［摘要］在企業(yè)的人事管理中，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和用工制度的改革，對人才的合理使用，越來越重要了。識別人才選用人才上用好人才，用才是對人管理的核心，怎樣才能使企業(yè)在善用人才上有新的舉措和突破，筆者認為應(yīng)該從“知人”、“揚長”、“考評”三個方面進行探索。
　?。坳P(guān)鍵詞］企業(yè)；人事管理
　　［中圖分類號］F275 ［文獻標(biāo)識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１1）０5 — ００６３ — ０2
　　
　　在企業(yè)的人事管理中，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和用工制度的改革，對人才的合理使用，越來越重要了。識別人才選用人才上用好人才，用才是對人管理的核心，怎樣才能使企業(yè)在善用人才上有新的舉措和突破，筆者認為應(yīng)該從“知人”、“揚長”、“考評”三個方面進行探索。
　　一、“知人”是善用人才的前提
　　歷史的經(jīng)驗證明，要善于用才，必先識才即知人才能善用。一個人的才華高低，不是一眼就能看出來的，他的表現(xiàn)往往是時隱時現(xiàn)的，只有在工作中鍛煉，才能使管理者識才，做出正確的評價，合理地使用人才。在當(dāng)前的企業(yè)中，隨著改革開放的不斷深入，知識越來越豐富，科技越來越發(fā)展面前，企業(yè)對于人才的要求越來越高。然而在企業(yè)的人員構(gòu)成中，給我們識才帶來很大的困難。企業(yè)的人員構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，多數(shù)是剛剛走出校門進入工廠的待業(yè)青年及大齡下鄉(xiāng)返城知青，兩放人員，還有近些年來在高校招用的大中專畢業(yè)生。這種人員結(jié)構(gòu)的實際情況說明，要真正發(fā)現(xiàn)人才，只有在實踐工作中，鍛煉人才，才能識別人才；只有識別人才，才能善用人才，才能調(diào)動企業(yè)各類管理人員的積極性，在工作中發(fā)揮其更大的作用。所以，“知人”是我們企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)人才，愛惜人才、善用人才的重要前提，這也是企業(yè)的干部管理者必須具備的基本功。
　　注重實績。一個出色的管理者，在考察選拔人才方面按照黨的德、才兼?zhèn)涞脑瓌t，在實際工作中，聽言觀行察能考績是識人、選人的重要方法，一個有真才實學(xué)的人，在他們的崗位上，是能夠很好發(fā)揮自己的作用創(chuàng)造出實績的。我們必須依據(jù)他的實際，通過考核周圍同志的評價，看其主要表現(xiàn)如何。比如是否在思想認識上樹立起正確的人生觀、價值觀；在學(xué)習(xí)上肯于鉆研，善于獨立思考；在工作上有強烈的責(zé)任心、事業(yè)心及創(chuàng)造性，工作精益求精、踏實、善于探索，有明顯的造詣，在組織上有協(xié)調(diào)和公關(guān)能力；在作風(fēng)上、品質(zhì)上淳樸、勤懇、清政廉潔、大公無私，有奉獻精神，牢固樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，甘當(dāng)人民的公仆；在個性上有良好的修養(yǎng)，性情善良等等。企業(yè)中的人才，并非要是全面之才，在才能方面，只要是在某一專業(yè)或某一領(lǐng)域有突出特長和過人之處能創(chuàng)造實績即可視為人才，任其可專，發(fā)揮專長作用。
　　抓好反饋。企業(yè)干部的管理者，要經(jīng)常對各類干部的工作能力、業(yè)務(wù)專長、政策水平、思想作風(fēng)等各方面的表現(xiàn)，做深入了解。特別是對不同層次有代表性的人物反饋的真實情況要及時反饋、分析。這對發(fā)現(xiàn)人才、識別人才，合理的使用人才和組合人才，形成合理結(jié)構(gòu)，有很大益處。實踐證明，只有經(jīng)常把干部正反兩方面的情況，反饋的管理者手中，才能及時分析判斷對人才做出正確結(jié)論，才能善用人才。
　　進行面試?！爸恕敝?，面試是個好辦法。通過找人談話、提問、進行問題探討、思想交流，可以直接了解隊人的思維是否敏捷，回答是否準(zhǔn)確，表達敘述是否清晰，對話是否流暢，處事是否得體，儀表是否端正等等。通過面試，掌握干部的基本條件。做為企業(yè)干部的管理者，必須花費精力，擠出時間多找干部直接面試，為企業(yè)用人把好關(guān)、開好路，為企業(yè)開發(fā)人才積攢后勁。
　　認真剖析。對用人的考察，通過以上三個方面，我們可以掌握第一手材料，經(jīng)過去粗取精，去偽存真的分析，做出判斷。只要能正確的認識每一個人，只要不帶偏見地看一個人，就能正確地剖析一個人的德與才。這樣的剖析是我們每一個企業(yè)關(guān)部管理者的職責(zé)所在。
　　 二、“揚長”是善用人才的關(guān)鍵
　　 人是各不相同的，而且金無足赤、人無完人。從思想認識上做到工作技能、思想作風(fēng)、性格、情操上都是有區(qū)別的，我們要用其所長、避其所短。全才和通才是比較而言的，但專長還是較多的，我們就要注重研究如何用好專才，每一個人都有每一個人的特長，什么樣的崗位用什么樣的人，做為干部管理者，應(yīng)該做的心中有數(shù)。怎樣才能發(fā)揮好專業(yè)人才的長處，說白了，就是把有專長的干部用好，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展出謀劃策，發(fā)揮作用。反之，使用不當(dāng)，力量抵消，矛盾沖突，擅長得不到發(fā)揮，阻礙了干部在專長上的發(fā)展，對一個干部成長造成不好的影響。因此，要十分注意對干部使用中的“揚長”問題。特別是在組合各級領(lǐng)導(dǎo)班子時尤其要注意每個人的長處，要科學(xué)匹配、合理組合，這是人盡其才，事盡其功的關(guān)鍵。
　　 充分信任。我們企業(yè)的用人原則是“疑人不用，用人不疑”。在企業(yè)干部管理中，對那些堅持四項基本原則又有專長的人才，必須用人唯才，不拘一格，大膽提拔。對被聘用的干部，要給予最大的信任。人是有自尊心的，每個干部都希望受到他人的尊重，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，每當(dāng)交給他一個重要任務(wù)時，布置一項對他信的過的工作時，他會感到莫大的光榮和自豪，便油然產(chǎn)生極大的工作積極性和創(chuàng)造性，實施全員勞動合同制后，在人才的使用方面，更加快了步伐。要想使企業(yè)能有生存的余地，就必須充分信任人才，發(fā)揮他們的長處，才能更好地使用人才，調(diào)動他們的積極性。
　　善用授權(quán)。一個干部的良好工作競技狀態(tài)莫過于上級領(lǐng)導(dǎo)對他的十分信賴。按責(zé)任制規(guī)定給他們的職權(quán)，使他們有職有權(quán)，盡責(zé)守職放手讓他工作，大膽嘗試。必須引導(dǎo)他們對工作有強烈的責(zé)任心，盡力去干，必須發(fā)揮他的才干，創(chuàng)造出令人滿意的成果。反之，似信非信，既不尊重，也不信賴，這無疑是對他的貶職，這樣他就無主動性、積極性可言了。因此企業(yè)管理者不僅給他們權(quán)利，還要盡全力地支持他們，為他們提供良好的工作條件，給他們提供一個施展才能的環(huán)境和機會，不僅使他們有職有權(quán)，而且大膽用權(quán)，只有這樣，才能大大調(diào)動積極性。
　　注重激勵。惰性是相當(dāng)一部分人的弱點，要克服它，戰(zhàn)勝它，需要靠激勵。表揚受獎是激勵，但要因人而宜。對自覺性高的人來說，以鼓勵為主，說話說：響鼓不需要重錘；對自覺性差的人來說，要把事情點到實處，才夠刺激。假如一個干部，為了一件不應(yīng)該辦糟的事，如果能夠激勵他繼續(xù)再干，他會從內(nèi)疚中迸發(fā)出積極的力量，產(chǎn)生一種強烈的責(zé)任意識去努力辦好。這是激將法。
　　切實關(guān)心。每一個人在不同的環(huán)境里，均有不同的習(xí)慣和處世哲學(xué)。喜、怒、哀、樂是人之長常情。切實關(guān)心人做到恰到好處，使干部感受到了組織的溫暖，可以收到事半功倍的效果，對愛惜人才，切實能起到很好的激勵作用。
　　實踐證明，在企業(yè)改革中聘用的干部，只要能發(fā)揮他們的長處，均以信任的態(tài)度，期望的目光，授權(quán)于他們，使他們能夠充分施展他們的才能，就能為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。所以“揚長”是善用人才的關(guān)鍵。
　　三、“考評”是善用人才的基點
　　定期對干部的考核和評議是十分重要的。對干部進行工作考評，這是對干部在聘任期內(nèi)的有效中途管理，也是人事管理的重要內(nèi)容。只有經(jīng)常對干部進行考核和評議，才能進一步了解干部、信任干部、激勵干部，才能對干部做到表彰、獎勵有依據(jù)，批評、解聘有根據(jù)，所以，堅持考評是善用人才的基點。
　　 搞好調(diào)研。對干部進行每半年調(diào)研一次了解掌握各類干部的現(xiàn)狀，并對各類干部分層次進行民主評議，掌握各類干部的現(xiàn)狀，存在的問題，做到全面了解，并抓住兩頭，深入總結(jié)，使人才的管理工作更有力度，為善用人才提供了有力的依據(jù)。
　　
　　比較分析。這是對通過調(diào)查了解，運用民主測驗等手段占有的材料，進行綜合分析比較，對每個干部分析出思想政策水平，組織分析能力。領(lǐng)導(dǎo)方法藝術(shù)，“公關(guān)”協(xié)調(diào)能力，原則性，責(zé)任性、等共性方面；還有專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力，工作成就等特性方面，通過比較鑒別，分出優(yōu)、良、一般、較差四個等級。使干部管理工作能夠有效地管理到位，掌握干部日常表現(xiàn)，曉知干部隊伍目前的現(xiàn)狀。
　　嚴(yán)格考核。在人事管理中，對干部的“德，能，勤，績”進行嚴(yán)格考核，是我們識人選人的重要制度和方法。一般的應(yīng)做到四個結(jié)合。一是把日常了解考核與每季，半年，年終定期考核結(jié)合起來；二是對考核對象的成績和問題結(jié)合起來，既要看到被考核人的工作成績，又要看到存在的不足，不能只看到一個方面，要避免片面性。三是做到寬嚴(yán)結(jié)合，對干部德才應(yīng)做到全面的嚴(yán)格的要求。在實際考核中，要注意寬與嚴(yán)的目的都是從愛護干部的目的出發(fā)的，我們常說“批評教育從嚴(yán)，組織處理從寬”就是這個道理。但組織處理中，該從嚴(yán)的一定要從嚴(yán)；不能該處分的不處分，該免職的不免職，只換地當(dāng)官，這不是真正的嚴(yán)和愛護干部。在組織處理上一定要嚴(yán)格，按黨的政策辦事。四是獎懲結(jié)合。經(jīng)過考核，該重用的要重用，該獎勵的要獎勵，才能激勵干部不斷進步；應(yīng)該懲處的也不遷就。這樣才能從正反兩方面鞭策干部前進。實踐證明，只要我們在干部管理中認真堅持考核制度，就能夠保證在用人方面立于堅實的基礎(chǔ)之上，使干部隊伍健康成長。
　　注重培養(yǎng)。當(dāng)今的時代是信息時代，教育培訓(xùn)是人才智能開拓的重要保證。鄧小平同志在《前十年為后十年做好準(zhǔn)備》一文中，告誡我們“我們要開出一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老是把人卡住，人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望”。我們企業(yè)的干部由于結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊。所以，這就更需要我們企業(yè)的管理者在培養(yǎng)，教育人才上開辟出一條新路子。抓住培養(yǎng)人才的有力契機，鍥而不舍地狠挖潛力，把企業(yè)當(dāng)成培養(yǎng)人才的學(xué)校，讓更多的人才在企業(yè)中涌現(xiàn)，使人才成為企業(yè)市場經(jīng)濟中的主力軍。
　　在培養(yǎng)干部中不僅要辦班和選送干部入學(xué)等辦法，更重要的是在實踐中培訓(xùn)。有些干部有了文憑，有了資歷不等于就有了才干，有了水平。有了知識還要在實踐更好地運用增長才干，學(xué)而不用非才也。反之，沒有文憑，靠在實踐中刻苦鉆研，也可以探索出一條成才之路。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，給干部之間的競爭帶來了機遇，誰有真才實學(xué)的本領(lǐng)，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要求企業(yè)干部的管理者通過各種形式培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，才能合理使用配置人才。
　　綜上所述，在企業(yè)干部管理中，要從發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”的高度來認識和識別人才，更要善用人才，使企業(yè)的人才開發(fā)工作逐步適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
　　〔責(zé)任編輯：李允光〕