● 劉慧 李中斌

企業(yè)年金計劃的設計與實施

● 劉慧 李中斌

企業(yè)年金是基本社會養(yǎng)老保險的重要補充。本文結合A公司年金項目的啟動，分析了年金設計所要考慮的因素、設計實施的過程以及可能出現的問題，并針對我國企業(yè)年金實行中存在的問題和不足提出了改進的建議。

企業(yè)年金 設計 實施 影響因素

企業(yè)年金計劃是基于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的福利項目。企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略及其人力資源管理目標，確定本企業(yè)的關鍵工作崗位與核心人才，實行企業(yè)年金積累的權益大小與員工的崗位、貢獻大小掛鉤，在員工隊伍中形成激勵機制。由于所處地域、行業(yè)及其政策環(huán)境、經濟法律環(huán)境等的不同，企業(yè)采取不同的發(fā)展戰(zhàn)略，進而確定不同的人力資源戰(zhàn)略來指導企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理，從而影響企業(yè)年金的設計與實施。文章以A公司為例，闡述企業(yè)在設計年金計劃時需要采取的對策。

一、A公司的企業(yè)年金計劃

（一）企業(yè)背景

A公司是一家以創(chuàng)新為主的國際化IT企業(yè)，現擁有員工超過20000人，年營業(yè)額達146億美元。在國際化進程中構建一套完整的合理的薪酬福利體系，逐漸把薪酬福利體系與國際對接,成為該公司需要考慮的重要要因素，而實施企業(yè)年金計劃是A公司薪酬調整的開始。

A公司已經建立起一套比較科學的薪酬福利體系，包括工資、年終獎金、員工持股、社會福利和公司福利等。薪酬的設計以高業(yè)績?yōu)閷?，基本工資僅占32%，大部分比例與工作業(yè)績直接掛鉤。實施企業(yè)年金計劃，成為A公司吸引和留住人才的重要方式。

（二）企業(yè)年金的設計與實施

在企業(yè)年金計劃啟動前，A公司首先與廣大員工進行深入而充分的溝通，介紹年金計劃的具體內容、實行辦法，以此得到員工的高度理解和認同，為年金計劃的開展奠定了員工基礎。

A公司在設計年金計劃時，確立了遵循促進企業(yè)發(fā)展；平等自愿，集體協商；保障性與激勵性相結合；減少投資風險；適時調整等原則。參保人員范圍是在A公司工作滿1年的正式員工。

1.繳費標準和方式

（1）繳費周期為1年，以便與員工業(yè)績考核相結合，使企業(yè)年金更好地融入薪酬體系，同時也便于財務上的安排。

（2）將企業(yè)年金分為基礎性年金和激勵性年金。其中，基礎性年金采用工資比例法計算繳費，以員工本人上年度工資作繳費基數，按照一定比例進行繳費，即月繳費金額＝本人上年度月平均工資×繳費比例。這種方式可以有效地減少企業(yè)員工間的繳費差距，較好地體現公平性。激勵性年金采取差異性繳費。月繳費金額＝繳費基數×（工齡系數+職級系數+考核系數）。其中，在A公司工作滿一年則工齡系數為1，工齡每增加一年，系數遞增0.005（見表1、表2）。

表1 A公司職級系數表

表2 A公司考核系數表

（3）繳費負擔比例：公司和員工共同繳費，繳費比例為1：1。

（4）資金列支渠道：企業(yè)繳費在年工資總額的以內4%部分從成本列支，超過4%部分在職工福利費或自有資金中列支。

2.權益歸屬

企業(yè)年金權益歸屬一般分為兩部分：個人繳費及其增值的權益歸屬和企業(yè)繳費及其增值的權益歸屬。個人繳費部分100%權益歸個人所有。公司繳費部分結合人力資源政策以及人員流動的狀況來確定比例。權益歸屬的方式一般有3種：階梯式（適合老員工較多的企業(yè)）、懸崖式（人才流動性較強的企業(yè)）和混合型。A公司處于競爭激烈的IT行業(yè)，人才流動較快，企業(yè)采取階梯式（如表3）。

表3 A公司權益歸屬表

另外，企業(yè)對于受處分、主動離職等人為因素造成的離職可以采取部分歸屬原則，甚至有權沒收企業(yè)繳費及其投資收益部分。

3.年金的待遇支付與轉移

員工達到退休條件，辦理退休手續(xù)后，本人賬戶上的年金基金應當一次性或分期支付給本人或轉入商業(yè)保險年金，由受托人指定托管人向受益人按照約定方式支付年金待遇。

在年金轉移方面，參加年金計劃的員工參加新就業(yè)單位企業(yè)年金計劃時，此年金計劃個人賬戶資金可隨同轉移。參加人升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其個人賬戶仍保留在本公司企業(yè)年金計劃中。

4.企業(yè)年金的基金管理

（1）賬戶管理：企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，按照國家規(guī)定投資運營，投資運營收益按凈收益率計入企業(yè)年金賬戶。（2）基金托管：公司建立企業(yè)年金后，應當確定企業(yè)年金受托人，受托管理企業(yè)年金。受托人可以根據公司對受托人資格管理機構的調研，在指定范圍內選擇法人受托機構。投資管理人結合企業(yè)實際情況和投資需求，制定企業(yè)年金資產配置策略，對基金財產進行投資；與托管人核對企業(yè)年金基金會計核算和估值結果；定期向企業(yè)年金理事會和有關監(jiān)管部門提交投資運作報告。

A公司依據年金管理的相關政策法規(guī)，本著公平、公正、公開的原則，對獲得企業(yè)年金資格的專業(yè)服務機構進行公開招標。最終，分別選擇平安養(yǎng)老保險公司成為企業(yè)年金計劃的受托人；招商銀行成為企業(yè)年金的賬戶管理人和基金托管人；嘉實基金成為企業(yè)年金的投資管理人。另外，A公司企業(yè)年金的投資策略主要是以員工自愿為原則，員工可以根據自己的風險偏好和收益追求自由選擇不同風險與收益的組合，最大化滿足自己的需求和風險承受能力。

二、對企業(yè)年金計劃的分析

（一）環(huán)境分析

實施企業(yè)年金計劃時，有必要分析企業(yè)的內外部環(huán)境因素。其中，外部因素分為兩部分：一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境包括行業(yè)特點、經濟環(huán)境、政治以及稅惠制度等的因素，具體環(huán)境包括顧客、供應商和競爭者等。內部環(huán)境分為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標、薪酬管理、企業(yè)財務狀況與財務戰(zhàn)略。

企業(yè)應結合外部環(huán)境和自身條件，設計適合的年金方案。在內部環(huán)境方面，企業(yè)年金計劃必須服從服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標。已經建立了比較科學的薪酬福利體系的企業(yè)，要保證企業(yè)年金計劃與薪酬福利體系科學銜接。同時，企業(yè)還必須有相應的財務負擔能力。企業(yè)的經營效益好壞程度、財務狀況、財務戰(zhàn)略、福利資金及企業(yè)年金基金積累水平的高低，直接影響到企業(yè)年金計劃設計時的繳費模式。

（二）企業(yè)可能面臨的問題及對策

1.信用風險和投資風險

企業(yè)年金是薪酬的一種遞延支付方式，作為保障退休后老年生活的養(yǎng)老金，其最主要的特征是具有20—30年以上積累期的長期資金。在長期積累過程中，企業(yè)年金面臨通貨膨脹和物價上漲的風險。因此，年金計劃能否順利實現其保值增值的目的，直接決定了企業(yè)年金計劃的成敗。

企業(yè)年金在運行過程中，所面臨的風險主要有信用風險和投資風險。信用風險的最終表現形式是違約，而投資風險主要來源于對未來的不確定性。目前我國建立的信托型企業(yè)年金仍處于探索階段,在產品、人員、機構等方面都難以滿足年金市場投資的需要。

為有效降低投資風險，可以從年金收益中預留一定資金設立風險基金。同時，擬定科學合理的內部監(jiān)管機制。在年金制度實施中,企業(yè)必須嚴格執(zhí)行國家的政策規(guī)定,堅持集體協商的民主制度。年金管理部門要自覺規(guī)范運作行為,堅持誠信原則，依規(guī)管理運作，完善內控制度；同時公司要加強審計監(jiān)管，及時糾正違背企業(yè)年金規(guī)范的行為；還應建立定期報告和信息披露制度，企業(yè)年金管理部門每季度和每年提交業(yè)務情況報告，分別報送內、外部監(jiān)管部門，并讓職工享有知情權。

2.合理確定企業(yè)年金的繳費水平

企業(yè)年金方案設計應合理確定企業(yè)和職工個人的繳費比例，企業(yè)應該根據自身的經濟狀況確定目標替代率，每月繳費比例應為參加企業(yè)年金的職工工資總額的一個恰當的百分比。企業(yè)年金具有激勵和保障雙重功能，差距過大會導致員工抵觸，阻礙計劃順利實施。企業(yè)繳費劃入賬戶應適當向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，差距在原則上控制在5倍以內。

3.構建科學的薪酬管理體系

從企業(yè)角度看，必須建立起科學的合理的績效評價體系，實行企業(yè)年金積累的權益大小與員工的崗位、貢獻大小掛鉤，在員工隊伍中形成激勵機制。依據自身實際情況，構建科學、合理的薪酬管理體系。企業(yè)應以提高員工退休生活水平為出發(fā)點，將企業(yè)年金作為吸引和激勵員工的一種長期的人力資源管理計劃來對待，在公平和效率的基礎上，設計一套富有吸引力的薪酬體系。

（三）企業(yè)年金制度存在的問題及對策

1.缺乏統(tǒng)一、明確的稅收優(yōu)惠政策

到目前為止，關于企業(yè)年金稅收優(yōu)惠制度的唯一政策依據，只有2000年國務院頒布的《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》中關于企業(yè)年金繳費可以在其工資總額4%以內作為成本在稅前列支的規(guī)定，而對基金運營中的稅收政策和個人參加企業(yè)年金繳費稅收的政策則沒有具體規(guī)定。法律、法規(guī)的欠缺使得企業(yè)年金不能在一個規(guī)范的法律環(huán)境中得到較快發(fā)展。因此，宏觀層面上，相關政府部門需進一步明確我國的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策，同時應對企業(yè)年金所形成基金的投資運營實行優(yōu)惠政策，對企業(yè)年金投資運營的收益免征所得稅，以確保基金的保值增值。

2.企業(yè)基本養(yǎng)老保險擠壓年金需求

我國企業(yè)的社保支出包括養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、事業(yè)以及住房公積金六大項目，企業(yè)繳費額度已占工資總額的30%-40%。據有關資料顯示，國外基本養(yǎng)老保險的待遇水平普遍在40%左右，而我國目前的總和替代率仍接近80%?；攫B(yǎng)老保險水平過高，意味著降低了發(fā)展補充養(yǎng)老保險的必要性和彈性空間。因此，在發(fā)展企業(yè)年金的同時，應根據我國經濟發(fā)展水平、財政收支情況及變動趨勢等，調整基本養(yǎng)老保險與企業(yè)年金制度的關系，適度降低基本養(yǎng)老保險的替代率，將此部分支出轉為發(fā)展企業(yè)年金，提高企業(yè)年金在人力資源薪酬體系中的支撐和激勵作用。

3.企業(yè)人員對年金認識不夠

有些人對企業(yè)年金存在偏見，比如認為企業(yè)年金的支出會加大企業(yè)支出負擔、影響利潤；享受企業(yè)年金的福利太晚，不如直接給員工發(fā)獎金的激勵效果好；繳納年金就是變相收取費用等，從而導致管理者和員工對實行年金制度的積極性不高。所以，企業(yè)要加大宣傳力度，讓員工們從思想上認同、接受該制度，從而自覺參與。此外，還要通過多種形式，促進企業(yè)、職工以及社會各方面共同了解、關心企業(yè)年金，為發(fā)展企業(yè)年金創(chuàng)造良好的社會氛圍。

4.企業(yè)年金計劃制定不完善

很多企業(yè)在年金保險實施辦法中僅對實施條件、范圍、標準及基金管理方面進行了較為詳盡的規(guī)定,但對年金基金市場化運營和管理缺乏指導性意見及具體可操作規(guī)定,隨著國家對企業(yè)年金制度的不斷完善,企業(yè)年金計劃應該重新修改和補充,以順應社會保險制度的發(fā)展。因此，企業(yè)應加強企業(yè)年金基金的財務管理,成立專門的基金管理機構,統(tǒng)籌管理企業(yè)年金,加強基金投資管理。

企業(yè)年金作為社會保障體系的補充性養(yǎng)老制度,是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中一項重要的薪酬激勵工具，有利于促進企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現。但由于不同的企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境的差異，要根據自身的實際情況來設計與實施企業(yè)年金計劃，并在實踐中適時調整，不斷加以改進和完善。

1.安華：《企業(yè)年金方案設計全攻略》，載《人力資源》，2007年第13期。

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（作者單位：北京市第一社會福利院，華僑大學）

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