yīng)一律宣告無(wú)效，可責(zé)令其向勞動(dòng)者承擔(dān)較重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，使勞動(dòng)者獲得足夠的賠償，在此前提下可以解除合同?？梢钥紤]對(duì)解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同作區(qū)別規(guī)定，在解除條件、違法解除的經(jīng)濟(jì)責(zé)任等方面有所差別。勞動(dòng)法作為社會(huì)法兼具有公法和私法的特征，是剛?cè)岵?jì)的法，應(yīng)當(dāng)處理好這兩種手段的關(guān)系，該強(qiáng)硬的地方不能手軟，該靈活的地方不能僵化。尤其應(yīng)當(dāng)看到，“勞動(dòng)彈性化”正成為當(dāng)前世界勞動(dòng)法發(fā)展最重大的趨勢(shì)之一，各國(guó)紛紛采取因應(yīng)措施。［12］對(duì)此影響勞動(dòng)法基本走向、關(guān)乎勞動(dòng)者命運(yùn)的重大趨勢(shì)，我國(guó)亦不可不察，應(yīng)積極應(yīng)對(duì)“勞動(dòng)彈性化”的挑戰(zhàn)，協(xié)調(diào)運(yùn)用剛性與柔性手段，努力尋求用工彈性與就業(yè)安全的平衡，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)者保護(hù)的雙重目標(biāo)。

［1］ 李 堅(jiān)．職業(yè)穩(wěn)定權(quán)理應(yīng)得到法律保護(hù)［J］．學(xué)習(xí)月刊，2006(2):25．

［2］ 董保華．論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同［J］．法商研究，2007(6):53-58．

［3］ 王全興．勞動(dòng)法［M］．北京:法律出版社，2004:125．

［4］ 熊 輝，楊 慧．我國(guó)勞動(dòng)合同期限制度的缺失與重構(gòu)［J］．西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(7):95．

［5］ 楊燕綏，趙建國(guó)．靈活用工與彈性就業(yè)機(jī)制:新規(guī)則，自由人的夢(mèng)［M］．北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006:6．

［6］ 袁富恩，張培榮．調(diào)整勞動(dòng)合同期限規(guī)則建立穩(wěn)定就業(yè)靈活用工機(jī)制［J］．上海企業(yè)，2003(11):19．

［7］ 陳建安．日本企業(yè)的雇傭制度及其變化［J］．日本學(xué)刊，1998(5):75．

［8］ 馮 濤．論企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)中的社會(huì)責(zé)任及其立法完善［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2007(10):31．

［9］ 姜 穎．勞動(dòng)合同法論［M］．北京:法律出版社，2006:117．

［10］ 黃越欽．勞動(dòng)法新論［M］．北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003:153．

［11］ 岑振猷．香港雇傭合約法［M］．香港:商務(wù)印書(shū)館，1998:102．

［12］ Reinhold Fahlbeck．Flexibility:Potentials and challenges for labor law［J］．Comparative Labor Law and Policy Journal，1998:515．

Non-Fixed-Term Labor Contract——Balancing Occupation Security and Labor Flexibility

TIAN Ye JIAO Yan-ling
(1．School of Liberal Art and Law，Tianjin University，Tianjin 300072，China;
2．School of Humanities，Tianjin Medical University，Tianjin 300070，China)

Occupational stability is the basic interests of labors．Non-fixed-term labor contract，as one of the most fundamental systems for occupation security protection，can not be questioned．Stability doesn not mean rigidity，and labor flexibility doesn not equal using workers for short terms at will．Non-fixed-term labor contract isn not contradictory to flexible labor using in nature．It is important to balance the interests between labors'occupation security and company's labor using flexibility．The conditions provisioned by Labor Contract Law upon which non-fixed-term labor contract must be formed are modest and feasible on the whole，while the conditions to terminate the contract are too strict relatively．The discharge of non-fixed-term labor contract should be made easier，and more economic tools should be used to restrict discharge of contracts．

non-fixed-term labor contract;occupation security;flexible labor using;balance

D923．6

A

1008-4339(2011)03-0253-05

2010-11-29．

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金資助項(xiàng)目(10YJC820098)．

田 野(1979— )，男，博士，講師．

田 野，tianyye@163．com．