《杜拉拉升職記》熱了好一陣子，小說、影視、話劇輪番“上眼”，讓職場人士的記憶鍵一直無法刪除。無疑，杜拉拉是個職場的大贏家，她在國營企業(yè)待了一年，在民營企業(yè)混跡兩年，在大學(xué)畢業(yè)第四年的時候邁進了美資500強企業(yè)DB，任職為銷售助理，兩年后升至主管，后又坐上了行政人事經(jīng)理的位置，年薪23萬，時年30歲。這對于所有想通過“體面勞動”獲得升職的新人啟示多多。但并非每個人都能“秀”出杜拉拉，她的成長路徑又豈能原版復(fù)制?如何把握住成熟與青澀、成功與失敗的分野，是需要知葷知素的心理定力。職場人生不是意氣人生，透過杜拉拉務(wù)實進取甚至是傻乎乎的形象，我們感覺到她潛意識里有一幅心理地圖，既有方向感，又有路遙知馬力的韌性，每一個路標(biāo)似乎都有可以參考的價值，不妨當(dāng)作職場心理定律拿過來放大一下，與大家分享。
　　
　　定律一：好公司>好工作
　　
　　從心理學(xué)意義上講，人是趨利避害的高級動物，不論是自然人還是社會人，都關(guān)注一切有利于生存的信息。凡求職者采集擬供職單位信息時，都自然會在過多過濫的招聘廣告中篩選最優(yōu)的注意力信息，或次優(yōu)的注意力信息，作為應(yīng)聘的待選目標(biāo)。其所奉行的心理邏輯應(yīng)該是“到哪去工作——做什么工作——怎樣去工作”，因此，“到哪里去工作”成為思維定勢的首要。杜拉拉之所以能走到后來的高度，擁有一個有高度的公司作為平臺是很重要的。杜拉拉在求職的心理地圖上指向明確，不能不說其選擇的智慧。智者為知優(yōu)長，計深遠(yuǎn)。赫赫有名的DB公司所呈現(xiàn)的外企大公司氛圍，讓杜拉拉的上位拔了頭籌。國際大公司不僅具備持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，還有專業(yè)的平臺、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯椭贫?，更能鼓勵有才能的人發(fā)揮其優(yōu)長。
　　好公司>好工作，此一職場定律應(yīng)該奉為“硬道理”。與此同理的是女孩埋藏于心里的名言：“干得好不如嫁得好?！碑?dāng)然，不是求職者都有機會去杜拉拉那樣的外企供職，圓滿之求不可求，但還有次優(yōu)選擇的機會?！疤舫鰜淼牟攀亲詈玫摹?，這是心理學(xué)上的道理。太容易得到的東西沒有人會珍惜。電視劇版的杜拉拉一開始就去DB公司面試，DB公司當(dāng)時正缺人，杜拉拉很幸運被聘用。但對應(yīng)聘者都應(yīng)該有這樣一種心理狀態(tài)，經(jīng)過嚴(yán)格挑選、層層過關(guān)的企業(yè)會暗示你“這家公司很正規(guī)”。其實，正規(guī)化的好公司是相對而言的。歷史早已證明，包括中國在內(nèi)的世界上切優(yōu)秀公司的成功，都是產(chǎn)品生態(tài)、組織生態(tài)、文化生態(tài)協(xié)調(diào)的結(jié)果。產(chǎn)品生態(tài)的軸心原則是“合法性”，組織生態(tài)的軸心原則是“合理性”，文化生態(tài)的軸心原則是“合情性”。對那些一門心思找好工作的人來說，如果想向杜拉拉看齊，就該將特別關(guān)注點轉(zhuǎn)向接近于“三性”的公司吧。因為這樣的公司呈現(xiàn)的組織行為更重視企業(yè)成員的價值觀，讓人的感覺體系享有較少被肢解的尊嚴(yán)。
　　
　　定律二：論資排輩是自我實現(xiàn)觀的存在必然
　　
　　電視劇版的《杜拉拉升職記》第20集中有個情節(jié)：杜拉拉把李文華拽到茶水間，直截了當(dāng)?shù)卣f不知道自己升職會和李文華直接競爭，論資歷和能力李文華遠(yuǎn)遠(yuǎn)在自己之上。李文華并不責(zé)怪她，開誠布公地表示，自己和李斯特一直都有分歧……這個情節(jié)明白無誤地告訴我們，杜拉拉的心理尺度與升職的目的還有一大段距離，而這段距離差恰恰就是“資歷”。
　　資歷這東西，歸根到底標(biāo)志著知識和經(jīng)驗的積累。沒有一定的資格和經(jīng)歷，哪怕是你是曠世奇才，也很難一下子就勝任要職。所以，盡管資歷不等于能力，但從概率上看，資歷和能力在多數(shù)情況下是正相關(guān)的。用人要講資歷，就是出于這種概率判斷。而“破格”在任何情況下確是少量的，是對循格的補充而不是替代。一旦大量“破格”，就有可能引起混亂。
　　講資歷，是因為資歷和能力在一般情況下成正相關(guān)，但是單講資歷不看能力，資歷的積極意義就不存在了?！安豢茨芰Α辈攀侨藗冋撡Y排輩的關(guān)鍵。如果資歷和能力匹配，論資排輩有何不可?有人問，能不能在用人制度上建立一套十全十美的制度?《杜拉拉升職記》中DB公司應(yīng)該說是人事制度中相對完備和健全的企業(yè)，可員工中某個人的職位變動也引發(fā)一定的震動，故事性往往遮蔽了人們相互覺察主人公們的心理視線。記住，人的理性是有限的，管理中千萬不要妄想提出最好的制度，我們只能提出現(xiàn)實條件下最不壞的制度。在用人上重視資歷固然有缺陷，但任何公司在找不出更好的辦法時只能采取這個標(biāo)準(zhǔn)。不講資歷，有可能更壞。
　　哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院教授、社會心理學(xué)博士希納·楊格爾說：“限定有利于選擇，實施控制會讓我們感到舒服?！甭殘鼍驮谶@種限定和控制中崛起一批優(yōu)秀人士。杜拉拉的優(yōu)秀反映在她選擇了對自己正面積極的心理暗示，“能忍且忍”是一切優(yōu)秀人士共有的內(nèi)在品質(zhì)。同樣在一個屋檐下工作，杜拉拉能走在前面，靠的是“底邊是愿景，左邊是責(zé)任，右邊是忍耐”的三角形骨架支撐。心理學(xué)家告訴我們成功與否，全看你“心之所向”。
　　一位曾在歐美企業(yè)擔(dān)任過HR總監(jiān)的專家告誡初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生們，晉升職位不是著急的事。一般部門內(nèi)的職位從低到高依次為：助理——專員——資深專員——主管——資深主管——部門副經(jīng)理——部門經(jīng)理。主管要求有5年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，這是一個分水嶺。喝著咖啡，看著窗外發(fā)呆的杜拉拉只是一個傳說。初入職場的人要甘愿將“冷板凳”坐下去，給待升職的自己磨礪的機會，體會人間冷暖、曲徑通幽的情調(diào)。這在發(fā)展心理學(xué)中被稱為“延遲滿足”。延遲滿足心理的最大好處是讓你不郁悶、不浮躁，心理不失衡，以爭取更大的成功。
　　
　　定律三：溝通與業(yè)績同等重要
　　
　　沒有背景和出眾姿色的杜拉拉不靠美色上位，而是靠溝通能力和業(yè)績實力說話，僅僅用八年時間從一個普通員工到銷售經(jīng)理，再成長為掌握著企業(yè)生死大權(quán)的HR經(jīng)理。對于大多數(shù)人來說，她的經(jīng)歷比比爾·蓋茨更有參考價值。其價值在于告訴我們，杜拉拉在遵循近于刻板的管理制度外，做了許多上下協(xié)調(diào)、團隊溝通、心理服務(wù)等非“規(guī)定動作”。不要以為管理者在企業(yè)里有了業(yè)績就有了一切，沒有溝通的管理是空白的?？突f：“組織的第一原則就是協(xié)調(diào)。”實際上，杜拉拉的心理地圖有著清晰的協(xié)調(diào)與溝通的思考路徑。
　　產(chǎn)房里，杜拉拉握著夏紅的手和助產(chǎn)士一起給她打氣。終于，夏紅生下了一個漂亮的男嬰。不要以為這樣的劇情僅僅反映兩個好朋友的友情深重。其潛臺詞告訴我們，這是杜拉拉不同性格的一次非常規(guī)且有規(guī)的溝通，遵循了組織行為學(xué)的氣質(zhì)互補原則。白領(lǐng)人生的起承轉(zhuǎn)合往往少不了這樣相互站腳助威的細(xì)節(jié)。
　　作為行政管理人員的杜拉拉，面對員工麥琪的提升申請，先去向善于授權(quán)的上司李斯特匯報，而后坦誠向麥琪交底，愿意幫助她上進，走了一條完整的溝通曲線。杜拉拉在捕捉到下屬的心理需要后，沒有忽視對下屬關(guān)系的經(jīng)管，而是像老板李斯特經(jīng)管她的上下級關(guān)系一樣，讓對方覺得很溫暖，進而實現(xiàn)了動態(tài)平衡性、等級結(jié)構(gòu)性、持續(xù)性的“三角形結(jié)構(gòu)管理”。
　　一心想升職的杜拉拉是鐵了心要當(dāng)行政經(jīng)理，但李斯特卻對此一直含糊其辭，最后還是何好德出面，才幫她了了這樁心愿。實際上杜拉拉的升職故事與來自美國的一項職場調(diào)查數(shù)據(jù)非常吻合：82％的員工升職是直屬上司主動提出的。職場心理專家指出，如果上司想為你升職，需要考慮的因素不僅限于你的業(yè)績，還有你的人際關(guān)系、溝通能力等。上司的橄欖枝不會拋向一頭只會死命干活的牛。
　　俗話講，世上最可愛的人是做事特別有心的人。言為心聲，表達可口。一位著名企業(yè)的高管在一次演講中表達他的成功之道時，在黑板上畫了一個圈，但這個圈沒有畫圓滿，留下一個缺口，讓聽眾們疑惑不解。他說：“我不會將業(yè)績做得很圓滿，要留下一個口去透氣，去傾聽，去表達，去溝通。”此話充滿著哲