李宏飛 于 爽

（七臺河市醫(yī)療保險局，黑龍江，七臺河，154600）

（七臺河市社會保險管理局，黑龍江，七臺河，154600）

淺議民營企業(yè)人才流失的原因及對策

李宏飛 于 爽

（七臺河市醫(yī)療保險局，黑龍江，七臺河，154600）

（七臺河市社會保險管理局，黑龍江，七臺河，154600）

民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)一元化和家族式的管理,不利于留住優(yōu)秀人才;制度的隨意性、部分民企功利的短期行為和混亂的管理關(guān)系,使員工缺乏長期安全保障。這些問題極大地制約了民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)應(yīng)改變"產(chǎn)權(quán)一元化"和"家庭式管理",強化人性化管理,完善內(nèi)部管理機制,建設(shè)和培養(yǎng)企業(yè)文化凝職力,避免優(yōu)秀人才流失。

民營企業(yè)；人才流失；凝職力

隨著公司不斷發(fā)展，正常的人員流動不可避免，如新老替代、優(yōu)勝劣汰等，從卡茲的組織壽命學說和庫克曲線來講，企業(yè)人員合理流動 (5%-15%最優(yōu))不僅可以保持企業(yè)良好的?新陳代謝?機制，還可以形成互相良性競爭的工作氣氛，進一步激勵員工，提高績效。

人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動中的優(yōu)秀分子。人才是企業(yè)最稀缺的資源和最寶貴的財富，關(guān)鍵人才一般集中于中高層管理人員、核心技術(shù)人員、資深營銷人員、公司重點儲備培養(yǎng)人才等。改革開放以來，我國民營企業(yè)成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。綜觀我國民營企業(yè)發(fā)展，有一個十分普遍的現(xiàn)象：長壽優(yōu)秀的企業(yè)風毛麟角。優(yōu)秀的民營企業(yè)一般善于網(wǎng)羅與管理人力資源，而大多數(shù)民營企業(yè)的衰敗，無不與人才流失及匱乏有關(guān)。因此，民營企業(yè)如何有效進行人力資源管理，妥善處理人才流失問題是可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、民營企業(yè)人才流失的成因

1、私有觀念嚴重，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)

民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為企業(yè)家個人或家族所掌握，實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理。一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，必然要考慮個人的發(fā)展機會和前途。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級升遷，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。民營企業(yè)老板最信任的人多是具有血緣關(guān)系或同鄉(xiāng)親人，并占據(jù)企業(yè)的核心職位。這種企業(yè)私有觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，員工很難跨越血緣界限，打工心態(tài)日益嚴重，頻繁跳槽在所難免。

2、短期化行為

與國企或外企相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。計劃與目標說變就變，丁作隨意性大，讓員工無所適從，多數(shù)民營企業(yè)老板還存在?我給你發(fā)工資，你就應(yīng)該什么時候都得迅速完成我的指令?的想法，員工長期處于沉重的壓力下，工作不可能愉快，一有機會就會選擇離開。

同時，大多民營企業(yè)的利潤壓力也迫使民營企業(yè)采取一系列功利行為。在用人時都想使用立即能夠工作的人，不愿意花費時間和金錢培訓員工，讓員工強烈感受到一種單純雇傭，甚至利用的關(guān)系，忠誠度自然降低。

3、浮動報酬比例過高，職業(yè)風險太大

企業(yè)前景不明朗，這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，二是因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素存在，使民營企業(yè)更強調(diào)薪酬的激勵作用，過分強調(diào)員工與企業(yè)共同成長，因此在企業(yè)薪酬構(gòu)成中固定部分所占比例較小、浮動部分所占比例較大，使員工年度之間收入差距過大，缺乏職業(yè)安全感。

4、內(nèi)部管理混亂，獎罰隨意

企業(yè)內(nèi)部管理混亂、缺乏基本的管理制度，不少企業(yè)考核體系不科學，浮動工資、考核指標、目標值與比重不合理，分配規(guī)則存在嚴重的漏洞或模糊不清，而這使員工極易產(chǎn)生不公平感，這也是員工忠誠度下降的直接原因之一。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種極端：一種太缺乏有效管理，缺乏制度的處罰是隨機的；另—種則是制度化管理。大部分制度健全的企業(yè)仍無法擺脫家長式的想法，其制度條款往往處罰多于獎勵。

5、內(nèi)部溝通不足

出于強化員工對老板個人忠誠度的考慮，大部份民企老板習慣于或樂于建立所有員工與其個人的直接聯(lián)系，調(diào)查顯示，只有7.1%左右的民企設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機構(gòu)，因而使員工與老板的直接聯(lián)系機制成為民營企業(yè)上下溝通的主要渠道。對多數(shù)民營企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的部分時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時間精力的投入十分有限。在缺少開誠布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，民企員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，民營企業(yè)的高流動現(xiàn)象也就不足為奇。

二、民營企業(yè)的對策

目前民營企業(yè)員工流動中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有突出專業(yè)技術(shù)或豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

1、民營企業(yè)必須努力強調(diào)人性化管理

民營企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，企業(yè)老板要把自己看成和普通員工一樣，是企業(yè)的一員，企業(yè)也應(yīng)該表現(xiàn)為是所有員工共有的企業(yè)，只有這樣，才能消除員工對企業(yè)的認同障礙。?留人先留心?，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助其成長進步，給員工營造發(fā)揮才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才。

2、規(guī)范內(nèi)部管理

企業(yè)管理混亂是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)要做到科學管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意，第一要制訂人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，且盡量讓員工知曉這些信息，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確各崗位的職責、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，還可避免苦樂不均和員工工作壓力過重。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯汁劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。此外，還應(yīng)進行定期的員工滿意度調(diào)查、提供員工喜歡的工作環(huán)境和培訓、將績效評估和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合、重視對團隊的獎勵、設(shè)計適合員工的福利項目。

3、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工共同認同的價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它事物無法比擬的。

根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑規(guī)范的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

[1] 張向前，黃種杰，林虹.試析我國新時期民企人才流失[J].經(jīng)濟問題探糾，2005(2).

[2] 陳杰，陳亮，林西.民營企業(yè)人才流失的原因及對策[J].大眾科技，2005(5).

[3] 邸樹彥，阻止民營企業(yè)人才流失之對策[J].當代經(jīng)濟，2005（2）.

TU291

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1674-3954（2011）02-0186-01