● 劉正周 陳丹 張燦

基于勝任力模型的人才測評體系
——以G公司為例

● 劉正周 陳丹 張燦

構(gòu)建全面系統(tǒng)的人才測評體系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文以金融行業(yè)G公司為例，系統(tǒng)地介紹其人才測評體系的實施特點及運用效果，并分析了該體系在運用中存在的問題，提出了相應(yīng)改進意見。

勝任力模型 人才測評體系 實踐

成立于1993年的G公司是一家跨證券、基金、期貨及股權(quán)投資領(lǐng)域的大型金融企業(yè)。隨著公司的高速發(fā)展，G公司對人才的需求進一步加大。為提高人才測評的信效度，給后續(xù)人力資源開發(fā)以有效的信息支持，公司逐步從2003年開始建立并實施了基于勝任力模型的人才測評體系。近3年來，公司新員工平均試用期考核通過率為97.54%，效果良好。

一、勝任力模型概念及功能

組織行為學家麥克利蘭（David·C·McClelland）在上世紀70年代提出了勝任（competence）這一概念，他把能直接影響工作績效的個人條件和行為定義為勝任力。該定義涵蓋了個人順利完成某項任務(wù)所需具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質(zhì)等因素。由于勝任力只是對某項能力的界定和說明，而完成一項工作或擔任某一特定任務(wù)角色，人所需要的是一系列不同能力和素質(zhì)要素的組合，這包括動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征及知識與技能水平等多個方面。為此，學者們將這些不同能力和要素的總和統(tǒng)稱為勝任力模型(competency model)，它有助于將工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來。

勝任力模型目前已被廣泛運用于人力資源管理領(lǐng)域。它不僅能夠為企業(yè)招聘和人才選拔提供甑選標準，還能為企業(yè)培訓和績效考核提供參考依據(jù)。同時，它的“最佳”特征還能夠向員工傳達企業(yè)的價值觀標準。

二、勝任力模型在人才測評體系中的運用

2003年以前，G公司的員工招聘主要采用傳統(tǒng)的“簡歷篩選—面試—錄用”模式，測評主要依據(jù)職位描述和任職資格。在實際運用中，該模式雖能夠依據(jù)相關(guān)規(guī)范說明進行測評，但由于傳統(tǒng)招聘流程缺乏系統(tǒng)評估依據(jù)和流程規(guī)范，加之職位描述和任職資格難以形成清晰的測評要素，該模式很難對員工形成全面持續(xù)性的評價。因此導致了部分錄用員工并不能夠適應(yīng)崗位要求，新員工也無法獲得針對性的培訓。為解決這一管理難題，G公司將勝任力模型融匯到企業(yè)人才測評體系中，并將其列為核心測評要素。具體做法如下：

1.勝任力模型的開發(fā)

在咨詢公司的協(xié)助下，G公司進行了勝任力模型的建設(shè)開發(fā)，形成了以核心能力、專業(yè)能力和管理能力為主體的三層次勝任力模型（如圖1）。

核心能力是員工勝任力模型的主要構(gòu)成因素，是該公司員工所具備的共有能力特征，也被認為是能夠產(chǎn)出最佳績效的關(guān)鍵因素。這些因素在人才測評時，能夠轉(zhuǎn)化為可觀察、可量化的評估指標。這一能力是G公司對員工勝任力基本的要求，也是人才測評體系中重點考察的評價要素。

專業(yè)能力是根據(jù)G公司崗位類別的特定知識和技能要求而設(shè)置的。根據(jù)崗位特點和專業(yè)方向，將崗位整體劃分為十四個類別，在各個類別的基礎(chǔ)上又進行了專業(yè)能力的界定，并據(jù)此歸納出了各個類別崗位所需要的三種主要專業(yè)能力，共計十四項（如表1）。

表1 G公司專業(yè)能力指標庫（部分）

管理能力是G公司根據(jù)企業(yè)對現(xiàn)有管理員工及儲備管理人才的能力和素質(zhì)要求而進行開發(fā)的，適用的對象具有針對性。在整個能力模型中，核心能力與專業(yè)能力共同構(gòu)成了員工勝任力的整體，而管理能力則是未來人力資源開發(fā)和管理人才測評的重要補充和依據(jù)。

2.人才測評體系的運用

勝任力模型的開發(fā)為人才測評體系的建立和實施提供了重要的測評依據(jù)。為了將勝任力模型運用到具體的人才測評體系中，G公司通過人力資源工作流程的梳理與優(yōu)化，明確和建立了以勝任力模型為核心的人才測評工作體系(如圖2)。

（1）個性傾向測評

個性傾向測評是心理測量的基本方法之一。G公司以勝任力模型的核心能力要素為依據(jù)，將美國心理學家馬斯頓博士DISC理論運用到個性傾向測評系統(tǒng)中。該測評系統(tǒng)能夠?qū)?yīng)聘者性格維度、能力傾向等方面進行測評，在測評報告的結(jié)論中能夠看到測評對象個性特點的概況。性格維度的差異能影響測評者七項核心能力的發(fā)揮，因而這一結(jié)果為核心能力的進一步測評提供了持續(xù)關(guān)注的重點。此外，個性傾向測評的結(jié)果也能夠為人力資源管理部門崗位、工作團隊匹配工作提供重要參考依據(jù)。

（2）結(jié)構(gòu)化面試

由于證券行業(yè)對人才需求的特殊性，G公司在人才測評體系中，引入了以結(jié)構(gòu)化面試為主體的招聘流程。在該流程中，人力資源管理部主要負責第一輪面試中核心能力的初步考察，第二輪面試則需要具體用人部門的共同參與，重點對應(yīng)聘者的核心能力與專業(yè)能力進行深入了解。在評價指標的選擇上，G公司把勝任力模型中將溝通能力、應(yīng)變能力、學習能力三個要素作為評價依據(jù)，并據(jù)此進行了結(jié)構(gòu)性面試問題的開發(fā)與設(shè)計。在面試問題的設(shè)計上，面試官通過對應(yīng)聘者對問題的回答情況，可對應(yīng)聘者作出客觀的評價，并結(jié)合測試結(jié)果，對個性特征可能導致的能力偏差進行進一步考察，從而使整個結(jié)構(gòu)性面試能夠較好地體現(xiàn)出勝任力模型的要求。

（3）應(yīng)屆生的實習期測評

為降低招聘風險，G公司結(jié)合應(yīng)屆畢業(yè)生空余時間相對寬裕的特點，設(shè)置了旨在考察核心能力與專業(yè)能力的實習期測評體系。G公司將實習期分為業(yè)務(wù)類與職能類實習。但在考評中仍以勝任力模型評價要素為主。其中，核心能力重點考察在工作中實習生的責任感、解決問題能力、團隊合作能力、客戶為本等維度；專業(yè)能力則則主要考查其對工作任務(wù)的完成情況，而工作任務(wù)的安排則是根據(jù)應(yīng)聘崗位所需的專業(yè)能力要求而設(shè)置的。在實習期間，公司還指定了各部門有經(jīng)驗的員工對實習生進行指導。在結(jié)束實習前，公司人力資源管理部還會組織專場考核答辯，并依據(jù)勝任力模型的能力要求對實習生的工作進行綜合評價，以此確定最終錄用結(jié)果。

（4）背景調(diào)查

G公司在擬錄取人員正式入職前，通過實施嚴格的背景調(diào)查，來提高人才測評的準確度，從而降低雇傭風險。G公司背景調(diào)查的內(nèi)容以勝任力模型中對人才核心能力與專業(yè)能力的要求為依據(jù)，在調(diào)查項目的設(shè)計上，將學歷、項目經(jīng)驗、工作背景以及職業(yè)資質(zhì)等作為背景調(diào)查的重點，以此來評價應(yīng)聘者在相關(guān)能力上，是否與人才測評前期的評價結(jié)果相一致，同時也能夠?qū)η捌跓o法獲取的信息進行再收集和分析。

（5）試用期測評

在六個月的試用期之中，各部門根據(jù)專業(yè)能力要求，同時結(jié)合相關(guān)核心能力的考察，對新員工設(shè)置試用期目標。在試用期結(jié)束后，由人力資源管理部及所在部門組成的考核小組對新員工進行試用期目標完成情況評價，并根據(jù)評價結(jié)果做出轉(zhuǎn)正、調(diào)整崗位或解除勞動合同等處理。此外，試用期的考核情況還可作為對正式入職或調(diào)整崗位員工進行針對性培訓的依據(jù)。

（6）員工年度評價

G公司除了對員工相關(guān)業(yè)績進行考核外，還通過員工年度評價的方式進一步提高人才測評系統(tǒng)的診斷功能。在員工年度評價中，根據(jù)勝任力模型而設(shè)置的素質(zhì)指標是考察的重點，包括敬業(yè)精神、工作能力和團隊合作等三個維度。評審采用類似于360度考核法的形式，由員工通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)開展互評、直接主管評議以及部門負責人評議，結(jié)果由三部分綜合而成。

（7）勞動合同續(xù)簽測評

持續(xù)跟蹤的能力評價就成為降低企業(yè)雇傭風險的重要保障。G公司在員工合同期滿前，會對員工進行綜合能力評價，以此作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。其中評價要素主要包括了能力評價和考核小組評價兩部分，前者主要以勝任力模型的七項核心能力和三項專業(yè)能力為考核重點；考核小組評價則主要側(cè)重于對敬業(yè)精神、工作業(yè)績、工作能力、專業(yè)水平、團隊合作、溝通能力等要素的考核。

（8）崗位輪換測評

G公司鼓勵員工通過崗位輪崗的形式追求自身職業(yè)的發(fā)展，但前提是員工必須具備輪換崗位所需的能力和素質(zhì)要求。公司除通過多種人才測評方法對申請者的勝任力進行前期預(yù)測與鑒定外，還通過為期3個月的試崗期考核進行持續(xù)測評。其中評價的要素及流程與試用期滿考核大致相同，對管理級員工的考核還包括四項管理能力和考核小組集體評價等。

三、實踐效果與改進

1.實踐情況

G公司基于勝任力模型的人才測評體系已持續(xù)運用7年時間。實踐證明：該體系在提高人才測評體系的系統(tǒng)性和準確性、降低雇傭風險、增強員工工作技能和專業(yè)能力等方面起到了積極作用，能夠幫助企業(yè)將招聘選拔、試用期考察、培訓診斷以及后續(xù)的職業(yè)發(fā)展與崗位的能力模型進行有效匹配，從而為人力資源管理實踐提供了全方位準確的系統(tǒng)支持。

（1）有效地提高了人才測評體系的系統(tǒng)性與準確性、降低了企業(yè)雇傭風險。圍繞勝任力模型開展的人才測評體系，將應(yīng)聘者能力作為評估的重點，通過各種測評方法進行多次跟蹤測試，較之于過去單一獨立的測評具有更高的信效度，且能夠獲得更加準確的評估結(jié)論，從而使招聘決策更為科學、準確，極大地避免了“擇人不慎”的雇傭風險，同時也提高了用人部門的滿意度。

（2）有助于增強員工工作技能和專業(yè)能力。人才測評體系不僅具有鑒定功能，同時還具有診斷功能，而后者往往被企業(yè)所忽視?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬艤y評體系能夠在各個環(huán)節(jié)獲取應(yīng)聘者或是員工的能力評估，而這些動態(tài)性的評估數(shù)據(jù)正是組織開展培訓工作的依據(jù)所在。G公司形成的“測評—培訓—測評—培訓”模式，使人才測評的診斷功能與培訓的改善功能得到最大的融合，實現(xiàn)了企業(yè)培訓和員工成長的可持續(xù)發(fā)展。

（3）為員工職業(yè)發(fā)展提供了良好的導向：金融行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，知識員工更加注重自我價值的實現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展。該體系通過系統(tǒng)、科學的測評方法，幫助員工更加準確的認識自我和。同時，系統(tǒng)也能夠幫助員工認清實現(xiàn)自我價值和職業(yè)發(fā)展的能力阻礙，從而促使員工調(diào)整自身行為，持續(xù)改進自身能力。

2.難點及解決措施

（1）勝任力模型的更新開發(fā)

隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境的日趨復雜和多變，對員工能力的要求也在不斷地發(fā)生變化，因此，對員工勝任力模型的開發(fā)和改進就是一個動態(tài)持續(xù)的過程。但是，勝任力模型的開發(fā)和改進是一件非常嚴謹、細致且成本較高的工作，需要企業(yè)在管理成本與測評精度上認真權(quán)衡。筆者認為，在尚為建立勝任力模型體系的企業(yè)中，可以采取與專業(yè)人力資源測評機構(gòu)合作開發(fā)的形式，來建立該體系。

（2）人才測評方法的選擇

目前人才測評方法較為豐富，如簡歷分析、紙筆考試、心理測驗、情景模擬以及評價中心技術(shù)等，但是在眾多方法中該如何選擇和實施適合本企業(yè)的測評方法則是一大難點。為此，在測評方法的選擇上，首先應(yīng)該注重對勝任力模型的分析，找出崗位所要的能力測評要素，再進行方法的選擇；其次，方法的選擇需要經(jīng)過前期的試用分析，并根據(jù)試用結(jié)果進行方法的改進或者重新選擇；最后，還應(yīng)該加強對面試官的相關(guān)培訓，以使其理解和掌握測評方法的具體運用條件和環(huán)境。

1.鮑立剛：《人才測評的喜與憂》，載《企業(yè)管理》，2009年第9期。

2.張彬斌：《基于層次分析法的人才測評》，載《重慶工學院學報》（社會科學版），2009年第11期。

3.賈軼：《基于勝任力模型的人力資源管理創(chuàng)新》，載《管理與財富》（學術(shù)版），2009年第6期。

4.軍：《如何評估與發(fā)展員工的崗位勝任力》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第5期。

（作者單位：廣發(fā)證券股份有限公司）

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