文/孫海霞

國有煤炭企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

文/孫海霞

國有煤炭企業(yè)要生存、要發(fā)展，人力資源是決定因素之一。國有煤炭企業(yè)高層管理者必須重視人力資源管理和開發(fā)，采取得力措施，加強人力資源的開發(fā)和利用。

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要性和必要性

國有煤炭企業(yè)大多屬于勞動密集型企業(yè)，人員多、效率低、效益差，人力資源管理與開發(fā)面臨嚴峻形勢，任務十分艱巨和緊迫。

1.人力資源總體質(zhì)量低下

國有煤炭人力資源結構呈金字塔形，管理人員所占比例約在10%左右，職工的技術等級在三級以下的約占57%，技術人員僅占職工總數(shù)的9%。

2.職工隊伍結構不合理，人才結構比例不協(xié)調(diào)

經(jīng)營管理人員短缺，年齡結構不合理。煤炭企業(yè)專業(yè)技術人員年齡老化，平均年齡比其他高科技產(chǎn)業(yè)大10歲左右，中級技術人員平均年齡40歲左右。企業(yè)職工文化技術結構不合理，高學歷、高素質(zhì)的職工比例偏低。

3.煤炭企業(yè)人力資源分布不合理

目前，總體配置狀況是“一線緊、二線松、三線庸”，臟險累苦崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關單位超員，并且不能適應本崗位工作。據(jù)統(tǒng)計，煤炭企業(yè)的“富余”人員達15%~30%。

4.人力資源浪費現(xiàn)象比較嚴重

大量的科技、專業(yè)人才短缺與積壓浪費同時存在；在勞務成本不斷上升的同時，國有煤炭企業(yè)職工生產(chǎn)積極性下降；人力資源流失嚴重，國有企業(yè)流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的管理骨干和技術工人。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的原則和重點

1.做好煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)，必須遵循以下原則

一要堅持“人力資源是第一資源”的原則。煤炭企業(yè)組織并實施人力資源開發(fā)，必須在這一思想的指導下，堅持正確的政治方向，加大人事制度改革力度，全面推動人力資源開發(fā)工作。

二要用人所長，人盡其才。人力資源開發(fā)的目的是為了合理地使用人才，使用得當與否至關重要，要將人員配備在合理的崗位上，不要因人設崗。美國著名管理學家彼特·F·杜拉克主張用人策略不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。

三要堅持挖掘內(nèi)部潛力的原則。通過崗位輪訓、毛遂自薦等方法發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)所需的人才，增強凝聚力，調(diào)動職工的主動性和創(chuàng)造性。

四要堅持循序漸進的原則。煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)既不能對傳統(tǒng)的人事管理制度全盤否定，也不能像老牛拉車慢騰騰前行。必須有明確的人力資源戰(zhàn)略目標，可操作的實施計劃和具體的對策措施，根據(jù)自身的狀況循序漸進。

2.煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的重點

一是關于企業(yè)家和管理隊伍。“火車跑得快，全靠車頭帶”。煤炭企業(yè)要發(fā)展，要振興，必須努力造就一批跨國、跨地區(qū)、跨行業(yè)的大企業(yè)家和優(yōu)秀管理人才，讓他們把企業(yè)發(fā)展作為自己終身的事業(yè)，把企業(yè)作為發(fā)揮自己才干智慧的大舞臺。

二是關于專業(yè)技術人才隊伍。毋庸置疑，專業(yè)技術人才隊伍是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。

三是關于市場營銷隊伍。作為煤炭企業(yè)，市場銷售極端重要。而作為營銷人員，不僅是企業(yè)代表和先鋒，更是加速物流運轉的積極推動力量。營銷隊伍的知識和技能必須是多樣化的，既能搞市場調(diào)查和研究，又能從事具體的產(chǎn)品或服務的推銷，并能獨立地開拓市場。

四是關于復合型人才隊伍。煤炭企業(yè)在深化改革的進程中，勢必由粗放型管理向集約化經(jīng)營方式轉變。在這種情況下，煤炭企業(yè)必須要降低人力資本投入，培養(yǎng)勝任多個位置的復合型人才。

三、國有煤炭企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的途徑

1.科學搞好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是預測未來組織任務和環(huán)境對組織要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃。

南屯煤礦針對人力資源管理與開發(fā)的需要，建立了內(nèi)部人才市場管理服務站，負責待崗人員的組織管理，實施富余人員轉崗培訓，提供礦井人才供求信息，為形成能上能下、能進能出的用人機制創(chuàng)造了條件。

2.建立一套人才使用機制

一要盡快建立一個 “事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的人才機制。事業(yè)留人，就是要努力為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺，使其事業(yè)有成，充分體現(xiàn)人才的自我價值，這是留住人才的根本保證。感情留人，就是要通過感情投入，營造一個尊重知識、尊重人才、關心人、信任人的氛圍，為人才解決后顧之憂，形成獨具特色的企業(yè)文化和企業(yè)精神。待遇留人，就是建立人才使用的管理機制，通過完善崗位責任、考核激勵、工資、晉升、獎勵等各項制度，為人才提供相應的優(yōu)惠待遇。

二要建立健全人才競爭機制。堅持貫徹“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，促進人才結構優(yōu)化、人才素質(zhì)提高，積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，用好的作風選人，選作風好的人。

三要建立健全效率優(yōu)先的激勵機制。調(diào)動員工積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒的主題，要綜合運用各種激勵機制，最大限度調(diào)動員工積極性，充分開發(fā)利用人力資源的各種潛能。企業(yè)應堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將人才的收入與業(yè)績貢獻掛鉤，拉開分配檔次，實行一流業(yè)績、一流報酬，逐步實現(xiàn)市場化的分配機制。

3.實行人才戰(zhàn)略管理

當前企業(yè)競爭的焦點，已不是擁有廉價的勞動力和原材料的競爭，而是人才的競爭。因此，煤炭企業(yè)要發(fā)展，必須確立人才戰(zhàn)略管理。

一要采取多種形式培養(yǎng)適用的高精尖人才。對企業(yè)現(xiàn)有的人才中具有一定理論基礎的人員要鼓勵其立足本職潛心自學，主動幫助其創(chuàng)新創(chuàng)造，并給予獎勵兌現(xiàn)。對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的，要創(chuàng)造條件把他們送到相關院校進行理論培訓。

二要注意企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。注意培養(yǎng)廣大職工的學習力，即注意培養(yǎng)企業(yè)廣大職工的學習動力、學習毅力和學習能力，創(chuàng)建學習型企業(yè)，激發(fā)廣大職工不斷創(chuàng)新、挖掘的能力。實施企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程，要在做好現(xiàn)有企業(yè)人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎上，認真分析人才結構，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制訂企業(yè)培養(yǎng)人才的計劃。

三要樹立“大人才”觀念，充分發(fā)揮人才群體的功能。要把選擇和培育人才的范圍拓展到企業(yè)內(nèi)所有的專業(yè)工作崗位，建立起一套科學的甄別、選拔標準，克服求全責備的陳舊觀念。要注意將具有中等學歷以上或有專業(yè)特長的人納入“人才庫”進行統(tǒng)一管理，搞好人才的中、短、長期培訓，努力造就一批企業(yè)自己的人才大軍。

兗州煤業(yè)股份有限公司南屯煤礦）

張鑫）