金南順,周春利

(大連大學經濟管理學院,遼寧大連 116622)

高校教師招聘工作存在的問題分析

金南順,周春利

(大連大學經濟管理學院,遼寧大連 116622)

我國高校教師招聘工作存在缺乏系統(tǒng)性和長遠規(guī)劃、關系引進現(xiàn)象嚴重、過分倚重學位和履歷等問題,其產生的原因主要在于高校人力資源管理人才隊伍水平偏低、高校傳統(tǒng)人事管理在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端、以及改革過程中的短期行為等三個方面,有必要結合具體校情,實施包括戰(zhàn)略調適、教師人力資源總體規(guī)劃、招聘環(huán)節(jié)、上崗培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等在內的系統(tǒng)性治理。

高校教師;招聘;人力資源管理

高校生存和發(fā)展的關鍵在于人才培養(yǎng)質量,而人才培養(yǎng)質量的好壞很大程度上取決于師資水平的高低。為獲得優(yōu)質的師資隊伍,首要和基本的關口就是高校教師的招聘工作。由于目前國內高校大多尚未建立起優(yōu)勝劣汰的競爭機制,難以及時將不勝任的教師淘汰出局,因此,高校教師的招聘環(huán)節(jié)就顯得格外重要。

一、高校教師招聘工作存在的問題

高校教師招聘工作應該是指高校根據總體發(fā)展戰(zhàn)略,通過進行人力資源規(guī)劃和工作分析,制定合理的選拔標準,吸引有能力和有意向的人前來應聘,并從中選拔合適的人員予以錄用的過程。雖然許多高校認識到了師資水平的高低對學校整體教學和科研水平的深度影響,并因此紛紛出臺政策網羅人才,但實施的過程卻暴露出許多問題。

針對高校教師招聘工作,當前被廣泛詬病的問題有三:

其一,許多高校教師招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長遠規(guī)劃。該問題主要衍生于高校傳統(tǒng)人事管理的弊端,其典型特征就是以“管事”為中心,實施短期的、被動的管理。

其二,關系引進現(xiàn)象嚴重。由于多數(shù)高校超編運行,再加上缺乏淘汰機制,高校進人難已成公認的事實。因此,許多排除萬難進入高校的,往往攀附著各種關系的力量。再加上一些高校人才引進中的家屬安置政策,使高校各個層面的關系更加錯綜復雜,也使高校人事制度改革舉步維艱。

其三,過分倚重學位和履歷。不少高校對引進人才的判斷標準停留在紙質證書層面,過分看重學位、畢業(yè)院校以及導師名氣,而不重視其專業(yè)技能或實際能力,甚至一些高校在招聘環(huán)節(jié)中推行“博士免試講”,使得一些缺乏教師基本素養(yǎng)的人進入教師隊伍。有些高校過分倚重洋學歷、輕國內學歷,導致一些沒有真才實學的所謂的留洋學者濫竽充數(shù),許多重金引進的人才不僅沒有做出預期貢獻,反而造成了新的無效和低效,甚至負面影響。

二、問題產生的原因分析

高校教師招聘工作存在的問題,究其原因有三大方面:

(一)高校人力資源管理人才隊伍整體水平偏低

目前我國高校普遍存在人力資源管理人才隊伍薄弱,缺乏專業(yè)水平的問題。隨著理論界和實踐界對人力資源管理在組織發(fā)展中所起的重要作用的認識不斷提升,是否擁有優(yōu)質高效的人力資源管理人才隊伍已成為評價一個組織管理水平高低的重要指標之一。為了分析更具針對性,對問題本身進行背景定位是有必要的。高校教師招聘工作中存在的問題,如果用微觀的視角看,似乎是個別的人事管理層面出現(xiàn)的具體操作性問題,但是我們把上述問題放在更大的空間以及更長的時間段去考察,就會發(fā)現(xiàn)這些問題是在一個共性的大環(huán)境下帶有普遍性的問題。在高校這個大系統(tǒng)中,高校教師招聘問題屬于高校人力資源管理問題,高校人力資源管理問題又屬于高校管理中的大問題,如圖1所示。

圖1 高校招聘工作問題背景定位

高校教師招聘工作問題雖然是大系統(tǒng)中的一個小問題,但這個小問題確實折射出高校管理中的許多大問題。大多數(shù)高校引進人才重點都放在學科建設上,很少引進人力資源管理人才,甚至人力資源管理部門成了安置家屬的崗位。許多高校對人力資源管理重要性的認識遠遠落后于優(yōu)秀的企業(yè)組織,還沒有真正認識到擁有專業(yè)的人力資源管理人才隊伍對學校發(fā)展的極端重要性。

(二)高校傳統(tǒng)人事管理在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端

雖然高校傳統(tǒng)人事管理實踐中不乏有益的經驗,但其在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端也很明顯:

第一,缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃。目前國內外人力資源管理理論與實踐越來越強調“人力資源管理更加緊密地與組織的管理和戰(zhàn)略規(guī)劃過程結合到一起”[1]4的特性,人力資源規(guī)劃亦被稱為“與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃(strategy linked HRP)”[1]86。一些高校缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃,一旦覺得缺少人員便立即招新,忽略了高校發(fā)展的長遠戰(zhàn)略,長此以往會導致高校人才結構不符合高校發(fā)展要求。高校傳統(tǒng)的人事管理中,大多數(shù)招聘環(huán)節(jié)是以基層單位的人才需求作為起點的,基層單位由于多方面的緣由,經常導致呈報的需求計劃往往不太適應學校整體發(fā)展的要求。如果學校的招聘信息完全按照學院的需求計劃,而不結合學校整體、長遠的人才需求計劃,勢必會影響學校的教學、科研質量,進而影響學校的整體發(fā)展。基于學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是實施招聘的最根本的理由和基礎,學校如果沒有科學合理的人力資源規(guī)劃,多招、漏招、誤招將難以避免,一些附帶引進的后遺癥也就隨之而來。

第二,缺乏評估與反饋。就傳統(tǒng)的招聘流程而言,大多數(shù)缺少一個評估反饋的環(huán)節(jié),我們難以清楚地看到招聘活動的成功與否。這樣,招聘工作的質量也就可想而知。人才引進的目的在于使用,人才引進后能否發(fā)揮其預期作用,是衡量人才引進工作成敗與否的關鍵因素。然而,一些高校引進人才的研究領域與本校學科發(fā)展存在較大偏差,缺乏學科根基和學科教師隊伍的梯隊配置,引進的人才也難以發(fā)揮作用,導致人才的極大浪費和不穩(wěn)定。

第三,招聘工作比較孤立,沒有很好地與培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等其它人力資源管理環(huán)節(jié)銜接起來。將人才選拔進來,只不過是成功招聘的第一步,而引進的教師進入新的工作環(huán)境,多少會存在一些不適應,若不及時引導不僅會延長新進教師的崗位適應期,甚至導致新進教師懈怠、抱怨等,這也是高校教師流失的重要原因。

(三)改革過程中的短期行為

許多高校認識到了人才對學校發(fā)展的重要性,因此在人才引進方面實施一些改革,加大人才引進的步伐,但改革過程中也暴露出許多短期行為。許多高校沒有教師人力資源總體規(guī)劃,對其數(shù)量、質量、結構等要求深層研究不夠,對現(xiàn)有資源的盤點不足,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,對于教師招聘工作缺乏戰(zhàn)略高度和嚴密策劃。

三、改進高校教師招聘工作的基本思路

對于高校教師招聘中所存在的上述問題,采取局部治理的方法并不是良策,有必要結合具體校情,實施包括戰(zhàn)略調適、教師人力資源總體規(guī)劃、招聘環(huán)節(jié)、上崗培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等在內的系統(tǒng)性治理,如圖2所示。

圖2 高校教師招聘工作系統(tǒng)框架

對于改進高校教師招聘工作基本思路,解析如下:

(一)基于充分考慮環(huán)境變化的學校發(fā)展整體戰(zhàn)略

高校發(fā)展戰(zhàn)略是高校在一個時期內發(fā)展目標和發(fā)展策略的指導性文件,它的制定既要有開拓性、前瞻性和科學性,又要結合學校自身實際?！皯?zhàn)略管理的實質,是開發(fā)戰(zhàn)略計劃并根據企業(yè)內部和外部環(huán)境的變化及時調整計劃”[2],這就要求在制定高校發(fā)展戰(zhàn)略時必須充分考慮內外環(huán)境變化,并據此確定其戰(zhàn)略規(guī)劃的定位,包括辦學方向、培養(yǎng)規(guī)劃、發(fā)展規(guī)模、辦學層次、服務方向等。戰(zhàn)略定位問題至關重要,只有定位清楚,才能對到底需要什么樣的教師,需要多少教師,如何選聘教師等做到心中有數(shù)。發(fā)展戰(zhàn)略的制定是否成功對高校發(fā)展至關重要。

(二)基于現(xiàn)有教師人力資源盤點和供求預測的人力資源總體規(guī)劃

“人力資源規(guī)劃是指組織從戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā),根據其內外部環(huán)境的變化,預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求,以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程,主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質量和結構的匹配?！盵3]為了做好高校人力資源總體規(guī)劃,基礎的工作是對現(xiàn)有教師人力資源的盤點,即詳細分析現(xiàn)有教師的數(shù)量,學歷層次,年齡結構,工作經歷,所擅長的專業(yè)分布狀況,業(yè)績記錄等。在盤點過程中,可以結合學校整體規(guī)劃對教師的要求,利用加權法對上述信息資料進行加權,了解現(xiàn)有教師的實際情況,更加客觀地分析學校對人才的需求數(shù)量及結構層次。高校人力資源管理部門還要基于學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略,充分考察人才市場行情變化以及社會對人才的需求狀況,結合具體學科和專業(yè)的發(fā)展需要,研究和確定人才的合理結構,搞好人才預測。并以此為基礎對教師隊伍的專業(yè)方向、年齡結構、學歷結構、職稱結構及未來中長期學校規(guī)模的發(fā)展趨勢做深入研究,綜合考慮專業(yè)緊缺程度、師資隊伍建設需要等各方面因素制定招聘計劃,做到有計劃、有目的地引進人才。

(三)實施招聘、評估和反饋

如果學校已經確定了需要填補的教師崗位,那么接下來的任務就是建立一個求職者人才庫,選擇合理的招聘方式,實施招聘。在招聘中應該注意招聘的有效性,并盡量采取多學科多專業(yè)集中招聘的方式。高校實施集中招聘的優(yōu)點不僅體現(xiàn)在減少了重復工作,提高了招聘效率,而且易于在招聘過程中對應聘者進行統(tǒng)一的校情教育。對招聘的評估主要是事后對招聘工作的有效性進行評價,一方面可以通過考察新進教師的適應情況和工作表現(xiàn)來判斷招聘目標是否實現(xiàn),另一方面還要對招聘工作本身進行收益和成本分析。通過對招聘實施效果進行評估,來檢驗前期工作是否到位,供求預測是否準確,規(guī)劃是否合理,措施是否得力。評估的結果應該運用于進一步修正學校總體戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

(四)上崗培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃

筆者贊同哈羅德·孔茨的觀點,即“最初的幾天和幾周可能是使新職工真正成為組織一員的關鍵時期。”[4]因此,招聘工作必須成為整個人力資源管理系統(tǒng)環(huán)節(jié)中的一個部分,并與培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃銜接好。對新進教師進行培訓,一來可以使其更快地融入工作,二來也可使其充分了解學校的發(fā)展戰(zhàn)略,使其盡早做好個人發(fā)展定位。一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為五個階段,“職業(yè)的探索期、建立期、中期、晚期和退出期?！盵5]如果職業(yè)的探索期過長,就會使組織和個人都遭受損失。因此,幫助新進教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃,使其發(fā)展前景與高校的發(fā)展緊密相連,讓其認識到工作的意義和前景以及關鍵有效的工作路徑,是招聘工作關鍵的下游工作。

[1][美]勞埃德·拜厄斯,萊斯利·魯.人力資源管理[M].北京:人民郵電出版社,2006.

[2][美]萊斯利·魯,勞埃德·拜厄斯.管理學:技能與應用[M].北京:北京大學出版社,2006:142.

[3]黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京:北京郵電大學出版社,2007:32.

[4][美]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學精要[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005:144.

[5]周坤.我的人生我做主:職業(yè)生涯設計與自我管理[M].北京:北京大學出版社,2007:62.

An Analysis of the Problem s Existing in the University Teacher Recruitment

JIN Nan-shun,ZHOU Chun-li

(College of Economics andManagement,Dalian University,Dalian116622,China)

In the university teacher recrui tment there exist such problems as lack of systematic and long-ter m planning, serious relation-leaning recruitment,and excessively relying on the degrees and academic record.The reasons for the problems could be the low level of the staff of human resource management in the university,the malpractice of traditional personnelmanagement in teacher recruitment,as well as the short-term behavior in the process of reformation.So the systematic management should be strengthened in strategy adjustment,human resource planning,process of recruitment, orientation training and career planning.

university teacher;recruitment;human resourcesmanagement

G40-058

A

1008-2395(2010)03-0114-03

2010-03-06

遼寧省教育廳人文社會科學研究項目(2009A049)“全球經濟危機背景下高校人才資源應急配置研究”成果

金南順(1965-),女,大連大學經濟管理學院教授,博士,主要從事人力資源管理研究。周春利(1984-),女,碩士研究生,主要從事人力資源管理研究。