周 榕，謝百治

1陜西師范大學(xué)新聞與傳播學(xué)院教育技術(shù)系，西安 710062;2第四軍醫(yī)大學(xué)教育技術(shù)中心，西安 710032

目前由教育部批準(zhǔn)成立的69所遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校是目前我國(guó)實(shí)施遠(yuǎn)程教育的主體機(jī)構(gòu)。正如著名心理學(xué)家彼得·德魯克指出的:“考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他(她)所能取得的更好績(jī)效”［1］。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)遠(yuǎn)程教育事業(yè)的發(fā)展。

該文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外近20年遠(yuǎn)程教育人力資源的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，旨在剖析國(guó)內(nèi)研究的主要問(wèn)題，并尋求有效改進(jìn)的策略。

1 國(guó)內(nèi)外遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究的主要成果

1．1 宏觀理論研究

國(guó)內(nèi)外對(duì)于遠(yuǎn)程教育人力資源的宏觀研究相對(duì)較少，其中典型成果有Bower對(duì)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員晉升機(jī)制、工作量核定、專業(yè)技能培訓(xùn)等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開(kāi)放大學(xué)實(shí)踐建立的遠(yuǎn)程教育從業(yè)者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國(guó)著名學(xué)者丁新對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題提出了建議［4］。

1．2 能力標(biāo)準(zhǔn)研究

1994年，Thach運(yùn)用Delphi法分析了遠(yuǎn)程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過(guò)50種能力，并從中選出最關(guān)鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進(jìn)行了詳盡的對(duì)比和分析，揭示出遠(yuǎn)程教育專家和學(xué)生對(duì)遠(yuǎn)程教育人員角色和能力界定的共性與區(qū)別［7］。

國(guó)內(nèi)有關(guān)遠(yuǎn)程教育人員能力/素質(zhì)的研究受國(guó)外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國(guó)內(nèi)學(xué)者陳麗、李爽進(jìn)行了系列研究，構(gòu)建了中國(guó)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)模型，確定了13類遠(yuǎn)程教育人員角色及其對(duì)應(yīng)的能力需求［8］。這些系統(tǒng)化的研究成果，構(gòu)建了遠(yuǎn)程教育人員能力研究的主要框架。

1．3 能力開(kāi)發(fā)研究

對(duì)于遠(yuǎn)程教師能力開(kāi)發(fā)的研究，國(guó)內(nèi)外均有較為豐富的研究成果。如Gold設(shè)計(jì)的遠(yuǎn)程教師培訓(xùn)項(xiàng)目［9］、Salmon 建構(gòu)的“在線帶領(lǐng)五階段模式”［10］、Hisham提出的遠(yuǎn)程教師在線培訓(xùn)資源設(shè)計(jì)策略［11］等。國(guó)內(nèi)則有孫寶芝提出的遠(yuǎn)程教育人員專業(yè)課程設(shè)置框架［12］以及李爽等對(duì)遠(yuǎn)程專業(yè)人員培養(yǎng)形式、目標(biāo)、課程設(shè)置等問(wèn)題的闡釋［13］。此外，許多教育技術(shù)碩士論文也從不同角度提出了培養(yǎng)模式、內(nèi)容、方案或策略。

與此同時(shí)，對(duì)于教師群組建設(shè)的研究日益熱烈。如Riding對(duì)英國(guó)“在線教師E-mail研討組試驗(yàn)計(jì)劃”的效果測(cè)試［14］、Moore對(duì)“Inquiry Learning”論壇中教師學(xué)習(xí)共同體實(shí)踐方法的分析［15］。國(guó)內(nèi)學(xué)者如羅發(fā)奮、李娟則分別對(duì)遠(yuǎn)程教育中基于知識(shí)管理的教師學(xué)習(xí)共同體構(gòu)建［16］及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行了闡述［17］。

1．4 績(jī)效評(píng)價(jià)研究

美國(guó)高等教育政策研究所將教師遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)分為7個(gè)方面、24個(gè)必要的核心指標(biāo)項(xiàng)和21個(gè)非必要可選項(xiàng)［18］，Taylor從職業(yè)適應(yīng)性等六個(gè)方面對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)［19］，Martin基于英國(guó)在線教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)踐，論述了各類評(píng)價(jià)方法在遠(yuǎn)程教學(xué)中的應(yīng)用［20］。

在國(guó)內(nèi)，馮靜提出的基于混沌理論的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)教師評(píng)價(jià)模型［21］，任穎構(gòu)建的遠(yuǎn)程教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［22］，鄒淑芳等構(gòu)建的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師工作量評(píng)估體系及數(shù)學(xué)模型［23］，周素萍提出的360°模糊評(píng)價(jià)模型［24］都是較有代表性的成果。

2 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的主要問(wèn)題與成因分析

2．1 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的主要問(wèn)題

基于對(duì)研究對(duì)象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國(guó)內(nèi)遠(yuǎn)程教育人力資源研究的主要問(wèn)題概括為“兩少兩弱”:

2．1．1 實(shí)證研究的成果少國(guó)外的研究多基于人力資源領(lǐng)域已經(jīng)形成的共識(shí)上，即“技能、知識(shí)和認(rèn)知在內(nèi)的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產(chǎn)生了多個(gè)方面的人才”。國(guó)內(nèi)則較少引用管理學(xué)的理論框架和方法，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的色彩較重，僅有的研究多數(shù)停留在教師能力研究的意義介紹和總結(jié)上，缺乏深度［25］。同時(shí)，國(guó)外的研究往往基于機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目或教學(xué)案例，而國(guó)內(nèi)的研究中理論探討和模式構(gòu)建的成果所占比例相對(duì)較大。

2．1．2 對(duì)普通遠(yuǎn)程教育從業(yè)者的研究少通過(guò)分析可以深刻感覺(jué)到，對(duì)遠(yuǎn)程教師的各項(xiàng)研究占遠(yuǎn)程教育人力資源研究的絕對(duì)主體，對(duì)遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的主題也有大量的研究，而對(duì)其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏。例如:對(duì)于管理系列和技術(shù)系列人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)方法等的專題研究匱乏，而在面對(duì)“如何對(duì)非教師群體進(jìn)行績(jī)效考核”、“如何有效的實(shí)施激勵(lì)”、“如何完成個(gè)人發(fā)展與機(jī)構(gòu)規(guī)劃的整合”等問(wèn)題時(shí)，現(xiàn)有的成果也無(wú)法做出有力的回答。

2．1．3 研究成果對(duì)遠(yuǎn)程教育實(shí)際的適應(yīng)性弱目前，國(guó)內(nèi)研究的突出問(wèn)題是對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵性問(wèn)題分析不夠深入。教師遠(yuǎn)程能力結(jié)構(gòu)大多數(shù)為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構(gòu)建的理論框架僅能表明“應(yīng)具有什么類別的能力”，而不能回答“應(yīng)具有何種程度的能力”，無(wú)法為能力培養(yǎng)和評(píng)估等行為提供具體指導(dǎo)。部分研究提出了能力開(kāi)發(fā)的基本原則和策略，但對(duì)于“如何應(yīng)用”的關(guān)鍵問(wèn)題卻未作更進(jìn)一步的探討。

2．1．4 研究成果之間的呼應(yīng)關(guān)系弱目前的部分研究是針對(duì)各自特定的對(duì)象、基于不同的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)、圍繞“培訓(xùn)”、“評(píng)價(jià)”、“激勵(lì)”等獨(dú)立環(huán)節(jié)所得出的結(jié)論，沒(méi)有統(tǒng)一的框架、模型作為依據(jù)，彼此之間較難形成呼應(yīng)和協(xié)調(diào)。遠(yuǎn)程教育管理者在進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)價(jià)時(shí)，可能要適應(yīng)不同的研究思路和方法，無(wú)法得到系統(tǒng)化的指導(dǎo)。

2．2 國(guó)內(nèi)研究主要問(wèn)題的成因分析

2．2．1 對(duì)研究本體的認(rèn)識(shí)不足組織發(fā)展的任務(wù)在于使個(gè)體行為融合為整個(gè)組織統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進(jìn)而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統(tǒng)行為，能力規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)作為其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須在統(tǒng)一的目標(biāo)指導(dǎo)下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統(tǒng)化”特性，將人力資源管理割裂開(kāi)來(lái)，僅僅對(duì)其中一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行孤立地研究，這是導(dǎo)致成果無(wú)法有效指導(dǎo)實(shí)踐的原因之一。

對(duì)研究本體認(rèn)識(shí)不足的另一個(gè)體現(xiàn)是忽略研究對(duì)象作為“管理行為”的本質(zhì)特征。雖然遠(yuǎn)程教育是教育技術(shù)的重要研究領(lǐng)域，然而人力資源管理在本質(zhì)上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學(xué)的眼光提出可操作性的管理策略、培訓(xùn)方案和績(jī)效考核原則。如果研究?jī)H考慮教育的特性，而忽視管理科學(xué)的基本規(guī)律，所得結(jié)論難免偏頗，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤。

2．2．2 研究角度偏離實(shí)際需要現(xiàn)有的許多研究成果從遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的角度出發(fā)來(lái)探討遠(yuǎn)程從業(yè)者的能力開(kāi)發(fā)。但實(shí)際上，在試點(diǎn)高校從事遠(yuǎn)程教育實(shí)踐的工作者中，絕大多數(shù)并不是教育技術(shù)人才。一方面他們不需要嚴(yán)格按照專業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急。另一方面，在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)，也不可能大范圍地采取專業(yè)人才的培養(yǎng)模式，使大批員工參與長(zhǎng)期或者集中的培訓(xùn)并不現(xiàn)實(shí)。因此，面對(duì)由大量的兼職教師、非教育技術(shù)的研發(fā)人員和管理人員組成的從業(yè)隊(duì)伍，遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校更需要的是從崗位分析入手，從行業(yè)培養(yǎng)的角度提供個(gè)體發(fā)展的管理策略。

2．2．3 缺少科學(xué)方法的指導(dǎo)國(guó)內(nèi)部分針對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)績(jī)效考核的研究已開(kāi)始借鑒模糊評(píng)價(jià)法、定量分析法等來(lái)構(gòu)建評(píng)價(jià)模型，提出針對(duì)性的策略和操作方案，個(gè)別研究成果還展開(kāi)對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和方案的后續(xù)應(yīng)用研究。但總體而言，對(duì)遠(yuǎn)程教育人力資源做系統(tǒng)分析，特別是采用管理學(xué)理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對(duì)遠(yuǎn)程教師能力考核的研究中，多數(shù)研究采用特爾菲法完成評(píng)級(jí)體系中權(quán)重因子的確定，但是由于專家評(píng)價(jià)的最后結(jié)果是建立在統(tǒng)計(jì)分布的基礎(chǔ)上，因此結(jié)論具有一定的不穩(wěn)定性。而在管理學(xué)領(lǐng)域的研究中，常常用層次分析法來(lái)確定權(quán)重，在同樣面對(duì)不確定性的主觀信息時(shí)，通過(guò)模糊量化及矩陣計(jì)算，較大程度地消除主觀因素對(duì)結(jié)論的影響?？梢?jiàn)，沒(méi)有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價(jià)值和意義。

3 遠(yuǎn)程教育人力資源研究改進(jìn)策略

基于上述討論，筆者提出如下幾點(diǎn)策略，以期為今后遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究提供思路和建議。

3．1 加大“非教師”群體的研究

遠(yuǎn)程教育從業(yè)隊(duì)伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢(shì)群體”。然而，不同的教學(xué)任務(wù)必然應(yīng)該由不同特質(zhì)的教師來(lái)勝任［27］。非教師群體在課程規(guī)劃、人才培養(yǎng)方式選擇、教學(xué)運(yùn)行組織、學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)等方面均有著實(shí)質(zhì)性的影響作用。試想，一個(gè)不懂得遠(yuǎn)程教學(xué)基本規(guī)律的教學(xué)管理人員如何來(lái)合理地安排在線學(xué)習(xí)活動(dòng)?因此，關(guān)注對(duì)于這一群體的研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)加大有針對(duì)性的微觀層面的研究，強(qiáng)調(diào)研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產(chǎn)生符合實(shí)踐需要的方案、機(jī)制和策略。

3．2 重視方法及框架的構(gòu)建

人力資源管理在我國(guó)已有幾十年的研究歷史，國(guó)內(nèi)外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒。現(xiàn)代評(píng)價(jià)理論、人本管理理論等都已在遠(yuǎn)程教育研究中體現(xiàn)出日益突出的指導(dǎo)意義。另一方面，管理學(xué)中的許多研究方法是建立在數(shù)學(xué)計(jì)算基礎(chǔ)之上的，有著嚴(yán)格的操作流程和數(shù)據(jù)處理、運(yùn)算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關(guān)系數(shù)法、因子分析法等。這些方法對(duì)于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的成分具有重要作用。同時(shí)，采用人力資源管理的規(guī)范研究流程，也能夠?yàn)獒槍?duì)能力規(guī)劃、能力開(kāi)發(fā)和能力考核的階段性研究提供系統(tǒng)框架，保持研究成果的整體性。

3．3 重視開(kāi)展應(yīng)用研究

對(duì)于遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校而言，亟待考慮的不是如何長(zhǎng)期培養(yǎng)一個(gè)“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的“崗位能手”。也就是在談“應(yīng)當(dāng)具備哪些能力”的基礎(chǔ)上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠(yuǎn)程教育人力資源管理的研究中更多地融入實(shí)證主義精神。只有站在現(xiàn)實(shí)的角度上確定研究的基本問(wèn)題，以解決管理程序中的瓶頸問(wèn)題為根本目標(biāo)，才有可能形成科學(xué)、高效的操作方案，回答好“如何提升個(gè)人績(jī)效”的難題。將已有或新構(gòu)建的管理框架、模式、模型、標(biāo)準(zhǔn)放在多種情境中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證和效果的量化分析，建立一批遠(yuǎn)程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校的工作實(shí)踐提供真正有力的支持。

［1］李蔥蔥．如何使組織取得成功-人力資源管理的目標(biāo)與方法［J］．中國(guó)人才，2003，(6):36-37

［2］Bower．Distance education:Facing the faculty challenge［EB/OL］．［2011-6-21］http://168．144．129．112/Articles/Facing%20the%20Faculty%20Challenge．rtf

［3］Arinto．Towards a new professionalism for full-time distance education faculty at the University of the Philippines［EB/OL］．［2011-7-06］．http://www．irrodl．org/index．php/irrodl/article/view/409/979

［4］丁新，穆肅，張蕓．遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理研究［J］．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究，2007，(5):9-13

［5］Thach E．Perceptions of distance education experts regarding the roles，outputs，and competencies needed in the field of distance education［D］．Texas A ＆ M University，1994，College Station

［6］Williams P E．Defining distance education roles and competences for higher education institutions:a computer mediated Delphi study［D］．Texas A ＆ M University，2000，College Station

［7］Egan T M，Akdere，M．Distance Learning Roles and Competencies:Exploring Similarities and Differences between Professional and Student Perspectives［EB/OL］．［2011-8-11］．http://www．eric．ed．gov/PDFS/ED492476．pdf

［8］李爽，陳麗．中國(guó)遠(yuǎn)程教育專業(yè)人員能力模型研究［J］．中國(guó)電化教育，2004，(3):62-68

［9］Gold．A Constructivist Approach to Online Training for Online Teachers［EB/OL］．［2011-05-07］．http://iris．nyit．edu/～kkhoo/Spring2008/Topics/Cons/v5n1-gold．pdf

［10］Salmon．E-moderating:adding the magic［EB/OL］．［2011-8-02］．http://atimod．com/research/presentations/magic1．doc

［11］Hisham D，Asmahan A R，Abdul H M．Improving Distance Courses:Understanding Teacher Trainees and their Learning Styles for the design of Teacher Training Courses and Materials at a Distance［EB/OL］．［2011-8-05］．http://tojde．a(chǎn)nadolu．edu．tr/tojde13/articles/dzakiria．htm

［12］孫寶芝，陳麗．遠(yuǎn)程教育專業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)及專業(yè)課程設(shè)置研究［J］．中國(guó)電化教育，2002，181(2):58-61

［13］李爽，陳麗．遠(yuǎn)程教育專業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀的國(guó)際研究［J］．中國(guó)電化教育，2005，216(1):28-34

［14］Riding P．Online teacher communities and continuing professional development［J］．Teacher Develop，2001，5(3):283-295

［15］Moore J，Barab S．The Inquiry Learning Forum:A Community of Practice Approach to Online Professional Development［J］．TechTrends，2002，46(3):44-49

［16］羅發(fā)奮，劉丙利．基于知識(shí)管理的遠(yuǎn)程教育教師學(xué)習(xí)共同體的建構(gòu)［J］．廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，7(2):6-9

［17］李娟．論網(wǎng)絡(luò)教師研究共同體的構(gòu)建［J］．中國(guó)遠(yuǎn)程教育，2006，(8):44-47

［18］美國(guó)高等教育政策研究所．Quality on the Line:Benchmarks of Success in Internet-based Distance Education［EB/OL］．［2011-6-22］．http://www．ihep．com

［19］Taylor．Assessing the efficacy of online teaching with the COLLE Survey［EB/OL］．［2011-6-10］．http://lsn．curtin．edu．a(chǎn)u/tlf/tlf2000/taylor．html

［20］Martin．Evaluating Online Teaching and Learning［EB/OL］．［2011-6-28］．http://eprints．ioe．a(chǎn)c．uk/3082/1/Oliver2001 Evaluating83．pdf

［21］馮靜．網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中教師評(píng)價(jià)研究［D］．大連:遼寧師范大學(xué)，2002

［22］任穎．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究［D］．上海:華東師范大學(xué)，2005

［23］鄒淑芳，林瑛．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師工作量評(píng)估體系可行性研究［J］．云南電大學(xué)報(bào)，2005，7(1):7-11

［24］周素萍．遠(yuǎn)程教育教師綜合素質(zhì)的360度模糊評(píng)價(jià)模型［J］．中國(guó)教育信息化，2007，(8):11-13

［25］劉選，楊素娟．遠(yuǎn)程教育教師能力研究現(xiàn)狀［J］．中國(guó)遠(yuǎn)程教育，2010，(5):39-43

［26］馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［M］．北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997:4-10

［27］公艷艷．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師特質(zhì)研究［J］．中國(guó)醫(yī)學(xué)教育技術(shù)，2011，25(1):19-23