9月20日，麥肯錫公司發(fā)表了一篇為美國教育改革支招的最新報告——《縮小人才差距：吸引并留住排名前三分之一的大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)教師》。報告中，麥肯錫公司對新加坡、芬蘭、韓國等世界一流的教育系統(tǒng)進(jìn)行了回顧，并在此基礎(chǔ)上對美國教育改革提出了自己的建議。
　　
　　一、成功國家的經(jīng)驗—— “top third+”戰(zhàn)略
　　
　　早在2007年，麥肯錫公司在對“世界上最優(yōu)秀的教育系統(tǒng)如何保持最優(yōu)”進(jìn)行分析時，就發(fā)現(xiàn)了一些共同點，其中最重要的是：教育系統(tǒng)的質(zhì)量不可能超越教師的質(zhì)量。研究顯示，在影響學(xué)生成績的所有可控因素中最重要的是教師的效率。世界上最優(yōu)秀的教育系統(tǒng)都將教師奉為制勝法寶，這些國家都擁有一套全局性、系統(tǒng)性的規(guī)劃和辦法，以吸引、培養(yǎng)、留住這些最有才能的教育者，并保證他們發(fā)揮最大作用。同時，這些國家還保證為所有學(xué)生配備最優(yōu)秀的教師。
　　這次對全世界50多個國家的教育體系進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，世界上最優(yōu)秀的教育系統(tǒng)如新加坡、芬蘭和韓國等，通常將“top third+”戰(zhàn)略作為國家的核心教育戰(zhàn)略?！皌op third+”戰(zhàn)略中“top third”是指這些國家的教師都從名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生中挑選，“+”代表其他一些重要策略，如新加坡、芬蘭和韓國都使用一套嚴(yán)格的程序來選擇教師，同時對教師的培訓(xùn)更傾向于采用“臨床實踐”的培訓(xùn)模式，新加坡還將“top third”與嚴(yán)格的績效管理體系結(jié)合等。
　　另外，這些國家的教師培訓(xùn)課程都非常嚴(yán)格，學(xué)生就讀教師培訓(xùn)課程的門檻也非常高；一旦就讀后，政府將為學(xué)生攻讀這些課程提供學(xué)費及其他費用，并為他們接受培訓(xùn)時提供工資及生活補(bǔ)貼；此外，政府還密切監(jiān)控教師需求量，同時控制教師供給以滿足需求，保證完成高選擇性培訓(xùn)課程的教師能夠獲得工作；這些國家還為教師提供非常具有競爭力的工資，以便在高度流動的勞動力市場，對于教師的財政獎勵足夠吸引并留住這些名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生；這些國家還為教師提供各種晉升及專業(yè)發(fā)展機(jī)會，并賦予教師崇高的社會地位。另外，新加坡、芬蘭和韓國的官員都將這些教師視為國家最寶貴的財富。
　　
　　二、美國教育的現(xiàn)狀
　　
　　麥肯錫公司指出，美國教育政策正經(jīng)歷歷史上最具希望的時刻，全國的注意力第一次聚焦于整個教育體系的改革。尤其幸運的是，“提高教師效率以提高學(xué)生成績”已逐漸成為美國教育改革的一個重要主題。許多學(xué)區(qū)及州，包括“力爭上游”計劃的競爭者和其他教育利益相關(guān)者，如當(dāng)?shù)亟處煿吞卦S管理機(jī)構(gòu)等，正積極尋找新的途徑來測量、評估、獎勵、指導(dǎo)和復(fù)制高效率的教學(xué)。然而，以上的這些努力或者是強(qiáng)調(diào)提高教師的教學(xué)效率，或者是關(guān)注留住績效最優(yōu)的教師，解雇績效最差的教師，卻很少有人關(guān)注改變現(xiàn)有教師的組成結(jié)構(gòu)，吸引那些學(xué)術(shù)背景最優(yōu)的年輕人來擔(dān)任教師。
　　麥肯錫研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前，美國只有23%的教師來自名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生，而在極端貧困的學(xué)校（這些學(xué)校吸引并留住有才干的教師尤其困難），這一比例只有14%。美國缺乏一套全局性、系統(tǒng)性的辦法來培育教學(xué)優(yōu)秀人才。同時受勞動力市場趨勢變化、大學(xué)經(jīng)濟(jì)狀況、當(dāng)?shù)貙W(xué)區(qū)及預(yù)算的變化等困擾，美國沒能吸引、培養(yǎng)、獎勵或留住那些杰出的教學(xué)人才。
　　在研究中，麥肯錫公司還對美國900名排名前1/3的大學(xué)畢業(yè)生及525名具有相同背景的現(xiàn)任教師展開了市場調(diào)查，結(jié)果表明，美國必須做出新的嘗試才能吸引并留住更多“top third”畢業(yè)生擔(dān)任教師。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為教師行業(yè)的人素質(zhì)太低、缺乏專業(yè)發(fā)展機(jī)會同時工資低，教師行業(yè)對于他們而言缺乏吸引力。麥肯錫公司調(diào)查表明，提高教師工資水平，改善教師職業(yè)其他方面的特征，同時伴隨一些配套改革，如更好的領(lǐng)導(dǎo)管理水平，更好的工作條件等等，可以大大增加美國高需求學(xué)區(qū)及學(xué)校排名前1/3的大學(xué)畢業(yè)生從教數(shù)量，并留住這些教師。
　　
　　三、美國應(yīng)該怎么做
　　
　　從新加坡、芬蘭和韓國優(yōu)秀的教育系統(tǒng)中，美國可以學(xué)到什么？美國版本的“top third+”戰(zhàn)略應(yīng)該怎樣才能發(fā)揮其作用？如何做才最經(jīng)濟(jì)有效？工資補(bǔ)償體系如何改革才能保證該戰(zhàn)略效果最大化？麥肯錫公司認(rèn)為，盡管沒有哪一個改革是解決所有教育問題的絕妙方案，但是美國應(yīng)該把“top third+”戰(zhàn)略作為教育系統(tǒng)綜合人力資本戰(zhàn)略的一個重要組成部分認(rèn)真加以考慮。美國需要在吸引和留住最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任教師方面進(jìn)行大膽而持久的嘗試，讓更多具備更強(qiáng)學(xué)術(shù)背景的教師在適宜的學(xué)校體系中工作，以便提高學(xué)生成績，并讓學(xué)生的成績達(dá)到世界上最優(yōu)秀的教育系統(tǒng)的水平。
　　為此，麥肯錫公司計算了實施“top third+”戰(zhàn)略的具體成本。
　　麥肯錫提出的其中一個方案是：在高需求學(xué)校，在不用提高教師的工資水平的前提下，將名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任教師的比例翻番，從目前的14%提高到34%。在該方案中，教師不用支付他們最初的培訓(xùn)費用；高需求學(xué)校配備高效率的校長，同時為教師提供能夠可與最好的專業(yè)機(jī)構(gòu)相媲美的持續(xù)培訓(xùn)；學(xué)區(qū)積極改善破舊不堪的、不安全的工作環(huán)境；績效最優(yōu)的教師將獲得20%的績效獎金；學(xué)區(qū)或州致力于提高教師的地位。如果該方案實施，按照現(xiàn)在的生師比，對于一個一半學(xué)校服務(wù)于高需求學(xué)生的學(xué)區(qū)而言，其成本是每年1000萬~3000萬美元，而對于一般州而言，成本約每年6600萬美元，不到目前K-12年教育支出的一半；如果將相同的方案應(yīng)用于需要轉(zhuǎn)制的學(xué)校（奧巴馬政府確定為績效最差的學(xué)校），一個學(xué)區(qū)的成本約為一年100萬~300萬美元，一個州的成本約每年2000萬美元，不到目前K-12年教育支出的1/5。
　　另外，麥肯錫公司認(rèn)為，由于教師工資與拔尖學(xué)生可以選擇的其他職業(yè)的工資存在較大差距，如果要吸引名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任教師必須大幅提高教師工資。麥肯錫市場研究表明，如果要將高需求學(xué)校名列前1/3的大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任教師的比例從目前的14%提高到68%，意味著每年支付給新任教師工資為15萬美元。按照目前的生師比計算，并將該工資水平應(yīng)用到所有現(xiàn)任教師，其成本對于一個大型的城市學(xué)區(qū)而言為每年1億~2.9億美元，對于一般州而言，其成本每年約6.3億美元。這與目前對于改善績效差的學(xué)校付出的成本相比，便宜很多。
　　盡管如此，實施“top third+”戰(zhàn)略的成本還是非常昂貴，因此，美國還需要重新審視其教育領(lǐng)域人力資本體系的其他因素，包括生師比、教師工資的基礎(chǔ)及結(jié)構(gòu)，生均學(xué)校經(jīng)費計算公式和水平等。例如，提高生師比，同時只提高綜合評估為“高效率”的教師的工資就可以顯著降低實施“top third+”戰(zhàn)略的成本。另外，麥肯錫市場調(diào)查還顯示，利用一些有威望的同輩團(tuán)體來吸引“top third”學(xué)生到高需求學(xué)校任教非常節(jié)約成本，而為這部分教師的專業(yè)發(fā)展及晉升拓寬路徑也對留住他們很有幫助。
　　麥肯錫公司研究表明，美國與教育績效最優(yōu)的國家之間的成績差距主要源于低收入家庭學(xué)生和少數(shù)族裔拖了后腿，因此，美國可以實施一個新的名為“Race to top third”（力爭前1/3）的撥款競爭計劃，通過學(xué)校系統(tǒng)、慈善機(jī)構(gòu)及其他教育利用相關(guān)者之間的合作，在高需求學(xué)區(qū)或州進(jìn)行“top third+”戰(zhàn)略試驗。而對于地區(qū)及全國范圍的人才儲備，美國可以制定一個“全國教學(xué)人才計劃”，由專門的專家委員會來提出分階段實施招募、培養(yǎng)、保留及獎勵教師改革的下一步具體措施及時間表。
　　編譯自麥肯錫公司官方網(wǎng)站 2010-9-20
　　作者單位 北京教科院信息中心