盡管CEO排行榜已經(jīng)是遍地開花，但它們并沒能真正改善人們對成功領(lǐng)導(dǎo)力的了解。只有通過分析CEO任期內(nèi)及任期后的公司業(yè)績，才能逐步領(lǐng)悟到偉大領(lǐng)導(dǎo)力的真諦。
　　短視思維導(dǎo)致了巨大的經(jīng)濟困境。對于董事會、公司高管和投資者來說，都希望用較長期限來考量CEO的業(yè)績。多長才是“長期”?高管薪酬計劃大多把“長期”定義為3年，但我們認為，CEO在整個任期內(nèi)的業(yè)績才是對其領(lǐng)導(dǎo)力的真正考驗。
　　本次調(diào)查面向大型上市公司的CEO，對其整個任期間的業(yè)績進行評價，評選出全球最杰出CEO榜單。對于那些任期尚未結(jié)束的CEO，我們的數(shù)據(jù)截至2009年9月30日。我們一共收集了全球近2000名CEO的資料數(shù)據(jù)。
　　美國蘋果公司的史蒂夫·喬布斯(steve Jobs)榮登榜首，這并不令人感到意外。但在這份榜單上，我們也看到一些相對比較陌生的面孔，而一些耳熟能詳?shù)娜宋飬s沒能進入前50名，甚至連前100名或前200名都難覓他們的身影。事實上，這個榜單與全球最受尊敬CEO排行榜以及CEO薪酬排行榜均有很大的不同。
　　在影響排名的各項因素中，人們可能認為環(huán)境因素非常重要，但我們發(fā)現(xiàn)，上榜人員來自五洲四海、各行各業(yè)。而CEO的背景經(jīng)歷以及接任時的公司狀況，確實對其排名有著重要的影響。
　　在分析數(shù)據(jù)時，我們把行業(yè)、國別和經(jīng)濟周期等因素排除在外，重點考慮CEO在公司業(yè)績變動中的作用。這讓我們認識到以一個客觀和長遠的視角來評估CEO績效、搜羅CEO人選和制定接班人計劃的重要性。
　　
　　如何評估業(yè)績?
　　
　　為了得到這份榜單，我們對1997年后“標準普爾全球1200指數(shù)”和“標準普爾金磚四國40指數(shù)”的所有成分股企業(yè)的CEO進行了調(diào)研。鑒于新興經(jīng)濟體強勁的增長勢頭，我們把來自巴西、俄國、印度和中國的企業(yè)也納入了研究范圍。
　　此次評選的CEO在上任時間上不得早于1995年1月，也不得晚于2007年12月。這就是杰克·韋爾奇(JackWelch)、沃倫·巴菲特(Warren Buffett)、拉里·埃里森(Larry Ellison)和比爾·蓋茨(BillGates)都不在評選之列的一個原因。他們的上任時間均早于1995年。如果他們也被考慮在內(nèi)，勢必也會有亮麗的表現(xiàn)。
　　共有1999名CEO進入初選名單，其中，截至調(diào)查結(jié)束有731人仍然在職，來自48個國家，其就職的上市公司總部分別位于33個國家。CEO上任時的平均年齡為52歲，在任CEO的平均任期為6年。其中女性只占1.5％，效力于非原籍國公司的人數(shù)也只占15％。由此看來，CEO就業(yè)市場的全球化程度還比較低。
　　接下來，讓我們以股東回報率為衡量指標，看看哪些CEO把企業(yè)打造成了其所在國家、所在行業(yè)的佼佼者。我們的評比標準包括：任職期間的公司市值變動、經(jīng)不同國家調(diào)整后的股東總回報率，以及經(jīng)不同行業(yè)調(diào)整后的股東總回報率。當然，股東回報率并不是唯一的業(yè)績評估標準，因為它忽略了公司為廣大利益相關(guān)者所做的貢獻，但卻是衡量上市公司CEO的一個重要標準，并適用于所有的候選對象。杰出CEO到底有多杰出?
　　作為一名領(lǐng)抽，你必須創(chuàng)造出卓越的業(yè)績，才能躋身全球最杰出CEO排行榜的前50個席位。這50名CEO在任期內(nèi)平均實現(xiàn)了997％的股東總回報率(已扣除匯率影響)。這也就意味著年復(fù)合回報率高達32％，經(jīng)不同行業(yè)和不同國家調(diào)整后的年回報率分別為30％和29％，股東財富平均增加了468億美元(已扣除通脹、股息、股票回購和新股發(fā)行的影響)。
　　在這1999名CEO中，排名最靠后的50名CEO又表現(xiàn)如何呢?他們在任期內(nèi)平均實現(xiàn)了70％的股東總回報率，年回報率為20％，股東財富損失了183億美元。
　　在該排行榜上，蘋果公司CEO史蒂夫·喬布斯以3188％的經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的股東總回報率(即30％的年復(fù)合收益率)拔得頭籌。1997年，史蒂夫·喬布斯重新執(zhí)掌當時已深陷困境的蘋果公司，并在1997年至2009年9月期間，使公司市值增加了1500億美元。
　　排名第二的是韓國三星電子1996～2008年的CEO尹鐘龍(Yun Jong-Yong)，他是一位很少出現(xiàn)在聚光燈下的領(lǐng)袖。在他的任期內(nèi)，三星電子成功地從一家內(nèi)存芯片和仿制品生產(chǎn)商，轉(zhuǎn)型為一家生產(chǎn)高檔手機等數(shù)碼產(chǎn)品的創(chuàng)新企業(yè)，股東財富增加了1270億美元，經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的股東總回報率高達1458％。
　　尹鐘龍也是任期已經(jīng)結(jié)束的CEO中表現(xiàn)最為優(yōu)異的一位。對這個群體來說，他們的業(yè)績已經(jīng)是板上釘釘。然而，那些任期尚未結(jié)束的CEO則必須提高警惕，因為他們的業(yè)績也許會出現(xiàn)翻天覆地的變化。
　　排名第六的約翰·馬丁(JohnMartin)也是一位相當?shù)驼{(diào)的領(lǐng)袖。他從1996年開始執(zhí)掌吉里德科技公司(GileadSciences)——一家總部位于加利福尼亞的生物醫(yī)藥公司。在他的任期內(nèi)，經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的股東總回報率高達2054％，相當于26％的年回報率。作為一名低調(diào)的領(lǐng)袖，他始終致力于為發(fā)展中國家提供救命藥品，并主持開發(fā)了每日僅需服用一片的抗艾滋藥品，還有抗病毒藥達菲。
　　
　　杰出與薪酬關(guān)系不大
　　
　　我們感興趣的一點是，與其他CEO排行榜相比，我們的上榜名單到底有何不同?以《巴倫周刊》(Barron)評選出的2009年度“全球30位最受尊敬CEO”為例。這是該刊的編輯在訪談了多位投資人、分析家和高管之后評選出來的榜單。只有5位高管同時出現(xiàn)在了《巴倫周刊》的榜單和我們的全球30大最杰出CEO榜單里，他們分別是：蘋果公司的史蒂夫·喬布斯、思科公司的約翰·錢伯斯(JohnChambers)，、亞馬遜的杰夫·貝索斯(leffBezos)、孟山都公司的休·格蘭特以及樂購集團的特里·利亞(TerryLeahy)。而《巴倫周刊》榜單上最受尊敬的CEO大多沒能進入我們的前50名乃至前200名，如摩根大通的杰米·戴蒙(Jamie Dimon)、任天堂的巖田聰、IBM的薩姆·帕爾米薩諾(SamPaImi sano)和?？松梨诘睦卓怂埂さ倮丈?RexTillerson)。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　還有一些知名CEO也名落孫山，如雷諾日產(chǎn)集團的卡洛斯·戈恩(CarlosGhosn)、菲亞特的塞爾吉奧·馬爾奇奧尼(Sergio Marchionne)、摩根士丹利的約翰(麥克(John Mack)、通用電氣的杰弗里·伊梅爾特(Jeffrey Immelt)、諾華制藥的丹尼爾·瓦塞拉(Daniel Vasella)，以及華特迪士尼的羅伯特·伊格爾(RobertIger)。其實，這些知名CEO也取得了不俗的業(yè)績，只是在股東收益率方面，他們的表現(xiàn)并不搶眼。
　　如果和美國的CEO薪酬排行榜相比，我們的前50名榜單則有著天壤之別?？疾鞎r間的不同也許是原因所在，我們著眼的是CEO的長期表現(xiàn)，而一些榜單卻單單考慮CEO的年薪。2008年，美聯(lián)社對標準普爾500公司進行了一項CEO薪酬排名，有趣的是，其中的前10名上榜者卻無一出現(xiàn)在我們的前50名榜單上。
　　然而，倘若把薪酬的考察期延長，情況就會有所不同?！陡２妓埂冯s志根據(jù)CEO在2003～2008年間的薪酬對其進行了排名，在前50名上榜者中，有5人也出現(xiàn)在了我們的前50名榜單上。其中包括位居薪酬排行榜第三位的史蒂夫·喬布斯，以及位居薪酬排行榜第六位和最杰出CEO排行榜第四位的約翰·錢伯斯。但總體來說，最受尊敬CEO排行榜以及CEO薪酬排行榜均與我們的前50名乃至前200名榜單無太大相似之處。
　　
　　優(yōu)秀業(yè)績的背后原因
　　
　　如果你是一位新上任的CEO，上任時的公司狀況或者你的自身背景會在多大程度上決定你的名次?通過分析，我們找出了其中的一些關(guān)鍵要素。盡管可能并不全面，但我們相信，這將為當前的爭論提供一些有用的信息。
　　國別與行業(yè)從我們的榜單上一眼就能看出，上榜者在地域分布上極其廣泛。在前50名榜單上，來自美國公司的CEO占據(jù)了19個席位(38％)。對此我們并不感到詫異，因為調(diào)查的1999名CEO有42％來自美國企業(yè)。前50名上榜者一共來自16個國家，而前200名上榜者則來自25個國家。最杰出CEO人選并沒有特別集中于自由市場或新興市場。在我們的榜單上，由國別引起的業(yè)績差異實際上只占到了8％。
　　盡管榜單上呈現(xiàn)出了一些行業(yè)集聚現(xiàn)象，但僅有11％的業(yè)績差異是由行業(yè)引起的。前200名上榜者主要集中于能源、電信、醫(yī)療器材、醫(yī)療服務(wù)和零售行業(yè)。在我們研究的1999名CEO中，僅有4％來自能源行業(yè)，但卻在前200名榜單上占據(jù)了12％的席位。能源行業(yè)的這種現(xiàn)象也許不足為奇，但其他一些低增長行業(yè)，如零售業(yè)，卻也顯現(xiàn)出了同樣的特點。這就表明，即使沒有處在一個興盛的行業(yè)，CEO仍然可能取得卓越的業(yè)績。
　　盡管前10名上榜者中有6人都來自JT行業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)企業(yè)(如蘋果公司、三星、思科、亞馬遜、eBay和谷歌)，但這類高科技公司在前200名榜單上卻并不普遍。不出所料，許多來自汽車和媒體行業(yè)的CEO都只能排在墊底的位置，然而，也有一些來自汽車板塊的CEO脫穎而出。排名第29位的現(xiàn)代汽車CEO鄭夢九就是一個很好的例子(遺憾的是，2007年他因挪用公款被提起公訴。法院判處鄭夢九緩刑，以使他能繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代汽車)。
　　內(nèi)部人員更優(yōu)異究竟是“空降兵”還是內(nèi)部提拔人員更適合擔任CEO職位?這是一個很有爭議的話題。傳統(tǒng)的觀點認為，空降兵更容易推行變革和改善業(yè)績，對業(yè)績不佳的公司來說更是如此。在我們的榜單上位居第十九位的約翰·湯普森(John Thompson)就是一個很好的例子。他于1999年從IBM跳槽至當時身陷困境的賽門鐵克公司，出任公司的CEO，并在隨后的10年任期里把賽門鐵克打造成了一家非常成功的企業(yè)。
　　哈佛商學(xué)院的約瑟夫·鮑爾(JosephBower)。拉凱什·庫拉納(RakeshKhurana)以及其他一些管理學(xué)研究人員卻持不同看法。他們認為，從內(nèi)部提拔人員出任CEO才是更佳的選擇，因為空降兵不僅代價不菲，而且缺乏對行業(yè)及公司的深入了解，難以使公司實現(xiàn)持久的增長。在我們的榜單上，也不乏在公司內(nèi)部逐步晉升至CEO職位的例子：尹鐘龍從大學(xué)畢業(yè)后便加入了三星公司，在出任CEO之前，他已經(jīng)為公司效力了30年；穆克什·安巴尼(Mukesh Ambani，名列第五位)1981年便加入了他父親經(jīng)營的一家紡織公司，也就是后來的印度信任工業(yè)公司(Reliance Industries)。
　　通過分析這1999名CEO，我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部提拔人員的表現(xiàn)往往更加優(yōu)異——平均排名要EE“空降兵”高出57個位次。陷入困境的公司往往更傾向于把“空降兵”當作救命稻草。在公司更換CEO人選的前兩年里，利潤率為46％或者更低的公司中有37％都選擇了聘用“空降兵”來出任CEO；但在我們考察的所有公司里，這一比例僅為21％。在接管業(yè)績不佳公司的CEO中，“空降兵”的表現(xiàn)也略遜一籌。
　　為MBA學(xué)位正名金融危機發(fā)生后，人們紛紛把矛頭指向了MBA。他們認為，商學(xué)院助長了貪婪的不良風(fēng)氣，把錯誤的管理模式傳授給了企業(yè)高管。那么，MBA學(xué)位真的會影響CEO的業(yè)績嗎?我們決定對此一探究竟。我們把研究對象確定為總部位于德國、英國、法國和美國的公司，因為這些公司能夠提供可靠的CEO學(xué)位信息。通過對這1109名CEO的分析，我們發(fā)現(xiàn)MBA畢業(yè)生占32％，而他們的平均排名要比非MBA畢業(yè)生高出40個位次。即使在深陷危機的金融行業(yè)，MBA畢業(yè)生的排名也更勝一籌。這些研究結(jié)果表明，MBA學(xué)位并不會拖累CEO的表現(xiàn)。
　　通過分析這1999名CEO，我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部提拔人員的表現(xiàn)往往更加優(yōu)異——平均排名要比“空降兵”高出57個位次。
　　“爛攤子”更容易出業(yè)績作為一名CEO，是接手一個“爛攤子”，還是接手一個“好攤子”，更容易創(chuàng)造出一流的業(yè)績?很多人認為，只有接手一個“好攤子”，才能百頭竿頭更進一步。我們發(fā)現(xiàn)事實遠非如此。那些在上任前的兩年里公司業(yè)績表現(xiàn)糟糕的CEO，要比業(yè)績優(yōu)良公司的CEO在平均排名上高出96個位次。
　　如果把視線投向前任的整個任期，排名差異就會更加顯著。我們找到了790家能同時收集到前任和繼任者信息的公司，并對其進行了分析，從中可以看出，業(yè)績一流的前任CEO并沒給繼任者帶來什么優(yōu)勢。
　　在我們考察的1999名CEO中，如果前任CEO的排名位居前50％，那么繼任者的平均排名要比其他繼任者低583個位次。舉例來說，約翰·鮑默(JohnBowmer)在我們的榜單上位居第143位，他在1996～2002年期間成功執(zhí)掌了瑞士藝珂公司(Adecco)——全球最大的一家人力資源服務(wù)公司，但他的繼任者杰羅姆·凱勒(Jerome Caille)卻讓投資者大失所望，僅僅3年便被炒了魷魚，在榜單上只能處于墊底的位置?？偟膩碚f，在我們的榜單上，幾乎沒有前任和繼任者均名列前茅的情形出現(xiàn)。也就是說，接手一個“爛攤子”更容易做出成績。
　　
　　金牌標準
　　
　　由于企業(yè)難以保持長久的成功，因此，把CEO任期結(jié)束后的公司業(yè)績也考慮在內(nèi)可能才是最佳的選擇。然而，大多數(shù)評選標準并沒有考慮CEO離職后的公司業(yè)績，我們的標準也不例外。那么，什么榜單才最為理想呢?我們認為，只有那些在任期內(nèi)及任期后公司表現(xiàn)都同樣優(yōu)異的CEO才能入選。為此，我們從數(shù)據(jù)庫里抽取了離職已滿3年的CEO數(shù)據(jù)，總共有803人符合要求。隨后，我們以CEO任期內(nèi)及離職后3年里的公司業(yè)績?yōu)橹笜?，對這些CEO進行了排名(見排行榜：“卸任后公司表現(xiàn)依舊優(yōu)異的CEO”)。
　　盡管CEO排行榜已經(jīng)是遍地開花，但它們并沒能真正改善人們對成功領(lǐng)導(dǎo)力的了解。只有通過分析CEO任期內(nèi)及任期后的公司業(yè)績，才能逐步領(lǐng)悟到偉大領(lǐng)導(dǎo)力的真諦。我們相信，當把視線投得更遠時，我們將看得更加清楚和準確。
　　
　　【注】本榜單對CEO的考察指標有三，一是扣除了所在國股市波動因素的股東回報率，二是扣除了所在行業(yè)波動因素的股東回報率，三是任期內(nèi)的市值變化(扣除通脹、匯率變化因素)。我們分別按這三個指標對1999名CEO進行排名，然后取其平均排名作為最終結(jié)