姚艷虹,龔一云

(湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 ,湖南長沙 410082)

高管人員薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響研究＊

姚艷虹,龔一云

(湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 ,湖南長沙 410082)

文章在理論分析的基礎(chǔ)上,分析了薪酬構(gòu)成及其比例安排與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù),統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn):高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負(fù)相關(guān),彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān);彈性薪酬比例在一定區(qū)間時對企業(yè)績效有積極意義,并非彈性薪酬比例越高越有效。

薪酬結(jié)構(gòu);固定薪酬;彈性薪酬;企業(yè)績效

一 引 言

現(xiàn)代企業(yè)制度理論和實踐的發(fā)展,使企業(yè)高管人員薪酬激勵的研究成為一個人們關(guān)注的問題。報酬水平偏低,或者報酬結(jié)構(gòu)安排不合理,都將在一定程度上影響管理者的努力意愿,進而可能影響企業(yè)績效。報酬的激勵作用實際上是報酬各種功能的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。因此,探討薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用具有重要的意義。以往關(guān)于薪酬激勵效應(yīng)的研究,大多關(guān)注薪酬水平與企業(yè)績效的關(guān)系或高管持股比例與企業(yè)績效的關(guān)系,而較少關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效關(guān)系。

本文將從薪酬結(jié)構(gòu)的角度,探討高管人員薪酬結(jié)構(gòu)安排與企業(yè)績效的關(guān)系,試圖為企業(yè)高管人員薪酬設(shè)計提供理論參考,豐富與拓展企業(yè)高管人員激勵的相關(guān)理論研究。

二 理論回顧與研究假設(shè)

(一)文獻回顧

關(guān)于高級管理層的報酬激勵問題,西方學(xué)術(shù)界已有較多的研究,且主要是實證研究。我國由于經(jīng)濟體制、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的原因,關(guān)于高管報酬激勵的研究起步較晚,研究主要以規(guī)范研究為主,實證研究主要通過建模進行回歸分析和搜集數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。

Taussings和Baker最早開始薪酬與企業(yè)績效關(guān)系問題的研究,他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。[1]其后的七十多年中,對管理者尤其是高層管理者報酬的研究引起了經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家的廣泛關(guān)注。從上個世紀(jì)60年代開始,研究者利用各自不同時期的數(shù)據(jù)研究并證明了經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性。[2-3]隨著時間的推移,高管人員報酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)的比重增大,使得高管人員報酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性顯著增加。[4]Murphy利用73家美國最大制造企業(yè)461名經(jīng)理人員的報酬數(shù)據(jù),研究經(jīng)理人業(yè)績(包括公司股價業(yè)績和公司銷售收入增長兩項業(yè)績指標(biāo))與經(jīng)理人報酬之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)單獨的股票期權(quán)報酬與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)。[5]Mehran根據(jù)153家制造業(yè)公司數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)與公司業(yè)績的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與經(jīng)理人持有公司股票比例正相關(guān);公司經(jīng)理人基于股票的報酬占總報酬比重與公司成長機會正相關(guān);財務(wù)杠桿、經(jīng)營風(fēng)險、公司規(guī)模等因素與經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)間無顯著相關(guān)關(guān)系,他的研究結(jié)果支持經(jīng)理人股票期權(quán)有激勵效應(yīng)的觀點。[6]

國內(nèi)關(guān)于高管報酬的計量研究近幾年剛剛興起,研究表明我國企業(yè)高管人員持股比例總體上與公司績效無顯著關(guān)系,股權(quán)激勵的“利益趨同效應(yīng)”不明顯。[7-9]上市公司高管人員年度年薪與公司經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;[11-12]公司的業(yè)績水平和高管薪酬水平?jīng)]有明顯的因果關(guān)系,其根本原因在于上市公司沒有真正建立起與市場經(jīng)濟規(guī)則相對應(yīng)的經(jīng)營機制,[13]然而民營上市公司管理層薪酬激勵與經(jīng)營績效存在顯著相關(guān)性。[14]隨后的研究表明企業(yè)高管人員持股金額占年度薪酬總額的比例與企業(yè)股票報酬率呈線性正相關(guān)關(guān)系;[15]高管人員的年薪與上市公司經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,持股比例與上市公司經(jīng)營績效沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系,以年薪制激勵為主,適當(dāng)實施股權(quán)激勵有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;[16]薪酬結(jié)構(gòu)會影響公司的利潤和股票市場表現(xiàn),同時包含年薪和持股權(quán)激勵的薪酬結(jié)構(gòu)可以減少高管人員利用職權(quán)侵占股東利益的行為。[17]

綜上所述,國內(nèi)外的研究多從薪酬水平及高管持股比例與企業(yè)績效的關(guān)系,對薪酬激勵的效應(yīng)進行研究。本文將從薪酬結(jié)構(gòu)入手,分別討論高管薪酬的構(gòu)成成分及各成分的比例安排與企業(yè)績效的關(guān)系,試圖從一個新的視角來探討高管人員薪酬的制度安排問題。

(二)研究假設(shè)

企業(yè)高管人員薪酬一般由固定薪酬和彈性薪酬構(gòu)成,固定薪酬一般不與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤,而彈性薪酬是指根據(jù)業(yè)績浮動的收入。固定薪酬是基于高管人員本人素質(zhì)及任職崗位等事實因素而確定報酬的方式,高管人員獲得的收入通常是固定的數(shù)量,而且一般在事前就以協(xié)議的方式?jīng)Q定。固定收入相當(dāng)程度上也是對高管人員既有人力資本價值的認(rèn)可,但這類激勵機制缺乏靈活性,報酬數(shù)量的多少不能隨高管人員當(dāng)期行為表現(xiàn)及企業(yè)實際的經(jīng)營業(yè)績的變化而調(diào)整,因而固定薪酬制并不足以調(diào)動經(jīng)營者的工作積極性。[18]委托代理理論認(rèn)為,高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該有與風(fēng)險相對稱的風(fēng)險收益,如采用以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的彈性薪酬制,把高管人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起,來消除委托代理之間利益不一致的問題。高管人員的報酬結(jié)構(gòu)一般由企業(yè)所有者根據(jù)經(jīng)營者創(chuàng)造的資產(chǎn)收益決定,[17]其薪酬激勵制度設(shè)計中應(yīng)堅持使高管人員的薪酬與其人力資本產(chǎn)權(quán)的效用價值相聯(lián)系。[18]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年的調(diào)查顯示,大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為,最有效的激勵因素是“與業(yè)績掛鉤的高收入”,選擇比重為74.3%。[19]據(jù)此,提出以下假設(shè):

H1:企業(yè)高管人員對彈性薪酬的滿意度高于對固定薪酬的滿意度。

企業(yè)的激勵制度是否有效,通常取決于這種激勵對高管人員利益(或總收入)影響的程度[20],因此薪酬構(gòu)成中的固定薪酬在多大程度上影響高管人員的激勵效應(yīng)進而影響企業(yè)績效,取決于固定薪酬占企業(yè)高管人員總收入的比例。固定薪酬制是指企業(yè)高管人員固定薪酬占其薪酬總量超過一半的薪酬結(jié)構(gòu)類型。由于固定薪酬在整個聘用期限內(nèi)其收入數(shù)量固定不變,因此該薪酬結(jié)構(gòu)安排,沒有使高管人員當(dāng)期收益與其行為表現(xiàn)及企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤,這可能使高管人員減少對企業(yè)贏利的關(guān)心,轉(zhuǎn)而為了自身的利益而損害公司的利益,而且固定工資是一種對高管人員在崗時的激勵,對其離職后的收入保障機制重視不夠,這使得擁有公司實際控制權(quán)的高管人員增加職位消費,造成公司資產(chǎn)流失,進而影響企業(yè)績效的提高。因此當(dāng)企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)為固定薪酬制時,固定薪酬占其薪酬總量越高,高管人員的工作積極性反而會越低。

彈性薪酬制是指企業(yè)高管人員薪酬總量中超過一半的薪酬與當(dāng)期業(yè)績掛鉤,即高管人員薪酬數(shù)量隨公司經(jīng)營績效的變動而變動。這種薪酬制度為高管人員提供了努力的空間,同時也提供了創(chuàng)新和風(fēng)險決策的動力?；诳冃У男匠曛贫饶軌蚪档凸芾碚唢L(fēng)險規(guī)避行為的程度。[21]當(dāng)經(jīng)理人與公司所有人財富的關(guān)聯(lián)越緊密時,經(jīng)理人的風(fēng)險偏好會跟所有人的風(fēng)險偏好越接近。[22]在薪酬受經(jīng)營績效影響而變動的情況下,浮動工資對于經(jīng)理人有很大的激勵與風(fēng)險承擔(dān)作用,他們會采取一些較具有風(fēng)險性的決策行為,追求企業(yè)突破性的績效成長,也為自己爭取更多浮動工資收入。[23]在經(jīng)營者能力既定的情況下,經(jīng)營者的努力程度與公司的業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。[24]因此,實行經(jīng)營者的個人收益與企業(yè)經(jīng)營狀況的捆綁,有利于充分發(fā)揮經(jīng)營者才能。否則,如果經(jīng)營者個人收益與企業(yè)經(jīng)營狀況不相關(guān),經(jīng)營者業(yè)績與其薪酬缺乏應(yīng)有聯(lián)系,那么將在很大程度上阻礙其積極性發(fā)揮,即使再高的報酬,也不會對經(jīng)營者產(chǎn)生激勵作用。所以固定薪酬和彈性薪酬及其分配比率會影響企業(yè)高管人員努力程度進而影響企業(yè)績效。綜合以上分析,我們提出以下研究假設(shè):

H2:高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負(fù)相關(guān);彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān),同時,彈性薪酬比例與企業(yè)績效正相關(guān)。

在一般情況下,薪酬不僅僅是滿足物質(zhì)生活的一種手段,還反映高管人員人力資本的價值,是體現(xiàn)其人力資本價值的一種尺度。因此薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補償,人力資本價值得到實現(xiàn),這有利于調(diào)動其工作積極性。另一方面,在我國現(xiàn)階段薪酬仍然是企業(yè)高管人員的重要需求,而管理心理學(xué)認(rèn)為需求形成動機,動機導(dǎo)致行為。高管人員需求是其工作動力的源泉,對高管人員需要的滿足,可以使他們朝企業(yè)的目標(biāo)而努力。故有以下假設(shè):

H3:企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效正相關(guān)。

三 研究方法

本文在研究過程中,將公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁界定為高管人員。本項研究的樣本是通過非隨機抽樣得到的,考慮了樣本的特征和采樣的方便性,研究樣本主要為EMBA學(xué)員。本研究采用問卷調(diào)查方式獲得數(shù)據(jù)。問卷的設(shè)計經(jīng)過試調(diào)查后形成正式問卷,包括兩個部分:1)高管人員薪酬結(jié)構(gòu),內(nèi)容包括高管人員薪酬構(gòu)成、各部分構(gòu)成比例及其薪酬滿意度;2)企業(yè)績效指標(biāo)。選用傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo):銷售收入、利潤、投資回報率。兩個部分的指標(biāo)測量均采用Likert的五點量表法。彈性薪酬和固定薪酬用其薪酬占總薪酬比例超過50%的指標(biāo)來表示,薪酬比例指標(biāo)分別為:“50-60%”、“60-70%”、“70%-80%”、“80%-90%”、“>90%”。其中5代表“>90%”,逐次遞減,這樣分?jǐn)?shù)越高,表示彈性薪酬或固定薪酬越高。彈性薪酬比例根據(jù)彈性薪酬占總薪酬比例的大小將其劃分為三個區(qū)間段,依次為:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,各區(qū)間段的彈性薪酬比例按照從小到大將其分別劃分為5個等級,其中5分代表比例最高的等級,逐次遞減,分?jǐn)?shù)越高,表示彈性薪酬比例越高。滿意度指標(biāo)分別用:“非常滿意”、“非常不滿意”等表示,其中5分代表“非常滿意”,逐次遞減,分?jǐn)?shù)越高,表示滿意度越高。有關(guān)企業(yè)績效指標(biāo)分別用“>40%”、“30%-40%”、“20%-30%”、“10%-20%”、“10%以下”劃分等級,其中 5分代表“> 40%”,逐次遞減,分?jǐn)?shù)越高,表示績效水平越高。計算所使用的數(shù)據(jù)是近3年各年綜合績效的平均值。

數(shù)據(jù)采集主要通過作者本人到EMBA學(xué)員上課現(xiàn)場請其填答。樣本涉及國有、民營和三資企業(yè),所占比例分別為35.2%、53.2%和11.4%;調(diào)查對象大部分為男性,男性和女性的比例分別為78.1%和21.9%;樣本行業(yè)覆蓋了制造業(yè)、電訊、IT業(yè)、建筑房地產(chǎn)、進出口貿(mào)易、交通運輸業(yè)、金融保險業(yè)、服務(wù)業(yè)。

整個研究過程共發(fā)放問卷150份,其中回收有效問卷120份,有效回收率80%。雖然有效問卷總量較少,但由于每一位高管人員代表一個企業(yè),因而樣本具有一定的代表性。

本文采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析,主要采用了描述統(tǒng)計、相關(guān)分析的方法。

四 結(jié)果分析

1.高管人員對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度分析

用統(tǒng)計軟件對企業(yè)高管人員分別對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度進行統(tǒng)計,結(jié)果如表1所示。

表1 高管人員對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度

從表1的數(shù)據(jù)可知,被調(diào)查者對整體薪酬的滿意度為2.68,但對彈性薪酬的滿意度為2.74,固定薪酬的滿意度為2.60,雖然對二者的滿意度都不是太高,但是對彈性薪酬的滿意度仍然大于對固定薪酬的滿意度,驗證了假設(shè)1。

2.高管人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的相關(guān)性分析

根據(jù)問卷數(shù)據(jù),分別計算了高管人員彈性薪酬制、固定薪酬制以及彈性薪酬比例與企業(yè)績效的Pearson相關(guān)系數(shù)。為了進一步分析彈性薪酬比例對企業(yè)績效的影響,將彈性薪酬占總薪酬比例簡稱為彈性薪酬比例。在此把彈性薪酬比例劃分為三個區(qū)間:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,分別計算各區(qū)間段彈性薪酬比例與企業(yè)績效的相關(guān)性,結(jié)果如表2所示。

表2 彈性薪酬、固定薪酬以及彈性薪酬比例與企業(yè)績效的相關(guān)性

從表2的數(shù)據(jù)可知,在固定薪酬結(jié)構(gòu)下,高管人員固定薪酬與企業(yè)績效各指標(biāo)均負(fù)相關(guān),其相關(guān)系數(shù)分別為:-0.309、-0.163、-0.222,與績效均值的相關(guān)系數(shù)為-0.268;在彈性薪酬結(jié)構(gòu)下:高管人員彈性薪酬與企業(yè)績效各指標(biāo)均顯著正相關(guān),其相關(guān)系數(shù)分別為:0.297、0.275、0.321,與企業(yè)績效均值的相關(guān)系數(shù)為0.324。當(dāng)彈性薪酬比例為“50% -70%”區(qū)間段時,與企業(yè)績效的相關(guān)性最顯著,但當(dāng)彈性薪酬比例>70%時,與績效的相關(guān)性不顯著。

結(jié)果表明,高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負(fù)相關(guān);彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān);但整體上彈性薪酬比例與企業(yè)績效并非完全顯著正相關(guān)。所以假設(shè)2部分得到了論證。

3.企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的相關(guān)性分析

根據(jù)問卷數(shù)據(jù),分別計算企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的Pearson相關(guān)系數(shù),結(jié)果如表3所示。

表3 企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的相關(guān)性

從表4可以看出,薪酬需求滿意度與銷售額、利潤及投資回報的相關(guān)系數(shù)均小于0.06,與績效均值的相關(guān)系數(shù)為0.016,說明高管人員的薪酬滿意度與企業(yè)績效不相關(guān),因此假設(shè)3沒有得到驗證。

五 結(jié) 論

綜合上述研究成果,本文得出以下結(jié)論:

第一,企業(yè)高管人員對彈性薪酬制的滿意度高于對固定薪酬的滿意度;固定薪酬制與企業(yè)績效負(fù)相關(guān),彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān)。這說明彈性薪酬制對企業(yè)高管人員有一定的激勵作用,提高薪酬總額中彈性薪酬的比例有利于企業(yè)績效的提高;而固定薪酬制卻對企業(yè)高管人員的工作積極性有負(fù)面的影響,固定薪酬比例太高會妨礙績效的改善。第二,各區(qū)階段的彈性薪酬比例與企業(yè)績效各指標(biāo)均正相關(guān),彈性薪酬比例為“50%-70%”時,其比例與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)最大;但當(dāng)彈性薪酬比例> 70%時,與企業(yè)績效相關(guān)性逐漸減弱。這說明隨著彈性薪酬比例的增大,彈性薪酬制對企業(yè)高管人員的激勵作用逐漸增強,但并非越高越好。當(dāng)高管人員彈性薪酬比例過高時,增加了高管人員對報酬的不確定性,促使高管人員采取一些相機抉擇的行為來應(yīng)對,如選擇風(fēng)險較小和投資期限較短的投資項目,來降低自身的業(yè)績風(fēng)險,而不管這些行為是否會損害企業(yè)利益。

高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效不相關(guān),這說明薪酬滿意度對企業(yè)績效的影響不大。這可能因為企業(yè)績效的提高受到高管人員自身能力和企業(yè)資源的限制,有些高管人員的薪酬滿意度高,但如果他們自身的能力有限或資源有限,即使薪酬制度很合理也很令人滿意,但企業(yè)績效也不一定能得到改善和提高。此外,影響企業(yè)高管人員工作積極性的因素,除了薪酬等物質(zhì)要素外,還有精神性因素,因此有時盡管其薪酬需求得到滿足,如果其精神需求的滿意度很低,工作積極性也會受到影響,同樣會影響企業(yè)績效。

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The Study on the Effect of Top Managers’Compensation Structure on Corporation Performance

YAO Yan-hong,GONG Yi-yun

(School of Business Administration,Hunan University,Changsha 410082,China)

The text respectively analyzed the relationship between components of pay,ratio of its elements and corporate performance.Based on the theoretical analyses,we conducted questionnaire survey to collect data for our research,results w ere as follow s:fixed salary system for senior executives and corporate performance are negatively correlated,variable system of pay and corporate performance are positively related;the ratio of variable pay within some range is positive to business performance,not the higher ratio,the more performance.

compensation structure;fixed pay;variable pay;corporate performance.

C93

A

1008—1763(2010)03—0053—05

2009-01-07

湖南省自然科學(xué)基金資助(08JJ3139)

姚艷虹(1963—),女,湖南沅江人,湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授.研究方向:組織與人力資源管理.