李晶，李全

(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

1 引言

隨著企業(yè)股份制改革的蓬勃興起，現(xiàn)代企業(yè)越來越顯著的特征，就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離．由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，導(dǎo)致了企業(yè)的所有者和企業(yè)的經(jīng)營者所追求的目標(biāo)的不一致．而如今，高層管理人員作為企業(yè)最重要又稀缺的人力資源．高層管理人員掌握了企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，他們很可能利用其所掌握的經(jīng)營決策權(quán)去謀求自身利益，同時(shí)損害了股東的利益．而早在西方，為了解決這一矛盾，大量的學(xué)者就開始進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制研究，來使得股東財(cái)富最大化．激勵(lì)機(jī)制研究是公司治理的核心．有效的激勵(lì)機(jī)制能夠減少經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義或道德風(fēng)險(xiǎn)傾向，降低代理成本的發(fā)生，最終能過使得公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)．而在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的情況下，對(duì)經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)問題就顯得尤為復(fù)雜．所以，對(duì)高管薪酬與公司績效的相關(guān)性的研究對(duì)于企業(yè)制定薪酬激勵(lì)機(jī)制和解決代理成本的問題是很有必要的．

由于國有企業(yè)本身所具有的特殊性，使得國有企業(yè)的代理問題可能更為嚴(yán)重，尤其是在高層管理人員的薪酬方面尤為突出．因?yàn)楦邔庸芾砣藛T擁有大量的私人信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何激勵(lì)管理人員管理經(jīng)營企業(yè)，同時(shí)又應(yīng)當(dāng)如何約束管理者，以使得自身利益最大化，同時(shí)提高企業(yè)自身的價(jià)值，這成為公司治理研究的關(guān)鍵所在，這也是本文研究重點(diǎn)．

本文在借鑒相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)及其相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，分析我國國有企業(yè)高管薪酬的影響因素，通過運(yùn)用實(shí)證分析的方法研究高管薪酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系，最后觀察實(shí)證研究的結(jié)果，對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革提出一些政策建議．

2 高管薪酬文獻(xiàn)回顧及其評(píng)價(jià)

國內(nèi)外文獻(xiàn)關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究一直是討論的熱點(diǎn)問題．國內(nèi)外大多數(shù)的學(xué)者通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以及如何管制高管薪酬等問題．

2．1 國外文獻(xiàn)綜述及其評(píng)價(jià)

M urphy(1985)，Cough lan＆Schm id t(1985)，Joscow，Rose＆Shepard(1993)等通過研究得出經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性．但由于公司的代理人與委托人的利益目標(biāo)存在一定的差異性，導(dǎo)致代理人可能會(huì)違背委托人的意愿，而損害委托人的利益．基于委托代理關(guān)系的存在，Jensen＆M eck ling(1976)研究發(fā)現(xiàn)，代理人利用自身權(quán)利實(shí)現(xiàn)自我利益，而損害委托人的利益，委托人雖然可以通過建立激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制限制上述行為，但不一定完全有效．要建立一定的管理與激勵(lì)機(jī)制，即通過契約的方式，才有可能避免代理人違背委托人意愿的行為的發(fā)生．通過所謂的激勵(lì)合約是解決經(jīng)理人在背后“偷懶”、內(nèi)部交易等謀求控制權(quán)私人利益的道德風(fēng)險(xiǎn)行為．Jensen＆Meck ling(1976)，F(xiàn)ama(1980)等就曾提出，激勵(lì)合約的形式可以采取年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、股票期權(quán)等．Fama(1980)，F(xiàn)ama＆Jensen(1983)就指出，經(jīng)理人對(duì)其在經(jīng)理人勞動(dòng)市場(chǎng)聲譽(yù)的關(guān)注，構(gòu)成對(duì)其自身行為的約束．然而，也存在部分的學(xué)者研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間沒有顯著的相關(guān)性．Jensen＆Murphy(1990)研究表明，高層管理人員的報(bào)酬與企業(yè)的績效不顯著的正相關(guān)性．筆者認(rèn)為，產(chǎn)生這種結(jié)果的原因主要在于影響薪酬激勵(lì)的效果還存在其他的因素限制．

2．2 國外文獻(xiàn)綜述及其評(píng)價(jià)

由于我國制度背景的特殊性，國內(nèi)部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，我國經(jīng)理報(bào)酬業(yè)績敏感性較低，因而關(guān)注到高管薪酬的管制問題．魏剛(2000)通過分析得出，公司的年度報(bào)酬、高管持股和公司業(yè)績的顯著性不強(qiáng)，公司規(guī)模與高管人員報(bào)酬呈顯著正相關(guān)．李增泉(2000)對(duì)上市公司研究發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與公司業(yè)績之間關(guān)系也不呈顯著相關(guān)性;資產(chǎn)規(guī)模以及國有股比例對(duì)年度報(bào)酬呈顯著相關(guān)性，行業(yè)因素影響高管持股比例，但不影響年度報(bào)酬．杜興強(qiáng)、王麗華(2007)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后兩期的變化，均成正相關(guān)關(guān)系，而本期的托賓Q值的變化成負(fù)相關(guān)關(guān)系，與上期的托賓Q值的變化曾正相關(guān)關(guān)系．劉小玄(2001)，陳冬華等(2003)發(fā)現(xiàn)將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平相聯(lián)系，其成為我國薪酬管制的主要方式．陳冬華等(2005)認(rèn)為，國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬管制，很大程度上受到國有資產(chǎn)的管理體制和政府行政干預(yù)，研究表明，由于薪酬管制的存在，我國國有企業(yè)在職消費(fèi)成為高層管理人員的替代選擇，薪酬管制加劇了在職消費(fèi)，同時(shí)也損害了企業(yè)績效．

從國內(nèi)外的文獻(xiàn)來看，現(xiàn)有的研究集中于高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性的研究，研究的是高管薪酬與企業(yè)績效之間是否存在相關(guān)關(guān)系，其顯著性如何．大部分學(xué)者探討的是如何對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的，對(duì)于如何有效地制約和激勵(lì)高管薪酬，研究尚存在不足之處．本文運(yùn)用實(shí)證分析的方法，檢驗(yàn)我國高管薪酬與企業(yè)績效的有效性，以及就存在的相關(guān)不足提出的改進(jìn)建議．

3 研究假設(shè)、樣本選取與變量定義

3．1 研究假設(shè)

假設(shè)1 高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性不顯著．

為了減少代理成本的發(fā)生，委托人會(huì)根據(jù)公司的績效給予經(jīng)營者一定的剩余激勵(lì)，因此，經(jīng)營者的年度報(bào)酬取決于公司績效．而在我國仍有一部分國有企業(yè)，經(jīng)營者的薪酬使用的是政府行政級(jí)別工資制度，使得他們的薪酬與企業(yè)的績效并不呈顯著的相關(guān)性．因此，本文假設(shè)國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性不顯著．

假設(shè)2 高管薪酬與管理層所持股數(shù)相關(guān)性不顯著．

理論上，高管薪酬與高管持股應(yīng)當(dāng)呈顯著的相關(guān)性．但在我國國有企業(yè)中，高管的薪酬主要是以固定薪金為主要形式，他們所持股數(shù)在薪酬中的比例很小，因此，本文假設(shè)我國國有企業(yè)高管薪酬與高管持股相關(guān)性不顯著．

3．2 數(shù)據(jù)來源樣本選取

為檢驗(yàn)上述假設(shè)，本文選擇了2008年度和2009年度國有上市公司為研究樣本，由于金融行業(yè)的特殊性，在樣本的選取過程中，剔除金融性質(zhì)公司及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不齊全和數(shù)據(jù)收集欠缺的公司．文本選取了2009年4月30日已經(jīng)公布上市公司的國有上市公司．公司治理數(shù)據(jù)和年報(bào)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均是根據(jù)銳思金融數(shù)據(jù)庫整理所得．本文采用EVIEWS3．1軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析．

3．3 變量定義

變量設(shè)定及其符號(hào)如表1所示．

表1 變量定義

4 構(gòu)建模型與實(shí)證檢驗(yàn)

4．1 模型構(gòu)建

本文主要分析企業(yè)績效與高管持股對(duì)高管薪酬的影響，故建立如下模型:

TOP3PAY=α2+α2ROE+α2LEVERAGE+α2MSTOCK+α2LNSIZE+AVGPAY+α2

上述模型反應(yīng)的是高管薪酬對(duì)以ROE為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)的模型，薪酬指標(biāo)選用高管薪酬前三位之和表示，模型中E項(xiàng)表示隨機(jī)誤差項(xiàng)，反映除上述因素外的其他影響高管薪酬的因素．

4．2 實(shí)證檢驗(yàn)

4．2．1 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析．國有企業(yè)高管薪酬與員工薪酬比較

表2 高管薪酬與員工薪酬比較表

由表2中可以看出，2008年與2009年的高管薪酬總額有所上升，且各年員工薪酬總額比員工要大于高管薪酬總額，其主要原因是員工基數(shù)比較大的原因．從薪酬平均數(shù)來看，不論是員工的平均薪酬還是高管的平均薪酬都在上升，高管平均薪酬從2008年的105．15萬元上升到2009年的122．55萬元;員工平均薪酬從2008年的44216萬元上升到2009年的49830萬元．此外，2008年的高管薪酬與員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差也在不斷增大，這表明企業(yè)內(nèi)部薪酬的差異在不斷地增加，高管與員工，高管之間以及員工之間的薪酬差距增大．

4．2．2 回歸分析．

(1)變量之間的簡單相關(guān)性分析，如表3所示．

表3 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績變量之間的相關(guān)性(08年)

表4 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績變量之間的相關(guān)性(09年)

由表3和表4的相關(guān)系數(shù)可以看出，高管薪酬與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0．158348．這表明即使在國有企業(yè)中高管薪酬也與盈利能力也是相關(guān)的．同時(shí)，我們還可以看出高管薪酬與高管持股是正相關(guān)關(guān)系，但并不是顯著相關(guān)．

(2)利用EVIEWS3．1軟件，對(duì)上述模型分年度進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表5，表6所示．

表5 以ROE為指標(biāo)的模型回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)表(08年)

表6 以ROE為指標(biāo)的模型回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)表(09年)

LEVERAGE －10034．13 5958．340 －1．684047 0．1046 MSTOCK 58181．47 38154．21 1．524903 0．1398 LNSIZE 137733．5 80122．84 1．719029 0．0980 AVGPAY 2．248173 2．109583 1．065695 0．2967 R －squared 0．360991 Ad justedR －squared 0．233189 F －statistic 2．824615 Prob(F－statistic)0．037224

5 結(jié)果分析與建議

5．1 實(shí)證結(jié)果

5．1．1 相關(guān)性分析

從上述相關(guān)性分析和回歸結(jié)果表明，企業(yè)績效與高管薪酬雖然呈正相關(guān)性，但是顯著性不強(qiáng)，這有可能與我國國有企業(yè)薪酬體制不夠完善等原因造成的．對(duì)于兩年的回歸結(jié)果和相關(guān)性分析表明，上述結(jié)果接受了前述假設(shè)2，高管持股與高管薪酬之間呈正相關(guān)，但也不顯著．造成不顯著性的原因可能是我國國有企業(yè)中，高管薪酬以固定薪金為主，高管持股比例對(duì)績效的影響較?。?/p>

5．1．2 回歸分析

表5、表6的回歸分析表明，08年以ROE為績效的衡量指標(biāo)，回歸的擬合優(yōu)度為R2=0．235470，F(xiàn)=1．539969，而 09 年的回歸模型中的擬合優(yōu)度 R2=0．360991，F(xiàn)=2．824615．通過模型間的縱向比較，09年的回歸模型的擬合優(yōu)度更高，更能反應(yīng)高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系．

5．1．3 控制變量的情況．

在檢驗(yàn)高管薪酬與公司績效的模型之中，企業(yè)規(guī)模的控制變量與高管薪酬存在正相關(guān)性，并且顯著，說明隨著企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)薪酬的分配方式也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變．在09年的回歸模型中，控制變量中企業(yè)員工的平均薪酬與高管薪酬也呈正相關(guān)，說明員工的平均薪酬變化，高管薪酬也將會(huì)發(fā)生變化．

5．2 政策性建議

高管薪酬的激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理關(guān)注的主要焦點(diǎn)之一，而現(xiàn)代企業(yè)所有者與經(jīng)營者的分離導(dǎo)致的委托代理問題，這是高層管理薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績效的一個(gè)很重要的因素因此，建立完善的高管薪酬制度不僅對(duì)高管人員進(jìn)行有效地監(jiān)督，同時(shí)也促使高管人員與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)一致．

本文根據(jù)高管薪酬的理論分析和實(shí)證研究結(jié)果，針對(duì)我國國有企業(yè)高管薪酬的具體情況，提出如下建議:

5．2．1 健全績效考評(píng)機(jī)制

建立健全的績效考評(píng)機(jī)制，有利于提高國有企業(yè)高層管理的經(jīng)營績效的合理性和公平性．傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等是我國國有企業(yè)考核企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)．國外的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績效也可以利用托賓Q值(公司的市場(chǎng)價(jià)值與公司資產(chǎn)的重置價(jià)值之比)來衡量．而在我國的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的測(cè)量與實(shí)際情況不符，很大程度上是由于我國企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值的測(cè)算存在誤差．因此，越來越多的學(xué)者提出EVA經(jīng)濟(jì)附加值來反應(yīng)企業(yè)的績效，EVA是由企業(yè)稅后凈經(jīng)營利潤扣除全部資本成本后的剩余利潤計(jì)算得出的指標(biāo)，運(yùn)用該指標(biāo)可以加強(qiáng)對(duì)資本的使用效率．在國有企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)指標(biāo)與EVA指標(biāo)綜合運(yùn)用，提高高管薪酬考核的有效性，降低委托代理成本．

5．2．2 合理構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)

在我國國有企業(yè)中，高層管理人員的薪酬還是以固定現(xiàn)金薪酬方式為主，結(jié)構(gòu)比較單一，因而很有可能導(dǎo)致高層管理人員為了追求自身利益而發(fā)生的短期行為和灰色收入．因此，將高管薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建的合理，變得越來越為重要．首先，我國國有企業(yè)的高管薪酬水平較低，管理人員會(huì)由于收入過低而導(dǎo)致“權(quán)力尋租”，不利于企業(yè)的管理機(jī)制作用的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展，更不利于經(jīng)理人市場(chǎng)的健康有序的發(fā)展，所以構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)調(diào)整整個(gè)行業(yè)的高管人員的薪酬水平．其次，由于薪酬結(jié)構(gòu)的單一，可以在高管人員的基本固定薪金的基礎(chǔ)上，將其薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系，形成績效工資，這將對(duì)高管人員起到極大的激勵(lì)作用．最后，在國有企業(yè)中，可給予高管人員持有該企業(yè)的股份，在企業(yè)年末剩余盈利的基數(shù)上，按照持股比例發(fā)放給高管人員相應(yīng)的股利．高管人員持股數(shù)越大，將更有利于調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，在避免委托代理問題的同時(shí)，也創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，有利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展．

5．2．3 建立健全的法律法規(guī)

建立健全的法律法規(guī)制度和完善相關(guān)經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)才能健康有序的發(fā)展．為了防止高管人員的投機(jī)行為，人為的操縱企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，就要求建立會(huì)計(jì)規(guī)則和內(nèi)部審計(jì)制度，避免高管人員損害股東和利益相關(guān)者的利益．同時(shí)還要建立健全的法律法規(guī)，對(duì)管理者得違法行為進(jìn)行處罰，杜絕類似情況的再次發(fā)生．外部宏觀環(huán)境對(duì)建立有效地法律法規(guī)和監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制有著至關(guān)重要的作用，從外部的角度，對(duì)高層管理人員進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，規(guī)范高管的行為，有利于國有企業(yè)在健全的法律法規(guī)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，長期穩(wěn)定的發(fā)展．

［1］陳冬華，陳信元，萬華林．國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)［J］，經(jīng)濟(jì)研究，2005，(2)．

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［3］褚兆霞．高管薪酬與上市公司經(jīng)營績效的相關(guān)性研究［D］，中南大學(xué)，2007，(11)．

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［5］李增泉．激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究［J］，會(huì)計(jì)研究，2000，(01)．

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