“每一種人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者都能成為優(yōu)秀的決策者，影響決策的因素也不只是人格?！卑⒗锇桶?中國)有限公司集團人力資源部組織文化副總裁王民明認(rèn)為，在九型人格中，每種人格特質(zhì)都有高能量與低能量狀態(tài)，有壓力狀態(tài)弄口放松狀態(tài)。每一種人格特質(zhì)的決策者，在高能量、放松的狀態(tài)下都可能是優(yōu)秀的決策者，在緊張狀態(tài)下則可能作出糟糕的決策。企業(yè)中的決策會傳遞和過濾到具有不同人格特質(zhì)的老板和員工身上，產(chǎn)生不同的理解和執(zhí)行，現(xiàn)實問題是何讓這些人共同進行有效的溝通和決策，通過彼此的了解和接納，消除決策傳遞和執(zhí)行過程中的扭曲，形成通暢—放而高效的執(zhí)行力。在企業(yè)應(yīng)用中，最重要的并非人格理論體系與人格判斷，而是在其基礎(chǔ)上進行團隊之間深度的互動、交流及實際應(yīng)用，讓團隊氛圍變得更通透、真實、包容和欣賞，使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工達成更好的共識與判斷，進行最佳決策。九型人格、MBTI或HDP等測評工具本質(zhì)上并無不同，關(guān)鍵在于看到企業(yè)真實運作的主體——人。
　　
　　九型人格不是標(biāo)簽
　　
　　王民明說，在阿里巴巴，“群心會”是一種獨具特色的溝通工作坊。團隊成員們一起針對某位成員“評頭論足”，坦率講出自己對其真實的內(nèi)心感受和看法。而當(dāng)事人就象面對一面面“鏡子”，在此過程中清晰地看到自己在別人面前的模樣，意識到自己習(xí)慣的管理風(fēng)格對他人究竟產(chǎn)生了什么樣的影響，由此認(rèn)識自己，理解他人，共同創(chuàng)造出更坦誠明了的溝通方式與決策機制。王民明認(rèn)為，如果將九型人格視為標(biāo)簽，就把人“物化”了。應(yīng)該以人為中心，多關(guān)注人本身，意識到人是不斷成長的。群體的共性可以研究，但運用到個體往往因人而異。
　　在九型人格的學(xué)習(xí)及應(yīng)用方面，王民明主張利用短時間進行人格測評及知識體系的學(xué)習(xí)，將更多時間用于互相交流與溝通。如就某個具體事情提出問題，詢問大家各自的感知和觀點。反應(yīng)風(fēng)格相似的人坐到一起，組成兩種不同風(fēng)格的小組，兩群人互相提問。通過這樣的過程，大家如同在“照鏡子”，從與自己性格不同的人眼中看到了另一面的自己。然后，不同群組的人再進行互相交流，告訴對方：“我的性格是這樣，我作決策的時候是這樣的，我的做法會有什么樣的影響?！弊詈蟠蠹叶及l(fā)現(xiàn)，原來很多時候自己在猜測對方的意圖，或者糾結(jié)于對方是否不接納自己的觀點時，其實只是因為對方是一個與自己不同的人，有著不同的認(rèn)知習(xí)慣和溝通風(fēng)格，于是很多的誤解突然消散不見了，彼此都變得更能理解、包容和欣賞，也更容易達成共識、作出正確的行動。
　　
　　九種人格都能成為優(yōu)秀決策者
　　
　　影響決策的不僅僅是人格差別，更包括對環(huán)境的了解、個人洞察力及個人能量狀態(tài)高低等因素，后者的影響力很多時候會超過人格本身的影響。九種人格的人在面對不同的情境，如壓力大小、能量高低、是否放松等狀態(tài)下，表現(xiàn)也不同，可能會不自覺在不同的人格類型之間轉(zhuǎn)換。
　　例如，六號懷疑論者也可稱為忠誠者，喜歡質(zhì)疑現(xiàn)實世界背后的動機，注重穩(wěn)定性及合理的邏輯，內(nèi)心時常思考并考慮是否能說服自己。在與上級相處中，最看重的是否被信任及有安全感。當(dāng)其處于安全與放松狀態(tài)時，會向九號調(diào)停者轉(zhuǎn)變，變得平和、信任、直接。但面對壓力便會加強防御，有向三號實干者轉(zhuǎn)變的傾向，甚至有妄想狂思維，會挑戰(zhàn)權(quán)威及老板。
　　王民明舉了一個在阿里巴巴發(fā)生過的例子。一位六號忠誠型的部門經(jīng)理提供了一份改善阿里巴巴商業(yè)解決方案的提案，旨在基于公司的生態(tài)系統(tǒng)思考與電子商務(wù)平臺，如何重組更多資源，幫助商家進一步發(fā)展、促進合作。然而方案卻沒有得到三號實干型老板的同意。三號實干型老板追求結(jié)果，善于用心體察各種人的感受，在意結(jié)果對周圍人的影響。他認(rèn)為下屬的方案對環(huán)境、對所影響的人群感知不夠，過于偏重過程的分析思考和邏輯上的合理性，沒注意到方案對協(xié)同部門、社會認(rèn)知度等方面的影響，因此告訴該部門經(jīng)理：“看上去很有道理，但實際上行不通。”
　　六號忠誠者的一個特質(zhì)是極為看重老板的認(rèn)可，特別是與老板的可靠關(guān)系，方案被否后，他極為沮喪，對老板心存疑慮，因此表現(xiàn)出六號在壓力狀態(tài)下的反應(yīng)——質(zhì)疑和挑戰(zhàn)老板的權(quán)威，與老板較勁，上下級關(guān)系變得極為緊張，逐級影響到越來越多的交流和決策。人力資源部門了解到這個情況，就協(xié)調(diào)雙方坐到一起開了一次“群心會”，在溝通過程中，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，自己與老板的溝通模式和決策機制不同，很多情況下，沒有真正理解老板想要傳遞給自己的訊息，在方案中缺乏更加全面的思維，也在后續(xù)的反饋中不斷誤解著老板對自己的看法。“原來我的工作方式是這樣的，在這種情境下是行不通的。對方其實并沒有惡意，也并不是對方的錯，而是我沒有找到更合適的方式而已。”于是他與老板達成共識，調(diào)整了方案并有力地執(zhí)行，更重要的是，他跟老板的合作關(guān)系變得更加信任和有力了。
　　王民明強調(diào)：“任何一種人格都可以成為好的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，只要擴展人格寬度和溝通寬度，不斷地與外界際持溝通和聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)這個世界不再是個人的世界。決策的時候，就會把更多的人納入進來，才可以實現(xiàn)更大的夢想